杜海燕

近日，中智咨詢?nèi)肆Y本數(shù)據(jù)中心與中智關(guān)愛通對外發(fā)布了中智《2018-2019企業(yè)福利管理實踐白皮書》，報告以詳實的數(shù)據(jù)展現(xiàn)企業(yè)在員工健康管理、住房用車、年節(jié)假期、生活關(guān)愛等企業(yè)主流福利項目的實施情況與發(fā)展趨勢，對企業(yè)優(yōu)化員工福利具有重要的參考價值。

企業(yè)福利由來已久，員工福利設(shè)置的初衷是保障員工的利益，為員工解決后顧之憂，隨著員工對福利心理需求的發(fā)展變化，中智發(fā)現(xiàn)企業(yè)福利經(jīng)歷著員工福利保障、滿意與保留、敬業(yè)與吸引、福利全面激勵的演變發(fā)展趨勢。根據(jù)連續(xù)多年的員工福利管理調(diào)查跟蹤數(shù)據(jù)顯示：提高員工滿意度和完善企業(yè)整體薪酬管理一直是企業(yè)進行福利管理的兩大主要目的。除此之外，在人才吸引、保留與激勵方面，約六成企業(yè)認為其福利發(fā)揮了效用。

在提高員工滿意度上，企業(yè)期望通過福利管理為員工帶來工作之余的驚喜，增強企業(yè)與員工間的互信、尊重與滿意度，從而塑造獨特的企業(yè)文化，最終對內(nèi)實現(xiàn)激勵效果，對外提升雇主品牌。

關(guān)于完善整體薪酬管理，不得不提源自世界薪酬協(xié)會（GRP）的整體薪酬回報理論，該理論已在全球范圍內(nèi)得到了廣泛的認可和實踐，整體薪酬管理方法認為包含薪酬、福利、職業(yè)發(fā)展等在內(nèi)的整體薪酬項目均是吸引、保留與激勵員工的有效方式?，F(xiàn)在越來越多的企業(yè)認識到，福利作為現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略實施的重要組成部分，不僅在對人才的吸引、挽留方面有著獨特的效果，在提高員工的認同感和敬業(yè)度方面也發(fā)揮著舉足輕重的作用。在薪酬激勵和現(xiàn)代福利管理理念下，更具戰(zhàn)略性眼光的企業(yè)正在運用整體薪酬回報理論探索福利的全面激勵效應(yīng)。

見微知著：福利管理數(shù)據(jù)新發(fā)現(xiàn)

嚴格來講，企業(yè)福利分為法定福利與補充福利兩大類。社保、公積金一類屬于法定福利范疇，通常情況下企業(yè)需按照國家相關(guān)法律法規(guī)及相關(guān)政策來執(zhí)行；而節(jié)假日、健康體檢、培訓(xùn)、住房用車與餐飲相關(guān)補貼等均屬于補充福利范圍，在企業(yè)內(nèi)的可操作空間及實施靈活性相對較高。綜合當(dāng)下企業(yè)實踐的福利項目，中智按照福利的功能將企業(yè)福利歸為財富儲蓄、健康管理、工作生活、即時激勵四大類。

不同類福利在企業(yè)中的實施程度有所不同，在本次報告中，結(jié)合企業(yè)福利的財務(wù)列支發(fā)現(xiàn)不同類福利項目的實施情況：

餐飲、通訊等工作津貼及年節(jié)福利依然是企業(yè)目前實施最廣泛的福利項目，已經(jīng)實施和計劃實施的企業(yè)占比為93%；

健康管理和教育培訓(xùn)福利正在流行，已經(jīng)實施和計劃實施的企業(yè)占比分別為89%和84%；

補充養(yǎng)老與財富儲蓄和住房計劃福利則相對實施較少，占比分別為37%和38%。

具體到單個福利項目，調(diào)研發(fā)現(xiàn)健康體檢、生日和婚育賀禮、年節(jié)和假期等成為企業(yè)實施較為普遍的福利項目，這類福利與員工生活息息相關(guān)，最易被感受和外部比較。另外，旅游、彈性工作、辦公健康環(huán)境、健身、健康講座等福利也成為當(dāng)下企業(yè)創(chuàng)新福利管理的常見項目。

