樊曉玉

【摘要】中國經(jīng)濟進入新常態(tài)階段，國有企業(yè)人力資源管理開始面臨各種問題。需要多措并舉，提升人力資源戰(zhàn)略地位、優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)和以績效推動創(chuàng)新等途徑，調(diào)整重塑人力資源管理，以適應(yīng)新常態(tài)下人力資源管理的需求。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè) 人力資源 管理 新常態(tài)

經(jīng)濟新常態(tài)是中央對當(dāng)前我國經(jīng)濟發(fā)展階段的重大戰(zhàn)略判斷，深刻揭示了我國經(jīng)濟發(fā)展的規(guī)律性特征，認(rèn)識新常態(tài)，適應(yīng)新常態(tài)，引領(lǐng)新常態(tài)，是作為國民經(jīng)濟支柱的國有企業(yè)新的歷史使命和挑戰(zhàn)，也對企業(yè)管理者尤其是人力資源管理工作提出了更高的要求。

一、新常態(tài)下國有企業(yè)人力資源管理面臨的突出問題

第一，人力資源管理普遍處于從屬地位，尚未提升到戰(zhàn)略高度，對企業(yè)戰(zhàn)略支撐不足。國有企業(yè)發(fā)展進入新常態(tài)階段，高增速下的擴張性戰(zhàn)略難以維系，實施成本戰(zhàn)略、走集約經(jīng)營的道路是必然選擇，“向管理要效益”勢必成為企業(yè)普遍需求與發(fā)展新常態(tài)。企業(yè)管理從粗放走向精細(xì)，作為組織基礎(chǔ)的人力資源管理面臨重大轉(zhuǎn)型。而目前的管理實踐中，國有企業(yè)人力資源部門在企業(yè)戰(zhàn)略制定過程中參與度不夠，缺少從人力資源角度為戰(zhàn)略制定提供策決支持，人力資源部門對于數(shù)據(jù)的有效性分析不夠，難以為人才決策提供支持。近年來，國有企業(yè)雖然加大了人力資源信息化管理投入，但管理水平仍處于較為初級的階段，多是簡單地把各項人事檔案信息從紙面轉(zhuǎn)移到網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)中，雖然建立了員工檔案的數(shù)據(jù)庫，但缺少及時動態(tài)搜集員工知識、技能、職業(yè)發(fā)展期望等人才管理信息，數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和時效性偏低，無法及時反映企業(yè)的人才現(xiàn)狀及變化趨勢。在企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行階段，人才管理制度和流程設(shè)計與戰(zhàn)略適配性不強；對人力資源現(xiàn)狀和需求差距分析不深入，進入互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)時代，缺少決策的新思維和新辦法；對未來行業(yè)關(guān)鍵人才缺少科學(xué)評估，未能根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需要、行業(yè)發(fā)展趨勢以及外部勞動力市場變化有效預(yù)測未來核心人才供需，缺少儲備培育戰(zhàn)略人才的前瞻性，難以在全球人力資源爭奪戰(zhàn)中搶占先機；人力資源動態(tài)規(guī)劃機制不健全，面對經(jīng)濟下行壓力較大等一系列新變化時應(yīng)對策略滯后，無法為企業(yè)確保持續(xù)競爭的人才優(yōu)勢。

第二，人才結(jié)構(gòu)性缺失嚴(yán)重，尤其是國際化人才、核心骨干人才短缺，無法適應(yīng)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的新要求。國有企業(yè)發(fā)展進入新常態(tài)的另一突出特點，是企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的需求日益普遍。國有企業(yè)大多屬于傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，普遍存在產(chǎn)業(yè)價值鏈亟待提升的挑戰(zhàn)，大多數(shù)國有企業(yè)面臨發(fā)展轉(zhuǎn)型、產(chǎn)業(yè)升級的迫切要求。然而，傳統(tǒng)國有企業(yè)人力資源管理前瞻性不夠，普遍存在人才洼地，結(jié)構(gòu)性缺員等問題，尤其是國際化人才、核心骨干人才缺失較為嚴(yán)重，對企業(yè)轉(zhuǎn)型升級支撐不足，難以滿足新常態(tài)下企業(yè)發(fā)展的新要求。

第三，人才管理機制尚不健全，尤其是激勵機制不到位，制約企業(yè)實施創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略。國有企業(yè)實現(xiàn)從要素、投資驅(qū)動到創(chuàng)新驅(qū)動的轉(zhuǎn)變過程中，建立全面有效的激勵體系，激發(fā)員工創(chuàng)新潛能，形成有效的創(chuàng)新人才培養(yǎng)、激勵機制至關(guān)重要。然而，國有企業(yè)傳統(tǒng)的人才管理中績效激勵機制遠(yuǎn)未完善，人才創(chuàng)新動力不足、活力不夠，不利于企業(yè)形成良好的創(chuàng)新氛圍。

