摘 要：我國現(xiàn)行的勞動爭議處理機(jī)制可以歸結(jié)為“一裁兩審”的單軌制模式。該模式在歷史上曾經(jīng)起過積極的作用，但隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步深化和我國加入WTO，勞動爭議糾紛解決機(jī)制存在的缺陷越來越受到人們的關(guān)注。我國勞動爭議處理機(jī)制的改革和完善顯得十分必要。

關(guān)鍵詞：勞動爭議處理機(jī)制;改革;完善

一、問題的提出

我國現(xiàn)行的勞動爭議處理程序機(jī)制可以歸結(jié)為“一裁兩審”的單軌制模式。該模式在歷史上曾經(jīng)起過積極的作用，但隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步深化和我國加入WTO，我國現(xiàn)階段的勞動關(guān)系出現(xiàn)了形式多樣，主體復(fù)雜等特點(diǎn)，從而導(dǎo)致勞動爭議呈現(xiàn)許多類型和新特點(diǎn)，因此原有的勞動爭議處理機(jī)制在運(yùn)行中不斷暴露出其弊端和不足，已經(jīng)在很多方面不能適應(yīng)甚至滯后于市場經(jīng)濟(jì)條件下勞動關(guān)系的發(fā)展需要，無論在制度構(gòu)建上還是在實(shí)踐中都遇到了很多問題和挑戰(zhàn)。因此完善現(xiàn)行勞動爭議處理機(jī)制顯得尤為重要。

二、 我國現(xiàn)行勞動爭議處理機(jī)制的缺陷

（一）勞動處理的“一裁兩審”體制存在瑕疵

勞動爭議處理機(jī)制，是由勞動爭議處理的各種機(jī)構(gòu)和方式在勞動爭議處理過程中的各自地位和相互關(guān)系所構(gòu)成的有機(jī)整體?，F(xiàn)存的勞動爭議處理體制為“一裁兩審”制，仲裁為訴訟的前置程序。這種體制在我國勞動爭議處理實(shí)踐初期，為確保勞動爭議合法、公正的處理提供了較全面的條件，發(fā)揮了巨大作用。但是隨著社會的發(fā)展，市場經(jīng)濟(jì)的建立和完善，人們法制觀念的增強(qiáng)，勞動爭議呈現(xiàn)出了前所未有的多樣性和復(fù)雜性，爭議主體、爭議內(nèi)容、爭議標(biāo)的，均發(fā)生了很大的變化。在這種情況下，“一裁兩審”制的弊端日益明顯。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.仲裁、訴訟審理周期過長，不利于及時維護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益。根據(jù)現(xiàn)行法律的規(guī)定，勞動爭議的仲裁辦案期限為兩個月，當(dāng)事人一方或雙方不服裁決可在收到裁決書之日起十五日內(nèi)向法院起訴。一審法院適用民事訴訟程序?qū)徖韯趧訝幾h案，一般要求在立案之日起六個月內(nèi)結(jié)案;若當(dāng)事人不服一審判決可在收到判決書之日起十五日內(nèi)上訴，上訴法院審理案件的辦案期一般為三個月。以上期限遇有特殊情況均可延長。依此而言，一個勞動爭議可能歷時一年以上的時間才能得到最終判決，這對于用人單位，特別是對于處于弱者地位的員工來說，都是難以應(yīng)付的。如此長的訴訟周期，使勞動爭議無法得到及時解決，且有可能使矛盾激化，不利于社會的穩(wěn)定。

2.限制了當(dāng)事人的訴權(quán)，不利于保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益。在現(xiàn)行的“仲裁前置”程序下，勞動爭議當(dāng)事人的訴訟權(quán)利只有在仲裁機(jī)構(gòu)對爭議在程序上受理并做出實(shí)體裁決后才能取得，訴權(quán)的行使必須以仲裁機(jī)構(gòu)對爭議案件的審結(jié)為前提。

3.實(shí)行強(qiáng)制仲裁，違背了當(dāng)事人意思自治原則。

（二）勞動爭議仲裁時效時間短、起始時間不夠合理

《企業(yè)勞動爭議處理?xiàng)l例》（1993年，以下簡稱《條例》）第23條規(guī)定：“當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)從知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起6個月內(nèi)，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁” 。 后來頒布的《勞動法》第82條規(guī)定：“提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請”。兩者時效時間規(guī)定的不同，前者為6個月、后者縮短為60日，兩者時效起始時間規(guī)定的也不同，前者為“從知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起” ;后者為“自勞動爭議發(fā)生之日起” ?！皬闹阑蛘邞?yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起”并不等同于“自勞動爭議發(fā)生之日起” ，因?yàn)闋幾h的發(fā)生需要以當(dāng)事人一方知道其權(quán)利被侵害并且開始與對方爭議為前提，若當(dāng)事人一方尚不知道其權(quán)利被侵害或者雖知道其權(quán)利被侵害卻不能、不敢或者不愿與對方發(fā)生沖突就不可能發(fā)生爭議。

（三）勞動爭議調(diào)解制度沒能發(fā)揮應(yīng)有作用

1.勞動爭議調(diào)解的隨意性大，制度建設(shè)上存在問題。《勞動法》80 條規(guī)定，企業(yè)可以設(shè)立調(diào)解委員會。依此規(guī)定，企業(yè)可以設(shè)立也可以不設(shè)立調(diào)解委員會，由于是否設(shè)立調(diào)解委員會是可以選擇的，就使其在勞動爭議解決的制度建設(shè)上發(fā)揮作用的空間不大。即使企業(yè)設(shè)立了調(diào)解委員會，也往往缺乏完善的調(diào)解工作程序和制度，沒有專職人員，只有極少數(shù)的大型企業(yè)才配備 1-2 名專職人員，基層工會壓縮精簡后未設(shè)專人的情況也不少。

