摘? 要：隨著時代的發(fā)展，人們對科技水平的要求也就越來越高，績效考核制度的建立與實施是為了更好的規(guī)范職工收入分配秩序，在農(nóng)業(yè)科研院所實施績效考核可以充分調(diào)動科研人員的積極性。在對以往的農(nóng)業(yè)科研院所的績效考核管理方案調(diào)查中可以發(fā)現(xiàn)，在農(nóng)業(yè)科研院所的績效考核過程中存在著許多不合理之處，如崗位職責(zé)不明確、考核指標(biāo)沒有具體量化、考核內(nèi)容與實際情況不符等問題。本篇文章通過對農(nóng)業(yè)科研院所的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，闡述了在科研院所內(nèi)績效考核所存在的問題，并提出完善對策，希望可以為我國農(nóng)業(yè)科研院所的績效考核提供參考。

關(guān)鍵詞：績效考核;崗位考核;分配機(jī)制;行政管理

中圖分類號：F324? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A ? ? 文章編號：1671-2064（2019）24-0000-00

0 引言

習(xí)近平總書記在黨的十九大會議中十分強調(diào)對人才引領(lǐng)發(fā)展的戰(zhàn)略地位，以人才為主體，充分發(fā)揮人才的作用實現(xiàn)創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展。在確立發(fā)展戰(zhàn)略的同時，推行創(chuàng)新人才評價機(jī)制，建立優(yōu)秀的評價制度，對科技獎勵制度進(jìn)行完善，健全以創(chuàng)新、質(zhì)量、貢獻(xiàn)為基礎(chǔ)的制度考核制度，明確考核內(nèi)容，將考核成績最大程度的量化，使優(yōu)秀的科研人員和科研成果能夠得到合理的回報，從而更好的調(diào)動科研人員的積極性，激發(fā)人才創(chuàng)新活力。通過對考核制度的改革，使有利于人才成長的培養(yǎng)機(jī)制加速形成，使得科研人員能夠人盡其才、競相成長，也將促進(jìn)不同種類人才的脫穎而出，對不同類型的人才進(jìn)行不同的配置，才能加速隊伍建設(shè)，從而形成天下英才聚神州、萬類霜天競自由的創(chuàng)新局面。農(nóng)業(yè)科研院為了響應(yīng)國家發(fā)展戰(zhàn)略的號召，應(yīng)當(dāng)打破傳統(tǒng)的人才評價體系和績效考核方法，對傳統(tǒng)的方式方法進(jìn)行改革，著力研究出新形勢下有效的績效管理體系，使得各類人才在科研院所中能夠真正的人盡其才，物盡其用，充分發(fā)揮科研人員的聰明才智。

1 現(xiàn)狀及存在的問題

由于農(nóng)業(yè)科研院所的多樣性和特殊性，在使用以往的績效管理辦法時，由于績效考核指標(biāo)設(shè)置的不合理，沒有對不同崗位之間進(jìn)行具體劃分，沒有將考核內(nèi)容具體量化以及考核結(jié)果不能對科研人員進(jìn)行激勵作用等是目前農(nóng)業(yè)科研院所績效考核中存在的問題，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.1 績效考核指標(biāo)設(shè)置不合理

績效考核是對科研人員工作成績的一種肯定，績效考核指標(biāo)是考核的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)具科學(xué)性和規(guī)范性，在實際考核時應(yīng)將科研人員的科研成果進(jìn)行具體量化，從而保證考核的準(zhǔn)確性和可操作性，方便考核，詳細(xì)規(guī)范對科研人員進(jìn)行考核的內(nèi)容，從而能最大程度的對科研人員的科研成果加以肯定?？蒲性核?dāng)前用來考核的績效考核體系多數(shù)都只考慮科研到賬經(jīng)費情況，沒有在多方面對科研項目進(jìn)行分析，從而使考核結(jié)果不理想，沒有對科研人員的努力與付出加以肯定，對成果轉(zhuǎn)化以及科技服務(wù)等因素考核考慮不深，從而使考核結(jié)果不夠公平客觀，使得科研人員在從事科研工作上失去積極性。

