張育民 馮 會

（石油化工管理干部學院，北京100012）

勝任能力模型,能夠具體指明從事本職位的人需要具備什么樣的能力才能良好地完成該職位職責，是一系列人力資源管理與開發(fā)實踐(如工作分析、招聘、選拔、培訓與開發(fā)、績效管理等)的重要基礎(chǔ)。

1 勝任能力模型結(jié)構(gòu)及構(gòu)建原則

創(chuàng)新型煉油工藝戰(zhàn)略人才勝任能力是指煉油工藝領(lǐng)域領(lǐng)軍專家、專家和技術(shù)骨干三個層級專業(yè)技術(shù)人才在工作中做出優(yōu)秀業(yè)績所必備的關(guān)鍵、核心能力特征，它可以是知識、技能、態(tài)度或價值觀、特質(zhì)、動機等任何個體特征。

建立勝任能力模型的第一步就是構(gòu)建模型。在麥克里蘭的勝任特征模型中，人的能力構(gòu)成被劃分為兩大部分，一部分是“顯性”能力，表現(xiàn)為看得見的外在行為特征，主要包括知識和技能；另一部分是“隱性”能力，多為看不見的內(nèi)在因素，主要包括社會角色、自我概念、特質(zhì)和動機等。

借鑒麥克里蘭的勝任特征模型，本文認為創(chuàng)新型煉油工藝戰(zhàn)略人才勝任能力模型應由三部分組成：第一部分為職業(yè)素養(yǎng)，這相當于麥克里蘭的勝任特征模型“隱性”能力中的動機（決定外顯行為的自然而穩(wěn)定的思想和價值觀）等內(nèi)容；第二部分為知識，包括基本知識和專業(yè)知識；第三部分為能力，包括通用能力和專業(yè)能力（見圖1），對應于麥克里蘭的勝任特征模型。本文所說的能力，既包括模型中的“顯性”部分，也含有模型中的“隱性”部分，如社會角色和自我概念等。

在勝任能力模型的構(gòu)建過程中，應注意遵循以下原則：

圖1 創(chuàng)新型煉油工藝戰(zhàn)略人才勝任能力模型結(jié)構(gòu)圖

第一，企業(yè)戰(zhàn)略導向性原則。戰(zhàn)略分析是構(gòu)建勝任能力模型的重要環(huán)節(jié)，通過對煉油業(yè)務板塊發(fā)展戰(zhàn)略和當前主要任務的分析，提出滿足現(xiàn)在工作任務和未來發(fā)展需求的能力要求和標準，建立具有企業(yè)自身特色、行業(yè)特色的勝任能力模型。

第二，行為具體化原則。對能力的有關(guān)行為進行描述，通過這些可觀察、可衡量的行為來體現(xiàn)能力的特異性。

第三，階段性原則。勝任能力模型不能一成不變，必須隨著企業(yè)戰(zhàn)略的變化對人才能力的要求進行調(diào)整修改，一成不變的素質(zhì)模型只會使企業(yè)缺乏創(chuàng)新精神，在市場競爭中失去地位。

2 勝任能力模型要素構(gòu)建

構(gòu)建勝任能力模型要素的方法很多，不同的方法所具備的效度也不相同，在構(gòu)建過程中可以采取一種或多種技術(shù)方法。針對創(chuàng)新型煉油工藝戰(zhàn)略人才勝任能力模型中三個方面的五個要素，本文采用不同的構(gòu)建方法，其中：職業(yè)素養(yǎng)和通用能力要素主要采用行為事件訪談法；專業(yè)能力、專業(yè)知識和基本知識要素主要采用崗位分析法。

2.1 職業(yè)素養(yǎng)和通用能力要素的構(gòu)建

采用國際比較流行的行為事件訪談法，通過對訪談者職業(yè)生涯中的某些關(guān)鍵事件的詳細描述，揭示與挖掘當事人的素質(zhì)，特別是“冰山下”的潛能部分，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略分析、專家小組討論和問卷調(diào)查等方法，按照勝任能力建模的流程進行構(gòu)建，具體步驟如下：