讓員工與老板都滿意

但凡涉及員工切身利益的薪資待遇問題，薪酬抑或是福利，其實一直存在著企業(yè)成本和員工滿意的矛盾。考慮到當(dāng)前的經(jīng)濟形勢和企業(yè)轉(zhuǎn)型大環(huán)境，除了經(jīng)營業(yè)績增長上的壓力，企業(yè)內(nèi)部運營成本的壓力也在逐漸放大。調(diào)研顯示，近七成企業(yè)明確要求要進行福利成本管控，而在實施福利成本控制的過程中，企業(yè)HR普遍感受到的最具挑戰(zhàn)的工作是在控制成本的同時如何保證員工滿意度不下降，這一占比達到77%。對此，在成本管控的壓力下，員工福利管理工作如何切入，才能保證員工與老板都滿意？

●重視福利溝通價值

受溝通漏斗原理的啟發(fā)，我們認為員工對福利的感知價值往往比福利本身更有價值。

對一些企業(yè)而言，福利帶來了不小的運營成本。但更不幸的是，很多員工都抱怨自己的福利不好。一方面是成本不斷攀升，新的福利組合不斷出臺；另一方面是員工對福利的關(guān)注度逐漸提升。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者如何應(yīng)對這種情況呢？一些領(lǐng)先的美國中小企業(yè)雇主貢獻了自己的智慧。在榮膺最佳雇主的這些公司中，90%的員工認為自己的福利是獨具競爭力的；相對而言，普通公司的員工福利滿意度為84%。然而實際上，這兩個對照組中的員工，享受到的福利大體相當(dāng)。看看這些對比數(shù)據(jù)，各位讀者可能會覺得比較有意思：最佳雇主公司醫(yī)療保險的覆蓋率為86%，年休假為29天，為員工參加的401k計劃出資60%（美國不少雇主首選的社會保障性計劃，由雇員和雇主共同繳費建立的完全基金式養(yǎng)老保險制度）；普通公司這三項數(shù)據(jù)分別是84%、28天、63%。其實各種數(shù)據(jù)相差無幾，那么為什么最佳雇主們營造出了完全不一樣的感受呢？關(guān)鍵并不在于為員工提供了哪些福利，而是提供福利的方式以及與員工溝通的技巧。

在國內(nèi)，對于福利溝通這件事也逐漸被HR們重視。專業(yè)機構(gòu)會為企業(yè)提供福利產(chǎn)品及相關(guān)咨詢服務(wù)，其中會涉及一個環(huán)節(jié)，福利體系診斷與項目盤點，客戶往往會驚覺原來企業(yè)為員工提供了這么多不同名目的福利項目，作為福利工作管理者的HR都沒有完全把握到自家福利發(fā)了什么、發(fā)了多少，更何況是多數(shù)情況下僅接受福利的員工呢？在這種情況下，其實福利溝通無從談起，不過發(fā)展至今，當(dāng)問及企業(yè)HR如何看待福利溝通時，數(shù)據(jù)結(jié)果顯示，92%的HR認為福利溝通是重要的，僅8%的人表示一般。企業(yè)開展福利溝通工作，除了幫助員工對公司的福利體系有更為清晰的認識和理解，還希望達到提升員工的滿意度的效果。

福利溝通渠道的選擇是常被問及的問題，數(shù)據(jù)顯示企業(yè)當(dāng)前常用的制度規(guī)范以及開會通知等福利溝通渠道并不見得是有效的，較為有效的溝通渠道/方式多為企業(yè)中尚不多見的員工參與互動和建立內(nèi)部溝通平臺等。