傳統(tǒng)的績效管理在戰(zhàn)略傳導(dǎo)和人才激勵方面式微，國有企業(yè)績效管理相關(guān)制度雖然基本都已經(jīng)建立，年度績效考核工作也能如期組織，但是實施效果卻并不理想，部分管理者視績效管理為額外的任務(wù)忽視敷衍，導(dǎo)致績效管理執(zhí)行不到位、考評形式化，績效結(jié)果應(yīng)用方式較為單一，員工對企業(yè)的貢獻和自身能力未能獲得客觀公正的評價。然而在經(jīng)濟新常態(tài)下，企業(yè)要在逆境中保持良好的發(fā)展勢頭需將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與壓力有效傳導(dǎo)到全體員工，要重新思考如何管理、評估以及激勵員工，充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性，確定人才的質(zhì)量導(dǎo)向，推動績效管理變革，著力提升人力資源使用效能。

二、新常態(tài)下國有企業(yè)人力資源管理對策與啟示

1.加強企業(yè)人力資源戰(zhàn)略地位。隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的日趨復(fù)雜，人力資源部門的管理重心不再局限于簡單依據(jù)業(yè)務(wù)部門的要求獲取、配備員工，而是站在企業(yè)戰(zhàn)略決策的角度，制定具有前瞻性、系統(tǒng)性的規(guī)劃，對人力資源的動態(tài)變化、未來趨勢科學(xué)預(yù)測，成為企業(yè)變革的推動者、業(yè)務(wù)合作伙伴和員工的成長顧問。堅持服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為核心，以總部定位為導(dǎo)向，以部門職能為支撐，以崗位設(shè)置為落腳，對組織管理效能進行優(yōu)化升級，著力提升人力資源戰(zhàn)略地位。

2.聚焦創(chuàng)新型、核心人才開發(fā)，不斷優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。在國際化進程中，任用、培養(yǎng)國際競爭力的人才是提升企業(yè)國際競爭力的關(guān)鍵。加大對人力資本的國際遷移以及國際化人才智力回流的研究，樹立全球視角的人力資源觀，優(yōu)化人才的國際化配置，進一步暢通引才渠道，推動國際人才本土化、本土人才國際化，快速提升外派人員的業(yè)務(wù)能力和國際化水平，在聘用當(dāng)?shù)毓蛦T開展業(yè)務(wù)的同時，增強海外華人、華僑的智力貢獻。

3.不斷完善績效考核激勵機制，增強績效管理對企業(yè)戰(zhàn)略的價值貢獻?？冃Ч芾矸譃槟繕?biāo)設(shè)置、績效輔導(dǎo)與反饋、績效評估與溝通、結(jié)果應(yīng)用四個階段。將企業(yè)戰(zhàn)略、組織績效與員工績效進行有效締結(jié)，減少員工指標(biāo)設(shè)置沿用靜態(tài)的職能界面和行為習(xí)慣，強化組織目標(biāo)分解，充分發(fā)揮績效管理的導(dǎo)向作用；既要重視結(jié)果導(dǎo)向，也要重視達(dá)成目標(biāo)的過程，尤其是鼓勵創(chuàng)新能力的提升和創(chuàng)新文化的形成；強化績效溝通反饋機制，重視績效目標(biāo)執(zhí)行過程的輔導(dǎo)；在績效結(jié)果的應(yīng)用要根據(jù)不同類型、不同成長階段的員工，提供差異化的物質(zhì)、精神層面的激勵。尤其是80后、90后新生代員工日益成為人力資源主體，需要構(gòu)建一個契合員工需求、牽引員工發(fā)展的全面認(rèn)可激勵評價體系。

三、結(jié)語

在經(jīng)濟新常態(tài)下，國有企業(yè)人力資源管理存在的突出問題，有體制機制不暢導(dǎo)致長期未解決的舊問題，也有在經(jīng)濟新常態(tài)下凸顯出的新情況，這既是挑戰(zhàn)更是機遇，倒逼調(diào)整重塑人力資源管理。在人才競爭日益激勵的今天，國有企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識自身在人力資源管理上存在的不足，順應(yīng)當(dāng)前經(jīng)濟發(fā)展的需要，不斷對人力資源管理進行完善，獲得更多更優(yōu)秀的人才，從而推動國有企業(yè)健康、持續(xù)的發(fā)展。