1.2 考核主體崗位多樣性考慮不充分

績效考核的出發(fā)點是為了更好的激勵科研人員進(jìn)行科技創(chuàng)新，在對科研人員進(jìn)行績效考核時，不能“一刀切”的對科研成果進(jìn)行考核，要對科研工作的主體內(nèi)容、科研成果所創(chuàng)造的價值以及社會效益進(jìn)行充分考慮。在農(nóng)業(yè)科研院所中，由于其工作的特殊性，在考核時應(yīng)根據(jù)不同崗位的任務(wù)以及實際的工作量進(jìn)行細(xì)化分類。為了保證考核的公平性，應(yīng)當(dāng)對科研人員的主體崗位進(jìn)行多方面的分析，根據(jù)崗位的實際工作內(nèi)容來具體劃分，這樣有助于考核結(jié)果的具體量化，對不同崗位科研人員的科研工作都能夠加以肯定，在鼓勵科研人員的同時又能夠保證考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。

1.3 考核過程主觀性強、標(biāo)準(zhǔn)難以統(tǒng)一

科研院所根據(jù)社會對科技的不同需求進(jìn)行分工，是科研工作的獨立體，各科研院所研究的內(nèi)容和單位科研實力具有很明顯的差異，根據(jù)科研院所研究方向不同，可以分為基礎(chǔ)性理論研究科研院所、應(yīng)用型研究科研院所，不同的研究方向，成果產(chǎn)出形式不同，考核模式也應(yīng)不同，應(yīng)根據(jù)科研成果類型評價工作業(yè)績，所以科研院所要根據(jù)研究方向和工作內(nèi)容的實際，采取不同的考核模式，既要掌握科研成果的科學(xué)性，還要把握工作重點，根據(jù)不同的研究成果兼顧科研工作的重點，難以進(jìn)行定期的常規(guī)性考核工作，無法實現(xiàn)考核過程中的標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一?？己诉^程中由于由考核部門進(jìn)行考核，考核人員的主觀意識，對考核結(jié)果也有較大的影響。

1.4 考核者與被考核者之間缺乏有效的反饋機(jī)制

在考核過程中，未能達(dá)到考核的公平公正，由于考核系統(tǒng)的不完善，缺乏對被考核人員的評價依據(jù)?？冃Э己藦母旧鲜且环N對被考核人的評價，績效考核多數(shù)是由考核人員通過與周圍人溝通出來的結(jié)果，所以無法真正的體現(xiàn)到績效管理工作的成效，績效管理的目的是通過考核體系對人才提供發(fā)展平臺，是評價人才工作的決策依據(jù)，有效的促進(jìn)考核者與被考核者之間的和諧工作，拉近部門與部門之間的溝通。但現(xiàn)在的考核體系普遍存在著漏洞，科研院所的各個部門之間缺少交流，只是注重考核結(jié)果，缺少了對過程的反思，無法起到激勵科研人員積極性的作用，管理機(jī)制中缺乏有效的反饋機(jī)制，使員工體會不到自己是科研院所的主人翁地位。

2 對策與建議

2.1 重視績效考核，打破傳統(tǒng)思維

績效考核對人才評價、人才培養(yǎng)是十分重要的，農(nóng)業(yè)科研院所的績效考核應(yīng)充分發(fā)揮出國家在新形勢下出臺的政策激勵，對科研人員的科研成果做出充分肯定，從而激勵科研人員在進(jìn)行科技研發(fā)過程中更加具有積極性。原有的考核模式對科研院所有很大的局限性，造成了我國目前的科研人員占比少、總量低的問題。為了打破這樣的狀態(tài)，在科研單位必須要對績效考核進(jìn)行改革，以績效考核來調(diào)動科研人員的積極性，從而推動科技人才隊伍建設(shè)。每一個科研院所都應(yīng)該打破自身傳統(tǒng)思維，改變傳統(tǒng)方式，探索出與自身相符合的績效考核體系，從而能夠吸引更高層次的人才參與到本作業(yè)科研工作中來。因此科研院所必須認(rèn)識到對績效考核進(jìn)行改革的必要性，并且在改革過程中投入更多的精力與人力，力求公正準(zhǔn)確，調(diào)動科研人員積極性的同時，為我國的農(nóng)業(yè)科研事業(yè)凝聚人才。