第一，編制創(chuàng)新型煉油工藝戰(zhàn)略人才職業(yè)素養(yǎng)和通用能力辭典。能力辭典是進行行為事件訪談和提煉典型行為的依據(jù)和基礎(chǔ)。自1989年起，麥克里蘭教授開始對200多項工作所涉及的能力進行研究，總共提煉出21項通用能力要項，構(gòu)成了能力辭典的基本內(nèi)容。這21項能力要項主要概括了任職者在日常工作和行為中，特別是從事某些關(guān)鍵事件時表現(xiàn)出來的動機、個性特征、自我形象、社會角色、知識與技能等特點。作為構(gòu)成單元與衡量標尺，這些能力要項的組合就成了企業(yè)特定職位任職者的能力模型。

課題組在麥克里蘭教授研究成果基礎(chǔ)上，結(jié)合國內(nèi)外專業(yè)技術(shù)人員的相關(guān)能力辭典要素，參考中國石化高層次專業(yè)技術(shù)人才品格和通用能力辭典，初步選出50余項能力項。針對這些能力項，面向煉油工藝領(lǐng)軍專家、專家和技術(shù)骨干人才發(fā)放第一批調(diào)查問卷，共計收回調(diào)查問卷155份，其中領(lǐng)軍專家14份，專家28份，技術(shù)骨干113份。

在問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，篩選出中國石化創(chuàng)新型煉油工藝戰(zhàn)略人才職業(yè)素養(yǎng)和通用能力項，其中職業(yè)素養(yǎng)類7項，包括敬業(yè)奉獻、責任心、主動性、寬宏大度、成就導向、求真務實、合作精神。

通用能力類19項，包括系統(tǒng)分析、歸納總結(jié)、學習能力、組織協(xié)調(diào)、團隊協(xié)作、溝通能力、風險承受、發(fā)現(xiàn)問題、口頭表達、書面表達、信息收集和數(shù)據(jù)處理、分析解決問題、戰(zhàn)略思維、決策能力、危機處理、風險識別、培訓指導、創(chuàng)新能力、理解和應對。

在問卷調(diào)查的同時，共收集了22家煉化企業(yè)煉油工藝技術(shù)人員的崗位職責，在有關(guān)專家和直屬企業(yè)組織人事部門領(lǐng)導的指導下，對第一批問卷調(diào)研篩選出來的26個能力項進行了定義，描述了其典型行為，編制了中國石化創(chuàng)新型煉油工藝戰(zhàn)略人才職業(yè)素養(yǎng)和通用能力辭典，表1是職業(yè)素養(yǎng)中的敬業(yè)奉獻能力項和通用能力中的戰(zhàn)略思維能力項的定義和典型行為描述樣例。

表1 創(chuàng)新型煉油工藝戰(zhàn)略人才職業(yè)素養(yǎng)和通用能力辭典樣例

第二，確定行為事件訪談對象。為使訪談對象具有代表性，課題組選取中國石化煉油領(lǐng)域代表性企業(yè)的中高層專業(yè)技術(shù)人員作為訪談對象。訪談對象涉及24家煉化企業(yè)共61人，其中10家企業(yè)13個領(lǐng)軍專家或相應層級人員，11家企業(yè)14個專家，18家企業(yè)34個技術(shù)骨干。訪談對象分布在8個主要的煉油核心裝置。對其進行訪談，并進行書面記錄。

第三，典型行為編碼統(tǒng)計分析。從書面訪談記錄中分析具體行為特征，對照《創(chuàng)新型煉油工藝戰(zhàn)略人才能力辭典》，給出相應能力編碼，課題組對61份書面訪談記錄進行編碼處理，利用SPSS統(tǒng)計軟件對典型行為編碼進行了分析，按照頻次出現(xiàn)多少進行統(tǒng)計，篩選高出頻次平均值25%（具有顯著差異）的能力項。

