劉可婧

人力資源績(jī)效管理是支撐人力資源管理有效性的手段之一，尤其是在事業(yè)單位面對(duì)越來(lái)越廣的改革工作情況下，通過(guò)績(jī)效管理可以優(yōu)化人員工作效率，提升工作水準(zhǔn)，發(fā)揮人才的最大價(jià)值。雖然事業(yè)單位投入了人力、物力、資金運(yùn)用到績(jī)效管理中，但是也會(huì)存在效果不明顯的狀況。原有的事業(yè)人力資源管理慣性較為突出，新的績(jī)效管理推行無(wú)法達(dá)到快速有效的效果展現(xiàn)。需要針對(duì)實(shí)際情況，做好因地制宜與因人制宜的調(diào)整管控，保持管理的與時(shí)俱進(jìn)，提升工作效果。

一、常見(jiàn)人力資源績(jī)效管理問(wèn)題

1.傳統(tǒng)粗放管理的慣性影響。在事業(yè)單位人力資源管理上，過(guò)去較長(zhǎng)時(shí)間的寬容粗放管理導(dǎo)致了績(jī)效管理工作的推進(jìn)會(huì)面對(duì)更多的阻力，整個(gè)單位內(nèi)部松散的工作氛圍會(huì)對(duì)后續(xù)科學(xué)化管理形成干擾。加強(qiáng)現(xiàn)代化高校的績(jī)效管理，會(huì)對(duì)工作人員長(zhǎng)久以來(lái)形成的工作慣性形成沖擊，導(dǎo)致工作人員的不適應(yīng)，甚至導(dǎo)致工作人員消極怠工的心理狀態(tài)。在這種情況下，陡然開(kāi)展嚴(yán)格的績(jī)效管理，猶如急剎車，會(huì)導(dǎo)致較為重大的人力資源管理動(dòng)蕩。因此，面對(duì)這種情況，多數(shù)單位會(huì)追求循序漸進(jìn)，通過(guò)不斷注入新鮮血液更新?lián)Q代的方式，逐步淘汰思維滯后與行動(dòng)力滯后的員工，通過(guò)對(duì)新員工逐步的規(guī)范，以及有自覺(jué)能力的員工做強(qiáng)化管理來(lái)帶動(dòng)企業(yè)內(nèi)部的管理氛圍。但是也有部分單位，這個(gè)逐步改善的速度會(huì)相對(duì)較慢，甚至處于停滯不前的狀態(tài)。員工內(nèi)部的激勵(lì)措施活力沒(méi)有得到有效體現(xiàn)，工作人員工作積極性無(wú)法有效調(diào)動(dòng)。整個(gè)企業(yè)的氛圍仍舊與績(jī)效管理前沒(méi)有太大的變化。甚至對(duì)于部分考核對(duì)象而言，上有政策、下有對(duì)策的情況較為凸顯。雖然設(shè)定了績(jī)效考核指標(biāo)，但是考核效果沒(méi)有落實(shí)到實(shí)處。每每提出新的考核指標(biāo)，就會(huì)有新的應(yīng)對(duì)辦法。因此，導(dǎo)致管理制度流于形式，并沒(méi)有實(shí)現(xiàn)較大的實(shí)際價(jià)值。

2.管理漏洞多，管理制度不匹配。在績(jī)效管理中，管理制度與方法漏洞較多，管理工作不符合實(shí)際情況所需。在具體的情況中，管理的規(guī)劃設(shè)定沒(méi)有落實(shí)到實(shí)際情況，對(duì)實(shí)際狀況了解不清，盲目照搬其他優(yōu)秀管理經(jīng)驗(yàn)，但是沒(méi)有考慮到自身單位內(nèi)部的工作特點(diǎn)與人員組織情況，由此導(dǎo)致管理與實(shí)際情況脫節(jié)，不能有效發(fā)揮管理的實(shí)質(zhì)價(jià)值。管理制度水土不服與流于形式的情況較為常見(jiàn)?；蛘卟糠謫挝豢?jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置過(guò)低，或者沒(méi)有對(duì)應(yīng)的激勵(lì)措施，導(dǎo)致工作人員積極性不高。高效工作與普通工作沒(méi)有太大的獲得感差異，由此抑制了工作人員的積極性。在激勵(lì)措施上，也因?yàn)槿狈Χ鄻有?，不能滿足所有人員多樣化的需求，由此不能針對(duì)性的調(diào)動(dòng)每個(gè)人的實(shí)際工作能動(dòng)性，導(dǎo)致人才資源的閑置。