2.2 與崗位進(jìn)行有效結(jié)合來進(jìn)行績效考核

績效考核體系的建立是為了方便利用和開發(fā)人力資源，在考核時要對科研活動的周期性、持續(xù)性以及后顯性進(jìn)行分析，在對個人進(jìn)行有效激勵的同時，還要保證團(tuán)隊的和諧穩(wěn)定，每一個單獨的崗位分配都與其他崗位有著不同的特性，所以根據(jù)科研院所的多樣性性質(zhì)來細(xì)化分配管理崗位、科研崗位、社會化服務(wù)崗位、公益性服務(wù)崗位等四類崗位。根據(jù)職能將管理崗位劃分為辦公室、科研、人事、財務(wù)等不同的部門，主要是對科研工作提供服務(wù)、保障。針對農(nóng)業(yè)科研工作人員的科研工作具有滯后性以及風(fēng)險性等特點，應(yīng)當(dāng)對過程指標(biāo)和結(jié)果指標(biāo)進(jìn)行區(qū)分，從而能夠?qū)蒲腥藛T的工作進(jìn)行全面的評價，不能因為其研究工作沒有突破就對其團(tuán)隊或個人的科研工作進(jìn)行否定，從而對科研人員的積極性進(jìn)行打擊。在農(nóng)業(yè)科研過程中，團(tuán)隊對科研工作的作用是十分巨大的，因此，在對個人進(jìn)行績效考核時，要綜合個人對團(tuán)隊的貢獻(xiàn)進(jìn)行考慮，因此，在進(jìn)行考核指標(biāo)設(shè)計時要深入的區(qū)分團(tuán)隊績效與個人績效，認(rèn)真分析個人貢獻(xiàn)與團(tuán)隊貢獻(xiàn)的關(guān)系，這樣可以使科研人員能夠正確的認(rèn)識自己的成績，防止個人主義的出現(xiàn)。

2.3 建立上下暢通的反饋機(jī)制

建立好上下暢通的反饋機(jī)制，使考核者充分了解被考核者的優(yōu)缺點，發(fā)揮被考核者自身的潛力，減少被考核者自身的弱勢，研究院所采取績效溝通的方式，是考核者與被考核者之間相互了解，促進(jìn)被考評者發(fā)揮自身的潛能，突破自我，所以績效溝通是績效管理不可忽視的重要環(huán)節(jié)?？冃贤ú粌H可以避免被考核者的短板，還可以使被考核者與單位聯(lián)合成為一個整體，突出工作中的重點和個人之間的關(guān)系。通過績效考核中被考核者的工作表現(xiàn)，為被考核者定下相應(yīng)階段的目標(biāo)作為工作努力的方向，使得效績考核突出良好的效果，將績效考核出的結(jié)果作為評價反饋是績效考核工作中的重要環(huán)節(jié)，所以應(yīng)該建立上下通暢的反饋機(jī)制，使雙向反饋作為工作的重要環(huán)節(jié)，做到良好的溝通，使員工之間建立良好信任關(guān)系;通過績效溝通建立一個彼此的依賴關(guān)系，構(gòu)建和諧的氣氛也對績效考核有效推行有著非常重要的作用。應(yīng)該根據(jù)對被考核者的考核內(nèi)容和結(jié)果做出不同程度的判斷，再根據(jù)考核結(jié)核的對考核內(nèi)容時時修訂，將整個績效考核貫穿到整個工作中，將考核內(nèi)容細(xì)化到每一個工作點上，由下至上不斷地對考核進(jìn)行調(diào)整，思考考核是否科學(xué)合理，共同討論研究考核改進(jìn)方向。績效管理是科研院所在培養(yǎng)人才和收入分配方面的重要保障，加速績效管理體系改進(jìn)，促進(jìn)科技成果研發(fā)，調(diào)動科研人員的積極性，是貫徹執(zhí)行當(dāng)代科技政策的、推動人才戰(zhàn)略實施的有效措施。績效考核并不是一蹴而就的，需要腳踏實地一步一步了解科研人員的情況，與科研人員共同合作，積極的聽取科研人員的意見，不斷的調(diào)整改進(jìn)，選擇最佳的方案，才可以實現(xiàn)最優(yōu)的考核制度。

3 結(jié)語

科技水平是根據(jù)時代的發(fā)展不斷進(jìn)步的，在科技水平越來越高的同時，想要追求創(chuàng)新則是需要更高層次的人才，績效考核制度的建立不僅可以為我國的科研事業(yè)吸引高層次的人才，同時還可以調(diào)動現(xiàn)有科研人才的積極性，本篇文章針對目前農(nóng)業(yè)科研院所績效考核存在的問題進(jìn)行分析，希望能夠為我國的農(nóng)業(yè)科研院所的績效考核提供參考，也希望我國的農(nóng)業(yè)科研事業(yè)能夠蒸蒸日上。

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收稿日期：2019-11-28

作者簡介：劉月英（1970—），女，遼寧建平人，本科，研究員，研究方向：科研管理、設(shè)施果蔬等。