摘 要：新《勞動合同法》的頒布對企業(yè)與勞動工之間的關系作了進一步的規(guī)范，這項法律的有效落實，充分的保障了勞動者的合法權益，有效的調動了員工的工作熱情，也使得企業(yè)的勞動用工管理工作實現了法制化的管理。勞動用工管理工作是企業(yè)經營管理的一個重點問題，需要企業(yè)管理人員給予高度的重視。因此，本文就基于新《勞動合同法》的背景下，針對目前企業(yè)在勞動用工管理工作中存在的問題以及風險因素進行分析，并研究相應的解決策略。

關鍵詞：新《勞動合同法》;企業(yè);勞動用工;風險問題;解決策略

中圖分類號：D922.52文獻標識碼：A文章編號：2095-4379-（2019）08-0187-02

作者簡介：楊貴先（1981-），男，漢族，云南巧家人，法學學士，管理學碩士，云南省貿易經濟學校，講師，研究方向：合同法、勞動合同法。

勞動合同法是用來規(guī)范勞動關系的一部重要法律，這部法律主要是以明確企業(yè)與勞動人員之間的義務和權利為前提條件，重點對勞動者的合法權益進行保護。是一項民主立法、科學立法的典范，為構建企業(yè)和勞動人員和諧穩(wěn)定的勞動關系提供了科學的依據。

一、新《勞動合同法》對企業(yè)勞動用工的新要求

（一）對企業(yè)勞動用工試用期限的要求

試用期的臨時員工普遍工資標準都比較低，而且企業(yè)還可以隨時與試用期的員工解除勞動關系，并且不用支付過多的違約金。因此，部分企業(yè)為了降低經濟成本，獲取更大的利益，就不斷的延長勞動員工的試用期限。這使得員工的利益得不到保障，隨時會面臨著失業(yè)的風險。針對這一現象，新《勞動合同法》對試用期限的時間做出了明確的規(guī)定。要求企業(yè)與同一位勞動員工只能簽訂一次試用期，并且該試用期應當計入勞動合同的期限之內。同時，對試用期的時間限制根據勞動合同的簽訂年限的不同也有了不同的規(guī)定，不滿一年的勞動合同，試用期不能超過一個月，三年以上的合同，試用期最長不能超過六個月。企業(yè)如果違反了相關規(guī)定，則勞動人員有權依法要求其修改試用期限要求并進行賠償。

（二）對勞動合同簽訂和履行的要求

新勞動合同法規(guī)定，企業(yè)在于勞動人員簽訂勞動合同時，應當與勞動人員共同協(xié)商相關事項，討論薪資待遇等問題。當勞動合同當中對于薪資問題出現爭議時，應當按照同一個工作性質，工作量相同，工作薪酬就應當相同的原則來制定勞動合同。同時，在勞動合同需要更改或者解除時，應當采取書面形式規(guī)范工作流程。企業(yè)應當自覺遵守先簽約后用工的原則，不得擅自更改合同條款，當企業(yè)出現違法行為時，要根據規(guī)定進行處罰和賠償。

（三）規(guī)章制度的民主管理的要求

企業(yè)的規(guī)章制度是保障企業(yè)平穩(wěn)運行的重要方式，也是企業(yè)在對勞動工作人員進行管理，對勞動合同進行修改或解除的重要依據。因此，新《勞動合同法》對企業(yè)制定的制度也做出了一定的要求，在切實關系到員工自身利益的一些條例，例如，工作時長、福利待遇、保險問題、休假問題等等一系列的規(guī)則在制定的過程中應當召開相應的員工大會，讓全體工作人員參與討論。給予勞動員工有發(fā)表意見的權利，進行民主協(xié)商，在制定完成后，相應的條例還需要對員工進行解釋說明，否則在仲裁或訴訟中將不能作為審理勞動爭議案件的依據。

二、新《勞動合同法》下企業(yè)解決勞動用工風險的相關策略

（一）完善企業(yè)的管理制度

企業(yè)的發(fā)展進步離不開科學的管理制度的保障，基于新《勞動合同法》對企業(yè)提出的要求，企業(yè)應當積極的根據自身發(fā)展的實際情況對自身的管理制度進行完善，保障制度的科學性，從而防止一些員工利用制度的漏洞損害企業(yè)的經濟效益。首先，企業(yè)應當對自身原有的管理條例進行檢查工作，對不能滿足新時代企業(yè)發(fā)展要求的條例進行刪除或者整改。在這個過程中，要注意法律規(guī)定的民主管理的原則，積極鼓勵員工發(fā)表對修改條例的看法，合理采納員工的意見，新的管理制度制定完成后，要將管理條例的詳細內容進行公示。并要求全體員工簽字確認，當員工出現違反企業(yè)管理條例的行為時，可以作為證據依法解除勞動用工關系。