3.全員對(duì)績(jī)效考核缺乏足夠認(rèn)識(shí)。對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)知缺乏是導(dǎo)致績(jī)效考核工作推進(jìn)受阻的重要原因，這種認(rèn)識(shí)缺乏不僅體現(xiàn)在基層，甚至在管理層也存在。管理層對(duì)績(jī)效考核規(guī)范性的不重視，導(dǎo)致在實(shí)際操作層面會(huì)受到一定阻力，導(dǎo)致工作開(kāi)展流于形式。甚至部分人員認(rèn)為績(jī)效考核就是新的形式化工作狀況，不會(huì)真實(shí)地落實(shí)到實(shí)處。甚至將績(jī)效考核成為部分人員徇私舞弊的手段與借口，沒(méi)有實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核來(lái)達(dá)到人力資源管理的監(jiān)督激勵(lì)作用。在工作開(kāi)展上，更多的注重績(jī)效考核結(jié)果，缺乏對(duì)績(jī)效考核過(guò)程中對(duì)工作人員工作情況的調(diào)動(dòng)與監(jiān)督，不能有效地通過(guò)控制過(guò)程來(lái)發(fā)展管理的成效。

4.缺乏專業(yè)高效的人力資源管理人才。人力資源管理是一項(xiàng)專業(yè)性較高的工作，在實(shí)際的事業(yè)單位人員組成中，專業(yè)能力扎實(shí)的人力資源人才較為缺乏，更多情況下屬于事業(yè)單位的輔助功能角色，對(duì)于人員的專業(yè)要求不高，甚至是其他辦公室工作人員兼任處理實(shí)際的人力資源績(jī)效管理工作。對(duì)于績(jī)效管理工作缺乏深度全面的經(jīng)驗(yàn)積累，整體的工作能動(dòng)性不強(qiáng)，績(jī)效考核的設(shè)計(jì)規(guī)劃不合理，不能有效的貼合實(shí)際工作人員崗位設(shè)置情況。

二、人力資源績(jī)效管理的優(yōu)化對(duì)策

1.強(qiáng)化績(jī)效管理意識(shí)。要從領(lǐng)導(dǎo)層到基層，都全面的認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的意識(shí)。要認(rèn)真的將績(jī)效管理工作落實(shí)到實(shí)處，將管理的考核內(nèi)容指標(biāo)與實(shí)際提升工作效果與員工綜合能力緊密契合，由此保證工作人員工作能力的提升，同時(shí)工作成果更為凸顯。要讓員工意識(shí)到，績(jī)效管理一方面讓工作人員發(fā)揮各自的優(yōu)勢(shì)，有效運(yùn)用現(xiàn)有的人才資源價(jià)值，另一方面讓單位內(nèi)部工作執(zhí)行與實(shí)際發(fā)展目標(biāo)結(jié)合，有效維護(hù)單位內(nèi)部工作水準(zhǔn)的提升。要讓領(lǐng)導(dǎo)層意識(shí)到績(jī)效管理是有效保證單位內(nèi)部有序開(kāi)展工作的手段，是現(xiàn)代化管理的方式。要及時(shí)更替?zhèn)鹘y(tǒng)滯后的粗放管理模式，有效利用現(xiàn)有人力資源，通過(guò)科學(xué)的績(jī)效管理來(lái)實(shí)現(xiàn)每個(gè)人才的自身價(jià)值，為單位的發(fā)展提供動(dòng)能。

2.注重因地制宜靈活處理。人力資源績(jī)效管理工作的開(kāi)展，不能籠統(tǒng)的照搬前人經(jīng)驗(yàn)，或者其他單位推行的方法。一方面要借鑒前人與其他單位的經(jīng)驗(yàn)，另一方面要與單位內(nèi)部的員工對(duì)其他經(jīng)驗(yàn)方法做研究討論，淘汰滯后與不符合自身情況的，將具體到量化標(biāo)準(zhǔn)與要求內(nèi)容做因地制宜的改善。要充分了解單位全面情況，分析績(jī)效管理實(shí)際問(wèn)題，提出對(duì)應(yīng)管控措施。避免管理制度的水土不服。制度設(shè)置要遵循循序漸進(jìn)且速度逐步加快的原則，不能過(guò)于緩和而停滯不前。過(guò)于的停滯不前容易讓人產(chǎn)生對(duì)績(jī)效管理只是形式的意識(shí)。要建立起所有人員意識(shí)到績(jī)效管理是勢(shì)不可擋的趨勢(shì)，并且會(huì)隨著時(shí)代的發(fā)展不斷升級(jí)發(fā)展，要保持工作整體效益的提升，而不是停滯退后。同時(shí)要讓人指導(dǎo)，績(jī)效考核不是考驗(yàn)工作人員的工作極限，只是對(duì)工作任務(wù)要求的基本標(biāo)準(zhǔn)。個(gè)人如果有優(yōu)秀能力，實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀工作后可以得到應(yīng)有的激勵(lì)回饋。如果能力普通，也不會(huì)受到過(guò)多的壓制?？?jī)效管理的作用是讓所有人發(fā)揮自己應(yīng)有的能力水平，調(diào)動(dòng)一切可利用的、閑置的人力資源。只要每個(gè)人盡心為工作付出自己的勞動(dòng)，就會(huì)獲得應(yīng)有的回饋。同時(shí)通過(guò)績(jī)效管理來(lái)讓員工意識(shí)到，自身具有較多的潛能空間，幫助員工挖掘自身的能力范圍與水準(zhǔn)。