●把錢花在刀刃上

企業(yè)做員工福利，總歸是要投入的，雖然有一定的成本壓力，但還是有越來越多的企業(yè)重視福利的投入，在2016年時，有44%的企業(yè)表示會在未來兩年加大福利計劃投入，到2018年時，這一比例增加到54%，而增加的福利預(yù)算該如何來投，福利蛋糕如何分配？在這里，建議不同類型的企業(yè)要分類考慮：

第一類：外有谷歌、facebook以及一票標桿外資企業(yè)，內(nèi)有我們?？吹降腂ATJ等領(lǐng)先公司，基本上就是我們所說的“不差錢公司”，在員工福利上其實該有的都有了，不可能有的也有了（尤其是在房子這件事上，無息貸款購房、半價買房等早已出現(xiàn)），福利就是錦上添花的事情，要做的重點就是創(chuàng)新和福利溝通。如果靠近此類的新貴/成熟/標桿企業(yè)，此類企業(yè)的福利創(chuàng)新通常是會朝向員工激勵方向發(fā)展，當(dāng)前較熱的有員工中長期保留和激勵、員工持股、虛擬股權(quán)、員工儲蓄等。

第二類：就是我們更為常見的普通企業(yè)，就需要把握市場趨勢，把握福利項目趨勢。調(diào)研顯示，團隊建設(shè)/集團活動福利是企業(yè)在未來兩年內(nèi)的福利工作中最受關(guān)注的一項，其次是旅游福利，再次是員工健康管理類福利；對比以往調(diào)研結(jié)果，旅游福利的關(guān)注度不斷提高，除了匹配當(dāng)下年輕一代員工的特點和需求，企業(yè)方面對團隊建設(shè)和集體活動類福利的重視，意在通過該類福利的投入來增強團隊凝聚力，提升企業(yè)文化和對外的雇主品牌形象。

●讓福利彈出滿意度

新生代力量已然成為職場主力軍，新生代員工追求個性、自主選擇的特點已成公認事實，在企業(yè)中，年輕一代的差異化培養(yǎng)、差異化激勵也是業(yè)界的熱門話題，差異化和多元化的福利也需要跟上時代，而由來已久的彈性福利正匹配當(dāng)下形勢。

彈性福利是企業(yè)福利管理發(fā)展的一大趨勢，20世紀80年代產(chǎn)生于美國，是國際上先進的福利管理模式。彈性福利指在一定的人均福利預(yù)算范圍內(nèi)，提供可選的多種福利項目，由員工或其家庭成員進行自主選擇，或稱為“菜單式福利”。彈性福利最大的特點是能夠在可控的福利成本下，讓員工得到真正想要的福利，提升福利性價比。具體講：

a） 平衡企業(yè)需求和員工需求，解決企業(yè)福利成本和員工滿意度的矛盾；

b） 透明可視，幫助員工清晰福利價值，增強福利感知度，發(fā)揮福利激勵作用；

c） 滿足員工個性化、差異化需求，發(fā)揮員工自由選擇權(quán)，福利人性化。

彈性福利管理模式在國內(nèi)企業(yè)的普及度也越來越高，在2015年進行的調(diào)研中，64%的受訪企業(yè)表示沒有彈性福利計劃，22%的調(diào)研企業(yè)表示有興趣試水彈性福利，另有14%的企業(yè)正在實施彈性福利。到2018年，已有26%的受訪企業(yè)實施彈性福利，無彈性福利計劃的企業(yè)下降到51%。

與此同時，有61%的受訪HR認為，決策層認可及決策風(fēng)險是彈性福利計劃成功實施的關(guān)鍵，除此之外，方案設(shè)計的合理性、福利產(chǎn)品的多樣性、員工感受度及滿意度的提升以及彈性福利管理平臺的完善性和靈活性也較為關(guān)鍵。

（本文所用數(shù)據(jù)出自《2018-2019企業(yè)福利管理實踐白皮書》）

作者 中智咨詢?nèi)肆Y本數(shù)據(jù)中心 市場總監(jiān)