李永軍　陳巖

摘 要 通過實踐與研究分析，尋找影響國有石化企業(yè)校園招聘的因素，并對此提出相關解決對策，幫助國有石化企業(yè)引進高校優(yōu)秀人才。

關鍵詞 國有石化企業(yè) 校園招聘 影響因素 對策

由于高校畢業(yè)生具有思想有活力、可塑性強、融入企業(yè)文化快、用工成本低等優(yōu)點，許多企業(yè)都愿意直接招聘高校應屆畢業(yè)生。但是近年來，作為傳統(tǒng)就業(yè)熱門的國有石化企業(yè)越來越感覺招到合適的大學生太難了，甚至在大大降低招聘門檻的前提下，都難以招到合適的人選。具體受哪些因素影響，使原本的就業(yè)熱門企業(yè)不再熱門，有哪些對策可以改變這種影響，本文對此進行一些分析和探討。

一、校園招聘影響因素分析

（一）經(jīng)濟環(huán)境影響

自從十八大以來，國內(nèi)經(jīng)濟迎來了快速發(fā)展，尤其是東南沿海地區(qū)，占有資源優(yōu)勢、區(qū)位優(yōu)勢的東南沿海地區(qū)近幾年得到了飛速的發(fā)展，部分經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)與國際接軌越來越緊密，許多新技術新理念不斷涌入，非公有制經(jīng)濟空前發(fā)展，吸引了越來越多的人才流入。經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型升級和高速發(fā)展也帶來了本地的“人才荒”，好多城市推出了許多優(yōu)惠人才政策，以吸引更多的高校畢業(yè)生。而與之相比，東北、西北等內(nèi)陸地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展則相對緩慢，而且與東南沿海的差距日益加大。本來在地域環(huán)境方面，東北、西北等內(nèi)陸地區(qū)與東南沿海相比就沒有優(yōu)勢，經(jīng)濟發(fā)展差距的加大，更加加劇了這種劣勢，現(xiàn)已基本成了人才輸出地。尤其是國企集聚的東北地區(qū)已經(jīng)成為人才流出的重災區(qū)，校園招聘招不到人也不難理解。

（二）石化產(chǎn)業(yè)大調(diào)整影響

2015年國家發(fā)改委制定的《石化產(chǎn)業(yè)規(guī)劃布局方案》出臺，推動產(chǎn)業(yè)集聚發(fā)展，提出了建設上海漕涇等七大世界級石化基地，其中東南沿海占5個。在國家政策的支持下，民營石化企業(yè)得到了空前的發(fā)展，投資建設產(chǎn)能規(guī)模達到世界前列，而且地理位置、薪酬待遇、體制機制等方面較東北、西北等傳統(tǒng)的國有石化企業(yè)都有著明顯優(yōu)勢。在校園招聘中，這些新建大型石化企業(yè)吸引分流了很大一部分畢業(yè)生就業(yè)，而且這種吸引力會隨著上下屆學生的相互帶動，不斷加大。

（三）學生擇業(yè)觀念轉(zhuǎn)變

當前的高校畢業(yè)生已經(jīng)是“95后”了，這一代年輕人的家庭經(jīng)濟條件，明顯優(yōu)于“80后”一代。優(yōu)越的經(jīng)濟條件賦予了這代年輕人更為寬松的就業(yè)壓力、更為理想化的擇業(yè)觀，好多學生畢業(yè)后多著重于尋找自己喜歡的職業(yè)，選擇自己喜歡的城市，穩(wěn)定的國企工作已不是第一選擇。而石化企業(yè)作為技術和勞動力密集型的企業(yè)，不僅工作強度相對較大、危險因素較多、成長歷程長，在薪酬方面與新興高新技術企業(yè)比也不占優(yōu)勢。尤其是傳統(tǒng)的國有石化企業(yè)，地理位置相對遠離經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)、生產(chǎn)工藝相對落后、薪酬福利缺乏競爭優(yōu)勢，“95后”畢業(yè)生在選擇就業(yè)單位時，自然而然會將此類企業(yè)排在較為靠后的選項里。