對13份領(lǐng)軍專家個體典型行為事件編碼統(tǒng)計分析，共得到20項能力要素對應的有效典型編碼項1020項，平均78項/人，51次/項。篩選出領(lǐng)軍專家層級頻次和頻度排在前6位的能力素質(zhì)，依次為戰(zhàn)略思維、決策能力、組織協(xié)調(diào)、敬業(yè)奉獻、敢于擔當和人才培養(yǎng)（見表2）。

表2 領(lǐng)軍專家層級能力要素統(tǒng)計結(jié)果

對14份專家個體典型行為事件編碼統(tǒng)計分析，共得到22項能力要素對應的有效典型編碼項1130項，評價為81項/人，51次/項。篩選出專家層級頻次和頻度排在前7位的能力素質(zhì)，依次為組織協(xié)調(diào)、創(chuàng)新能力、系統(tǒng)分析、團隊協(xié)作、溝通能力、人才培養(yǎng)和敬業(yè)奉獻（見表3）。

表3 專家層級能力要素統(tǒng)計結(jié)果

對34份技術(shù)骨干個體典型行為事件編碼統(tǒng)計分析，共得到26項能力要素對應的有效典型編碼項2745項，平均為81項/人，106次/項。篩選出技術(shù)骨干層級頻次和頻度排在前8位的能力素質(zhì)，依次為解決問題、溝通能力、合作精神、學習能力、敬業(yè)奉獻、危機處理、發(fā)現(xiàn)問題和主動性（見表4）。

表4 技術(shù)骨干層級能力要素統(tǒng)計結(jié)果

為了進一步驗證出現(xiàn)頻率較高的能力素質(zhì)的可靠性，利用SPSS軟件對其進行了信度分析，所有指標以及總測試信度系數(shù)均在0.8以上，具有較高的可信度。

第四，職業(yè)素養(yǎng)、通用能力的確定。在個體典型行為事件訪談統(tǒng)計基礎(chǔ)上，課題組根據(jù)領(lǐng)導講話、召開座談會、訪談中國石化業(yè)務部門領(lǐng)導等，在領(lǐng)軍專家層級將未進入前6項的“創(chuàng)新能力”，在專家層級將未進入前7項的“寬容大度”，在技術(shù)骨干層級將未進入前8項的“歸納總結(jié)”和“求真務實”補充進勝任能力模型的基本構(gòu)成要素。

經(jīng)專家確認，創(chuàng)新型煉油工藝戰(zhàn)略人才3個層級職業(yè)素養(yǎng)和通用能力進入勝任能力模型的基本構(gòu)成要素見表5。

表5 創(chuàng)新型煉油工藝戰(zhàn)略人才職業(yè)素養(yǎng)和通用能力構(gòu)成要素

2.2 專業(yè)能力、專業(yè)知識和基本知識要素構(gòu)建

專業(yè)能力、專業(yè)知識和基本知識要素主要通過崗位分析法和專家小組討論法來確定。

第一，構(gòu)建路徑和方法?；局R、專業(yè)知識和專業(yè)能力部分必須以煉油工藝領(lǐng)域領(lǐng)軍專家、專家和技術(shù)骨干的崗位職責和具體工作內(nèi)容為出發(fā)點，并確保與崗位工作需要的應知應會保持一致。構(gòu)建方法采用“總—分—總”，以課題組為方法主導、專業(yè)專家組為撰寫主體的構(gòu)建方法，即課題組提供模板，聘請專業(yè)專家分頭撰寫，最后集體討論并修正完善。具體步驟如下：

課題組編制專業(yè)技術(shù)人員基本知識、專業(yè)知識與專業(yè)能力模板，主要給出框架結(jié)構(gòu)、表達方法及呈現(xiàn)形式。并請專家審核模板。

分別成立由優(yōu)秀的領(lǐng)軍專家（2人）、優(yōu)秀直屬企業(yè)專家（3人）和直屬企業(yè)車間技術(shù)骨干（6人）組成的專業(yè)專家撰寫組。