2、處于企業(yè)內(nèi)部使調(diào)解委員會地位尷尬。許多企業(yè)的調(diào)解委員會在調(diào)解中“和稀泥” ，隨便走走形勢，草草了事，更有甚者在調(diào)解過程中，以強(qiáng)欺弱，強(qiáng)迫勞動者接受調(diào)解，違背了調(diào)解應(yīng)以當(dāng)事人自愿的基本原則。一些調(diào)解委員會的人員怕得罪企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，在調(diào)解案件中，回避一些由企業(yè)錯誤造成的矛盾，不敢指出企業(yè)的錯誤。

三、我國勞動爭議處理機(jī)制的改革和完善

（一）勞動爭議調(diào)解機(jī)制的改革和完善

第一、建立符合市場經(jīng)濟(jì)條件下的勞動爭議調(diào)解機(jī)構(gòu)。我國現(xiàn)行勞動爭議調(diào)解機(jī)制的諸多弊端之一是調(diào)解組織的設(shè)立，故勞動爭議調(diào)解機(jī)制之程序保障的首要問題是調(diào)解的組織保障。設(shè)置一個獨(dú)立的、公正的調(diào)解機(jī)構(gòu)關(guān)鍵考慮以下問題：第一，調(diào)解機(jī)構(gòu)的設(shè)置應(yīng)避免建立在一方當(dāng)事人（往往是用人單位）的單位內(nèi);第二，調(diào)解機(jī)構(gòu)的經(jīng)費(fèi)來源不應(yīng)過分依附于用人單位即企業(yè)行政;第三，調(diào)解機(jī)構(gòu)的人員組成應(yīng)充分體現(xiàn)三方原則;第四，保持爭議調(diào)解機(jī)構(gòu)及其人員的一定規(guī)模。基于以上考慮，那么應(yīng)將我國現(xiàn)行的勞動爭議調(diào)解委員會即企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會從企業(yè)中剝離出去重新組合，同時，工會主任不能作為勞動爭議調(diào)解委員會主任。

第二，自愿調(diào)解和強(qiáng)制調(diào)解相結(jié)合。筆者認(rèn)為在我國可考慮建立兩套并行的調(diào)解模式，即自愿調(diào)解和強(qiáng)制調(diào)解相結(jié)合的模式。自愿調(diào)解中，當(dāng)事人在是否選擇調(diào)解上享有充分自由。

（二）勞動爭議仲裁機(jī)制的改革和完善

第一、架構(gòu)符合市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律的，由真正意義上的“三方代表”組成的勞動仲裁組織。工會和企業(yè)或雇主組織的組織化程序，是協(xié)調(diào)和控制勞資沖突的組織基礎(chǔ)，它們的確立與完善，能夠有效地維護(hù)各自成員的應(yīng)得利益不受侵犯，并將勞資沖突控制在一定范圍和一定程度上。如果在勞動關(guān)系體系中勞動者與用人單位雙方的主體形式還維持原來的非組織化情況，就很難為勞動爭議的規(guī)范解決創(chuàng)造條件。

第二、擺脫行政部門對勞動仲裁機(jī)構(gòu)的行政束縛，仲裁機(jī)構(gòu)要實(shí)體化。 “三方機(jī)制”的建立決定了勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)不是一個行政機(jī)構(gòu)，而是由勞動行政部門、工會代表和雇主代表共同組成的一個中立性解決勞資沖突的機(jī)構(gòu)。雖然勞動爭議仲裁委員會不是行政部門，但受勞動行政部門的節(jié)制是客觀的，這種一套人馬、兩塊牌子的機(jī)構(gòu)設(shè)置，要想理清兩者的關(guān)系，必須推進(jìn)勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)的實(shí)體化建設(shè)。實(shí)現(xiàn)辦案職能與行政職能相分離，補(bǔ)充足夠的專職辦案人員，建立專門的辦案經(jīng)費(fèi)來源和獨(dú)立的辦案場所。

（三）勞動爭議審判機(jī)制的改革和完善

第一、勞動爭議訴訟受案范圍的界定。修正和創(chuàng)新勞動爭議訴訟和審判制度，首先應(yīng)解決勞動爭議訴訟的受案范圍問題。現(xiàn)行勞動爭議訴訟程序的啟動依賴于仲裁裁決的完結(jié)，而現(xiàn)行仲裁機(jī)構(gòu)的受案范圍采取的是羅列模式。

第二、勞動爭議中舉證責(zé)任的分配。就勞動爭議案件的證明責(zé)任分配而言，立法者基于什么標(biāo)準(zhǔn)確定證明責(zé)任的分配并在法律中預(yù)先作出規(guī)定，決不僅僅是一個立法技術(shù)層面上的問題，它還反映出立法者的基本價值取向。民事訴訟證明責(zé)任分配原則是“誰主張，誰舉證” ，如果將該原則無一例外的適用于勞動爭議仲裁或者訴訟的場合，其法律后果是在相當(dāng)多的情形下，勞動者因無力舉證而敗訴，這顯然與勞動法的立法宗旨相沖突.因此，需要對勞動爭議的證明責(zé)任分配在立法上作出特別規(guī)定。

參考文獻(xiàn)：

[1]徐智華：《勞動爭議處理幾個疑難問題研究》，載《中國法學(xué)》2003年第3期.

[2]王秋香、劉小鵬：《我國勞動爭議先裁后審體制的改革意見》，載《社會科學(xué)家》2003年第1期.

作者簡介：

潘兆康（1982- ），男，河南信陽人，工作單位云南省煙草公司玉溪市公司，中國政法大學(xué)法學(xué)碩士.