二、校園招聘對策

（一）調(diào)整現(xiàn)有人才引進和培養(yǎng)政策

吸引高校畢業(yè)生就業(yè)的因素，主要有以下幾個：薪酬水平、企業(yè)人才成長環(huán)境、地理位置、企業(yè)周邊的社會與經(jīng)濟環(huán)境等。由于國有石化企業(yè)建成年代普遍較早，所處地理位置以及所處的社會與經(jīng)濟環(huán)境已難以重新選擇，能夠通過改變而影響畢業(yè)生擇業(yè)的因素主要還是薪酬水平與成長環(huán)境。

在近幾年的招聘實踐中發(fā)現(xiàn)，當前的國有石化企業(yè)薪酬水平與新建石化企業(yè)相比，尤其是與民營石化企業(yè)相比，普遍較低，缺乏競爭力。而且隨著企業(yè)改革的不斷深化，以前國企所謂的隱形福利也基本退出了歷史舞臺，取而代之的是與各民營企業(yè)基本一樣的社會保障。而在工資等剛性薪酬待遇方面，國有石化企業(yè)仍然受現(xiàn)有制度的桎梏，沒能及時與市場接軌。為改變這種招聘困境，國有石化企業(yè)應盡快調(diào)整現(xiàn)有薪酬政策，建立合法合規(guī)的可以有效吸引人才的薪酬政策。比如，提高高校畢業(yè)生試用期的薪酬標準，調(diào)高畢業(yè)生所從事關鍵崗位與薪酬水平，拉開與非關鍵崗位的薪酬差距等。同時制定相應的高校畢業(yè)生就業(yè)獎補政策，比如為新入職畢業(yè)生提供一次性購房補助或者租房補助等，還可以提供在職專項培訓等軟福利。

在調(diào)整薪酬水平的同時，還要不斷地完善拓寬現(xiàn)有的人才成長通道，不斷改善現(xiàn)有的人才成長環(huán)境，讓畢業(yè)生在企業(yè)中有明確的職業(yè)生涯規(guī)劃，提升畢業(yè)生干事創(chuàng)業(yè)的熱情，增強歸屬感。同時發(fā)揮國企以人為本的管理優(yōu)勢，不斷優(yōu)化工作生活環(huán)境，優(yōu)化員工學習、工作和生活的時間分配，提升員工的工作幸福感和獲得感。

（二）創(chuàng)新招聘宣傳方式

好的人才引進與培養(yǎng)政策，需要有效的宣傳，才能讓廣大畢業(yè)生了解并被吸引。當前的招聘宣傳模式，基本以招聘宣講會、招聘公告、校園雙選會等形式開展。微信公眾號、微博、抖音等新媒體形式的出現(xiàn)，為高校招聘提供了更多的宣傳方式選擇，而且新媒體形式傳播速度快，年輕人易接受，信息可以更迅速有效地在學生中傳播。面向高校學生開展工廠開放日活動，讓在校學生提前走進未來可能工作的工廠，通過展示企業(yè)的企業(yè)文化、生產(chǎn)工藝、產(chǎn)品情況、高新技術等內(nèi)容，讓學生了解將來可能從事的工作內(nèi)容和環(huán)境，引起學生的興趣，發(fā)展?jié)撛诘木蜆I(yè)群體。與學校建立實習培訓機制，在學生在校期間為相應專業(yè)學生提供實習機會，讓學生提前參與到企業(yè)的石化生產(chǎn)中，從根本上了解企業(yè)的生產(chǎn)狀況，增進學生對企業(yè)的了解。

（三）轉(zhuǎn)型升級產(chǎn)業(yè)結(jié)構

企業(yè)在爭奪人才中的核心競爭力，最終還是受企業(yè)的經(jīng)營水平、盈利能力以及行業(yè)地位決定。綜合實力處于世界前列的公司永遠不缺少對高校畢業(yè)生等人才的吸引力。所以，最有效的策略，還是要通過產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級、技術革新等措施，不斷提升自身煉化核心業(yè)務能力，掌握市場話語權。

（李永軍單位為大慶石化公司人事處；陳巖單位為大慶石化公司儲運中心）

參考文獻

[1] 趙署明.人力資源管理與開發(fā)[M].北京師范大學出版社，2009.