專業(yè)專家撰寫組依據(jù)三個層級專業(yè)技術(shù)人員崗位說明書和實際工作情況，分別提煉相應崗位的知識和技能要求。

課題組整合各專業(yè)專家組撰寫的知識和技能要求，形成基本知識和三個層級的專業(yè)模型初稿，然后組織專家討論。

根據(jù)討論意見，對各部分進行修訂與完善。

專家組論證。

第二，確定崗位職責和工作內(nèi)容。課題組通過對煉油工藝領(lǐng)域領(lǐng)軍專家、專家和技術(shù)骨干61人進行訪談調(diào)研以及對15家煉化企業(yè)和1家設(shè)計院單位的3個不同層級崗位職責說明書的材料進行分析，綜合得到三個層級主要的崗位職責。

依據(jù)崗位職責，結(jié)合煉油工藝領(lǐng)域中高層專業(yè)技術(shù)人才的實際工作內(nèi)容，分別提煉出創(chuàng)新型煉油工藝領(lǐng)軍專家、專家和技術(shù)骨干三個層級的主要工作內(nèi)容，經(jīng)相關(guān)專家建議，最終確定出領(lǐng)軍專家5個業(yè)務模塊、專家7個業(yè)務模塊、技術(shù)骨干6個業(yè)務模塊，見表6。

表6 不同層級主要工作內(nèi)容

第三，確定專業(yè)能力、專業(yè)知識和基本知識項要素。課題組通過對崗位職責和工作內(nèi)容的分析，在煉油工藝領(lǐng)域?qū)＜医M的指導下，確定創(chuàng)新型煉油工藝領(lǐng)軍專家、專家、技術(shù)骨干三個層級的專業(yè)能力、專業(yè)知識和基本知識項要素（見表7）。

表7 不同層級專業(yè)能力、專業(yè)知識和基本知識項要素

專業(yè)能力要素項對典型行為進行了描述，而專業(yè)知識和基本知識要素項則對其掌握程度進行了描述，熟悉為最高，其次是掌握，最低程度是了解。

3 勝任模型及能力的必要性和缺口分析

在勝任能力模型要素研究的基礎(chǔ)上，構(gòu)建勝任能力模型，進行勝任能力需求以及能力缺口分析。

3.1 勝任能力模型

將職業(yè)素養(yǎng)、通用能力與專業(yè)能力、專業(yè)知識和基本知識5項要素合并，就構(gòu)建起了創(chuàng)新型煉油工藝三個層級戰(zhàn)略人才勝任能力模型（見表8）。

從創(chuàng)新型煉油工藝領(lǐng)域戰(zhàn)略人才勝任能力模型可以看出，隨著崗位層級的升高，對職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識方面的要求存在共性和差異性，呈現(xiàn)出一定的規(guī)律性。

針對職業(yè)素養(yǎng)維度。敬業(yè)奉獻是對三個層級共同的要求，但是隨著崗位層級的升高，從對個人內(nèi)在品質(zhì)方面的要求，如“主動作為”、“求真務實”、“合作精神”逐漸上升為團隊管理或公司戰(zhàn)略層面對個人品質(zhì)方面的要求，譬如“寬宏大量”、“擔當精神”。這與不同層級專業(yè)技術(shù)人員工作組織環(huán)境和承擔的工作任務性質(zhì)有很大關(guān)系。技術(shù)骨干主要工作在基層，卓越與非卓越績效者的差異性主要表現(xiàn)在個人內(nèi)在品質(zhì)方面；專家工作在處室，承擔一定的團隊管理任務，卓越與非卓越績效者的差異性主要表現(xiàn)在團隊管理中的性格差異；領(lǐng)軍專家承擔中國石化層面的任務或直屬企業(yè)的重要任務，卓越與非卓越績效者的差異性主要體現(xiàn)在文化戰(zhàn)略層面要求的差異。