此外，為了規(guī)范員工的工作行為，企業(yè)應當建立起對員工日常工作的管理制度，按時記錄員工的出勤情況，并將每月的整體考勤結果與工資發(fā)放掛鉤，對于經常遲到、早退或者曠工的現象進行處罰。為了避免勞動員工不承認自己的考勤記錄，應當要求員工每日對出勤情況進行簽字確認。同時，要依據法律規(guī)定規(guī)范試用期的時間期限，避免發(fā)生與員工之間發(fā)生糾紛。

（二）完善員工的福利制度

要想解決企業(yè)的勞動用工風險，企業(yè)就需要按照新《勞動合同法》的規(guī)定，積極的履行相應的義務，保障員工的福利待遇，提高員工對企業(yè)的滿意度。同時，還可以實施一些獎勵激勵的機制，鼓勵員工積極的參與到工作當中，營造良好的工作氛圍，促進企業(yè)的良性健康發(fā)展。具體的做法就是，企業(yè)應當首先在員工的工資發(fā)放問題上進行規(guī)范，必須做到不拖欠勞動員工的工資。同時，還應當定期安排員工進行一些培訓活動，提高員工的工作能力，豐富員工的知識體系，開拓他們的視野。

并且，企業(yè)應當合理安排員工的工作時間，對于在法定假日還要求員工加班的情況，企業(yè)應當按照法律規(guī)定的加班薪酬標準支付相應的加班費用。同時，要保證為員工及時繳納保險，切實保障員工的人身安全問題。此外，在日常的工作過程中，企業(yè)的管理者還應當及時的和員工進行溝通交流，積極為員工解決生活和工作當中的困難，與勞動員工建立和諧的勞動關系，有效的提高員工的工作積極性，為企業(yè)的發(fā)展進步提供有力的支持。

（三）審核勞動員工的入職條件，防范欺詐風險

面對科技信息技術比較發(fā)達的社會，有些不法分子為了謀取利益而制作一些虛假的履歷信息，從而使勞動合同失去對他的約束力，但企業(yè)仍然需要提供相應的福利報酬。同時，還有一部分員工在還未辭職的情況下與新的單位簽訂勞動合同，給原單位造成了損失，即使合同無效，新單位也需要承擔連帶責任?；谶@些現象，企業(yè)應當積極的思考相應的解決辦法合理的規(guī)避用工風險。其中，最為有效的方法就是在招聘的過程中，對勞動員工的身份信息進行審核，確保員工提供的資料真實可信。對入職條件進行審核，并事先說明勞動合同當中的各個注意事項，勞動合同的簽訂工作要嚴格按照法律程序來進行，并保留相關的證據。從而有效的防范勞動員工的惡意詐騙問題。

（四）依法給予勞動員工經濟補償或賠償

經濟補償金制度是我國勞動法中的特色規(guī)定，它是指在企業(yè)解除勞動合同使應當一次性支付給勞動員工的經濟補助。新《勞動合同法》中的這一規(guī)定，體現了我國對勞動者的切身權益的保護原則，避免企業(yè)出現惡意辭退而使員工的就業(yè)安全得不到保障的問題。企業(yè)只有在與勞動者的勞動合同到期并終止、勞動者無故解除勞動關系、勞動者犯下重大失誤的時候才無需向勞動者支付經濟補償。因此，企業(yè)在經營活動中應深刻體會國家的立法意圖，自覺規(guī)范開展勞動用工工作，依法依約向勞動者支付合理的經濟補償或賠償，建立并維護和諧穩(wěn)定的勞動關系。

三、結論

新《勞動合同法》是對勞動關系的規(guī)范，它要求企業(yè)規(guī)范自身的管理制度以及用人條例。在企業(yè)的經營管理過程中，必須積極的適應法律的新規(guī)定。新要求，實行民主管理的原則，維護健康的勞動關系。同時，企業(yè)必須注重新的法律條例給勞動用工帶來的風險問題，積極的完善相應的管理制度，提高風險防范的意識，切實保障勞動員工的個人利益，從而有效的促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展進步。

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