王佳

技術的創(chuàng)新和人力資源的合理利用決定著企業(yè)的未來的發(fā)展，根據(jù)相關數(shù)據(jù)統(tǒng)計，當前全球超過一半的高級人才的流動是由獵頭公司直接或者間接參與的。通過對我國目前本土獵頭公司進行分析，找出本土獵頭行業(yè)存在的問題，縮短國內獵頭公司與國外獵頭公司的差距，提高國內獵頭公司的在高端市場的影響力，提高國內獵頭公司的競爭能力，促進國內獵頭公司的發(fā)展。

一、引言

我國市場化經濟不斷發(fā)展，國家出臺了相關政策鼓勵中小企業(yè)發(fā)展，各個中小企業(yè)如雨后春筍般興起，截止2012年，我國就擁有了大約4300萬家企業(yè)。巨大的的獵頭市場不僅在促進國內獵頭公司數(shù)量的迅速增加的同時，也引來了國外的獵頭公司的進入，獵頭行業(yè)已經發(fā)展成為一個新興的行業(yè)，成為現(xiàn)代經濟社會的重要組成部分?！矮C頭”一詞傳入內陸的時間較短，我國的獵頭公司起步較晚，存在著市場發(fā)展的不成熟、缺乏統(tǒng)一的規(guī)范、獵頭從業(yè)人員經驗不足等問題。

二、國內獵頭行業(yè)現(xiàn)狀分析

（一）我國獵頭公司的發(fā)展區(qū)域

一線城市：北京、上海

二線城市：廣州、深圳

三線城市：成都、天津、杭州、青島、南京、沈陽、重慶、東莞、大連、石家莊、蘇州、武漢、西安

四線城市：寧波、長春、濟南、鄭州、長沙、哈爾濱、煙臺、福州、合肥、南昌

（二）我國獵頭發(fā)展的差距

表中能夠看出本土獵頭公司的從業(yè)人員年紀偏小，進入企業(yè)年限較短，機構人數(shù)少，與外資獵頭相比，資深獵頭少，從業(yè)年限少，大多數(shù)不具有豐富的經驗。一個資深的獵頭一年創(chuàng)利額在一百五十萬左右，一個高端的獵頭的一年的創(chuàng)利額也在一百萬左右，但我國獵頭行業(yè)年創(chuàng)利額達到50萬已經算是最佳的業(yè)績了，這個數(shù)額勉勉強強能到達獵頭顧問的水平，更別說是高端獵頭、資深獵頭了。中國的大多數(shù)獵頭顧問目前的平均年薪只有六萬左右，還達不到助理顧問的水平，這也正說明了國內獵頭的業(yè)務專業(yè)能力普遍欠缺 。

三、相比較外資獵頭，國內獵頭行業(yè)存在的問題

（一）從業(yè)人員素質低

獵頭的主要服務對象為高端人才，幫助他們找到更好的工作，所以也要求獵頭從業(yè)人員具有較高的素質與水平。在外資企業(yè)中，獵頭的從業(yè)平均年齡為43歲，進入企業(yè)年限為20年，具有較豐富的獵頭經驗，但在我國獵頭企業(yè)中，獵頭的平均年齡僅有26歲，進入企業(yè)年限為2年，不具有豐富的獵頭經歷，他們大多對獵頭行業(yè)不具有清楚的認識，更別說接觸客戶的高端需求，進而也沒有辦為客戶尋求合適的高端人才，滿足不了顧客的需求，公司就很難獲利，導致公司的資金少，低收益使得公司沒有資金對員工進行培訓，進一步導致公司盈利減少?，F(xiàn)在不少獵頭公司的現(xiàn)狀正在演變成企業(yè)招聘外包，真正的獵頭顧問的角色越來越遠 。

（二）經營的惡性循環(huán)

基于獵頭公司是人力資本以及社會資本密集型企業(yè)，客戶往往會選擇較熟悉的獵頭顧問而不是較熟悉的公司進行合作，為獵頭單獨創(chuàng)業(yè)提供了基礎，大多數(shù)積累了較多客戶資源的獵頭顧問不安局限于公司給的提成，選擇另起爐灶，成立自己的獵頭公司。不斷地有獵頭顧問脫離公司“自成一派”，帶走了原公司的客戶資源，搶奪了原公司的社會資源，成為原公司有力的競爭對手。這種經營的惡性循環(huán)就導致，公司在培養(yǎng)高素質員工的同時，也存在培養(yǎng)競爭對手的風險。新成立的獵頭公司為了盡快的擴大市場，往往會以降低費用簽單的方式獲得客戶，在由于其又不具有大公司的人才儲備庫等，就導致簽單后服務較差，質量低下，不僅會影響獵頭行業(yè)的形象，耽誤客戶的時間，還會影響人才的職業(yè)發(fā)展，對社會人才流動分配造成不利的影響。