表8 不同層級創(chuàng)新型煉油工藝戰(zhàn)略人才勝任能力要素

針對通用能力維度。隨著層級升高，對自我管理方面的“學習能力”、“歸納總結(jié)”、“溝通能力”要求越來越低，對團隊管理方面的“團隊協(xié)作”、“組織協(xié)調(diào)”、“人才培養(yǎng)”要求越來越高。同時，由于工作重點不同，能力要求也不同：技術(shù)骨干的工作重點是生產(chǎn)裝置日常問題的解決和對事故的處理，能力要求為“發(fā)現(xiàn)問題”、“解決問題”和“危機處理”；專家的工作重點由單套裝置擴大到煉油系列裝置，要求其具備“系統(tǒng)分析”的能力，從全局角度考慮生產(chǎn)優(yōu)化、技術(shù)難題的解決；領(lǐng)軍專家的工作重點由煉油系列裝置擴大到全公司化工裝置或中國石化其他直屬企業(yè)的煉化裝置，要求其具備“戰(zhàn)略思維”，從更宏觀、更具前瞻性的思維去考慮問題。

針對專業(yè)能力維度。隨著層級升高，專業(yè)技術(shù)人才承擔的主要任務領(lǐng)域拓寬，對其專業(yè)能力要求越來越高，應具備的專業(yè)能力數(shù)量也隨之增多。

針對基本知識維度。三個層級差異性不是很明顯，但是通過調(diào)研和訪談得知，對于從技術(shù)骨干成長為最高層級的領(lǐng)軍專家的專業(yè)技術(shù)人才，其所處理的問題不單單是技術(shù)問題，而對工程哲學、博弈論、中國傳統(tǒng)文化等人文素養(yǎng)類知識的了解使領(lǐng)軍專家能更好地勝任工作，對提升其全面能力素質(zhì)具有一定的促進作用。

針對專業(yè)知識維度。隨著層級升高，對專業(yè)知識要求也由“扎實的專業(yè)基礎(chǔ)知識”、“拓寬的專業(yè)知識”到“更為寬廣的知識面”。

3.2 能力必要性與缺口分析

為了證實勝任能力模型，找出各個層級能力要素的差距，為人才培養(yǎng)奠定基礎(chǔ)，項目組再次向煉油工藝領(lǐng)軍專家、專家和技術(shù)骨干發(fā)放調(diào)查問卷。一是確認能力要素的必要性，針對各自所在層級的能力要素，要求受訪者按照1—5分給出要素群體需要達到的必要分值，1表示該要素“不必要”，5則表示該要素“非常必要”；二是了解能力素養(yǎng)的實際狀況，要求受訪者根據(jù)每一個能力要素的定義、內(nèi)涵和典型行為描述，對照自己的實際狀況，用1—5分評價自己達到的分值，其中,1分表示“不擅長”，5分表示“非常擅長”。

此次問卷調(diào)研共計收回有效問卷167份，其中領(lǐng)軍專家23份、專家48份、技術(shù)骨干96份。

48份煉油工藝專家要素必要性問卷統(tǒng)計結(jié)果顯示：16項要素中11項在4.5分以上，4項在4—4.5分之間，1項在3—3.5分之間（圖2），比較低的是外語知識要素，這與目前煉化領(lǐng)域國際化程度低有關(guān)。整體結(jié)果說明：創(chuàng)新型煉油工藝領(lǐng)域?qū)＜覄偃文芰λ刭|(zhì)模型中的三類要素選取準確，據(jù)此所做的勝任能力素質(zhì)模型可以作為專家培訓培養(yǎng)的依據(jù)。其他領(lǐng)軍專家和技術(shù)骨干結(jié)果相同。

23份煉油工藝領(lǐng)域領(lǐng)軍專家要素現(xiàn)狀問卷統(tǒng)計結(jié)果顯示，煉油工藝領(lǐng)軍專家在組織協(xié)調(diào)、煉化相關(guān)領(lǐng)域知識、戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)略思維、人才培養(yǎng)、技術(shù)攻關(guān)、成果轉(zhuǎn)化和技術(shù)把關(guān)等方面，其現(xiàn)有能力與所需能力之間有一定的差距，需要加強培訓、培養(yǎng)（見圖3）。其他專家和技術(shù)骨干也存在能力缺口。

圖2 創(chuàng)新型煉油工藝領(lǐng)域?qū)＜夷芰Ρ匾越y(tǒng)計結(jié)果圖

圖3 創(chuàng)新型煉油工藝領(lǐng)域領(lǐng)軍專家能力要素缺口分析柱狀圖