3.制度管理與人為管理相互配合。在人力資源績(jī)效管理工作中，需要將制度管理與人為管理靈活配合。制度管理是統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，是參考指導(dǎo)內(nèi)容，保證管理的公開(kāi)公平。人為管理則是彌補(bǔ)制度管理的不足，通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)者的靈活人性化調(diào)節(jié)來(lái)安撫疏導(dǎo)工作人員的負(fù)面情緒，調(diào)動(dòng)其積極性。同時(shí)通過(guò)人為的調(diào)動(dòng)來(lái)提升工作人員對(duì)制度的正面認(rèn)識(shí)，避免對(duì)制度內(nèi)容的錯(cuò)誤理解。要充分意識(shí)到制度化管理下的績(jī)效管理工作不是針對(duì)一個(gè)人設(shè)置的，而是針對(duì)所有單位成員開(kāi)展。正是由于其具有廣泛的統(tǒng)一性，因此無(wú)法照顧到每個(gè)崗位每個(gè)人的實(shí)際差異所需。即便非常完美的績(jī)效考核管理內(nèi)容，也會(huì)存在無(wú)法顧及到個(gè)別人與不同時(shí)期情況所需。這種管理上的不足就需要人為管理介入來(lái)靈活的查漏補(bǔ)缺與完善。人為管理是潤(rùn)滑劑，可以有效的調(diào)和工作人員與制度之間的相處關(guān)系，保證工作人員更好的適應(yīng)制度，同時(shí)也通過(guò)對(duì)員工的逐步了解，通過(guò)反饋的情況來(lái)改善制度內(nèi)容，讓制度本身保持與時(shí)俱進(jìn)的發(fā)展勢(shì)頭，避免陳舊滯后。

4.注重專業(yè)人力資源管理人才的培養(yǎng)。人力資源管理人才不僅要有專業(yè)理論的積累，更需要豐富的管理經(jīng)驗(yàn)做基礎(chǔ)來(lái)保證實(shí)際操作能力的完善。對(duì)于人力資源績(jī)效管理而言，一方面要保證引入的工作人員有專業(yè)的理論與實(shí)踐基礎(chǔ)，具備有關(guān)能力。另一方面，需要針對(duì)人才做好崗前與在崗培訓(xùn)管理，讓其能力得到不斷穩(wěn)步提升，與時(shí)俱進(jìn)的促使工作能力匹配實(shí)際社會(huì)發(fā)展所需。培訓(xùn)方式可以靈活處理，一方面可以做單位內(nèi)部或者單位外部專業(yè)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)指導(dǎo)，另一方面需要運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)資源，提供豐富實(shí)際的案例資源與信息指導(dǎo)，讓工作人員在工作崗位上有綜合素養(yǎng)做支持。人力資源管理人員不僅要有專業(yè)的理論知識(shí)素養(yǎng)，同時(shí)也考驗(yàn)個(gè)人心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、溝通技巧與人際關(guān)系的處理應(yīng)對(duì)。因此，在人才培養(yǎng)上，需要多樣化內(nèi)容，不能過(guò)于局限視野。要考慮個(gè)人崗位所需，也需要考慮個(gè)人的興趣點(diǎn)，做好充分的了解溝通，提供對(duì)應(yīng)的培養(yǎng)機(jī)會(huì)，落實(shí)培養(yǎng)效果。

三、結(jié)束語(yǔ)

人力資源績(jī)效管理工作的開(kāi)展是一個(gè)不斷發(fā)展的過(guò)程。管理考核指標(biāo)、激勵(lì)措施都會(huì)隨著時(shí)代的變化、管理對(duì)象的改變而發(fā)生調(diào)整，這樣才能保證管理匹配實(shí)際情況所需?？?jī)效管理工作是一個(gè)專業(yè)性較高的工作內(nèi)容，需要有人力、物力、財(cái)力的支持，不能單一的依靠制度而沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的工作落實(shí)去完成。要做好全員對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)同，由此配合工作的開(kāi)展。在實(shí)際情況中，各單位有自身的歷史原因或者其他特殊原因，在績(jī)效管理中，需要考慮各種情況的特殊性，做好管理的靈活處理。針對(duì)具體問(wèn)題具體對(duì)待的辦法來(lái)調(diào)節(jié)矛盾，避免籠統(tǒng)一刀切的辦法導(dǎo)致的管理呆板僵硬。要讓每個(gè)問(wèn)題得到妥善解決，照顧各方面情緒與訴求，同時(shí)做好激勵(lì)，滿足不同人對(duì)獲得感的定義，由此保證工作有序平穩(wěn)的開(kāi)展。要讓制度與人員之間的平衡關(guān)系控制在合理范圍內(nèi)，這是人力資源管理工作的價(jià)值。

（作者單位：中國(guó)運(yùn)載火箭技術(shù)研究院物流中心）