（三）企業(yè)購買意識不足

造成企業(yè)對獵頭的購買意識不足的一個重要的原因就是，企業(yè)對獵頭公司缺乏信心，上面提到國內的獵頭公司經營的惡性循環(huán)以及人才素質等方面存在的問題，項目整體成功率較低，使得國內獵頭公司給大多數(shù)企業(yè)的造成了不專業(yè)的印象，從而企業(yè)對國內獵頭公司信心不足，大多數(shù)企業(yè)都是急需用人是才會找到獵頭公司，企業(yè)比較看重獵頭公司解決問題的效率以及服務的質量，如果獵頭公司未能給企業(yè)提供優(yōu)質的服務，效率慢，導致企業(yè)未能及時找到需要的人才，耽誤了企業(yè)的時間，浪費了企業(yè)的成本，那么企業(yè)對獵頭公司的信心將會下降，購買意識也會下降。

另一方面，大多數(shù)企業(yè)由于企業(yè)文化的影響，員工不太會接受服從一個不了解自己企業(yè)文化的“空降”的領導的指揮，及時該領導很優(yōu)秀個人能力很強，也很難得到員工的認可，員工更愿意服從那些在工作中做出杰出成果并且自己認識的人來領導自己。再加上大多數(shù)發(fā)展較好的公司及對高級人才需求較大的公司，企業(yè)內部就已經具備了專業(yè)的HR業(yè)內資深人士，其本身就具有廣闊的人脈資源，根本用不上向獵頭公司尋求幫助。

（四）不完整行業(yè)規(guī)范下的不正當競爭

1.惡意價格競爭

以低價來奪取客戶資源，大多數(shù)公司往往是降低了費用的，或暗地降低傭金比例。相對于運營成本較高的大公司，他們更能報出相對較低的傭金，通過降低傭金來搶奪大的獵頭公司的客戶資源。對大的獵頭公司的效益造成了加大的破壞。

2.參與造假

有的獵頭公司不具有廣泛的人脈資源，不能有效的吸引客戶，于是，有的獵頭公司為了吸引客戶，打虛假廣告，夸大其獵頭能力；有的獵頭公司選擇走非法途徑，伙同候選人對其簡歷進行造假，不如實的對候選人進行背景調查，合謀欺騙與之合作的客戶，誤導候選人和客戶的期望值。

3.惡意挖人

國內有的獵頭公司喜歡暗中做手腳，當獵頭公司獎候選人介紹給a公司被錄取后，在三個月的售后服務期滿后，又將同一候選人介紹給b公司，威脅候選人跳槽。如此反復來賺取服務費用。

四、結語

隨著市場經濟的發(fā)展，人才成為企業(yè)間競爭的關鍵，是企業(yè)發(fā)展中不不可少的一部分，現(xiàn)階段我國大部分企業(yè)已經進入穩(wěn)定發(fā)展的階段，非常多的企業(yè)正在實施藍海戰(zhàn)略，該戰(zhàn)略對高素質人才和管理人才需求旺盛，獵頭公司作為經營人才與組織的機構，能夠為企業(yè)提供合適的高素質人才，將成為一項熱門的新興產業(yè)。

為了提升我國獵頭企業(yè)的競爭力，政府應當鼓勵國內獵頭公司要善于利用國內留學生資源，積極參與國際競爭，引進國內外高素質人才，在國際獵頭公司占有一席之地。同時獵頭公司自身應當在展覽人才時，對應聘者進行細致入微的面試，詳細了解應聘者的個人素質，與綜合能力，是否具有較強的責任心，從源頭上把控員工的素質。對應聘成功的員工進行系統(tǒng)的培訓，設計“品格與誠信、團隊精神與合作性、開放及坦誠的溝通、個人責任感的融入度”的培訓發(fā)展計劃，提高員工的整體素質。建立考核制度，及時淘汰“渾水摸魚”的員工，優(yōu)勝劣汰。獵頭行業(yè)應當在政府的領導下，建立戰(zhàn)略聯(lián)盟，與資金基較好、企業(yè)形象較好、發(fā)展前景較好的公司納入戰(zhàn)略聯(lián)盟，淘汰掉規(guī)模較小、服務不規(guī)范的小獵頭公司，實現(xiàn)國內獵頭公司的強強聯(lián)合，一起對抗來自外資獵頭公司帶來的巨大挑戰(zhàn)，打造國際化道路。（作者單位：西華師范大學）