胡新建 鄭曙光

摘 要：我國(guó)現(xiàn)行兩部勞動(dòng)法律在立法理念、立法技術(shù)等方面都存在與現(xiàn)行經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展不相適應(yīng)的問(wèn)題。調(diào)整我國(guó)勞動(dòng)法律制度既合乎社會(huì)呼聲，也具備一定的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)。我國(guó)勞動(dòng)法律制度調(diào)整在立法趨向上應(yīng)從立法體例、立法理念、立法技術(shù)三個(gè)方面入手，提升法律位階，固守社會(huì)法本性，并通過(guò)實(shí)行差別化的調(diào)整方法，真正實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)法律制度;調(diào)整;《勞動(dòng)法》;《勞動(dòng)合同法》

中圖分類號(hào)：D922.504文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1002-7408（2019）05-0093-07

一、問(wèn)題的提出

我國(guó)現(xiàn)行的兩部重要?jiǎng)趧?dòng)法律，一部是1994年頒布的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)法》），另一部是2007年頒布的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法》）。1994年《勞動(dòng)法》誕生于黨的十四大提出建立“社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制”改革目標(biāo)的歷史大背景之下。經(jīng)濟(jì)體制改革的加速推進(jìn)，要求企業(yè)在用工制度上逐步由以往的固定用工制向勞動(dòng)合同制轉(zhuǎn)變，從而也使得勞資糾紛和勞資矛盾在一定程度上日益凸顯出來(lái)。其時(shí)其情，迫切需要一部勞動(dòng)法律為解決勞動(dòng)糾紛、維護(hù)和諧勞動(dòng)關(guān)系提供法律規(guī)范和指引?！秳趧?dòng)法》正是在這一現(xiàn)實(shí)需要下得以制定和實(shí)施的。1994年《勞動(dòng)法》，一方面要保障勞動(dòng)者權(quán)益，防止因經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整和企業(yè)用工制度改變給勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)造成較大沖擊;另一方面還要保護(hù)用人單位的正當(dāng)利益，維護(hù)企業(yè)用工自主權(quán)和經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，為經(jīng)濟(jì)體制改革和企業(yè)適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境創(chuàng)造空間。因此，《勞動(dòng)法》自誕生起就肩負(fù)著保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益和保障企業(yè)等經(jīng)濟(jì)主體健康發(fā)展的雙重任務(wù)。實(shí)踐證明，《勞動(dòng)法》自頒布以來(lái)，確實(shí)在解決勞資糾紛、維護(hù)和諧勞動(dòng)關(guān)系以及保證經(jīng)濟(jì)健康穩(wěn)定發(fā)展方面發(fā)揮了不可或缺的重要作用。但是，作為新中國(guó)第一部勞動(dòng)法律，《勞動(dòng)法》出臺(tái)之際，我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的目標(biāo)才剛剛確立，勞動(dòng)合同制度在企業(yè)的推行也才剛剛起步。期待通過(guò)《勞動(dòng)法》的頒布實(shí)施就能一勞永逸解決所有問(wèn)題，既不現(xiàn)實(shí)也不可能。之后，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的飛速發(fā)展，《勞動(dòng)法》當(dāng)初制定所依據(jù)的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)現(xiàn)實(shí)均發(fā)生較大變化，《勞動(dòng)法》適用范圍較窄、對(duì)弱勢(shì)一方保護(hù)不夠有力以及勞動(dòng)合同制度設(shè)計(jì)存在較大不足等問(wèn)題開始不斷顯現(xiàn)。為彌補(bǔ)《勞動(dòng)法》的不足，2007年我國(guó)制定通過(guò)了《勞動(dòng)合同法》，以此實(shí)施對(duì)勞動(dòng)法律制度的調(diào)整和修正。

2007年《勞動(dòng)合同法》立足于社會(huì)法的固有理念，堅(jiān)持實(shí)行傾斜保護(hù)原則，突出對(duì)通常認(rèn)為處于弱勢(shì)一方的勞動(dòng)者利益的保護(hù)?！秳趧?dòng)合同法》這種立法理念和特性，自其頒布實(shí)施以來(lái)就在理論界、企業(yè)界乃至政界都引起了較大的紛爭(zhēng)①，可以說(shuō)是褒貶不一，眾說(shuō)紛紜。贊同者認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)，是中國(guó)勞動(dòng)法律制度的重大進(jìn)步，它改變了《勞動(dòng)法》對(duì)勞動(dòng)者保障不夠有力的局面，強(qiáng)化了對(duì)勞動(dòng)者利益的保護(hù)，并最終促使企業(yè)走向規(guī)范發(fā)展之路。反對(duì)者則認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》的頒布實(shí)施是一次脫離中國(guó)具體實(shí)際的立法“躍進(jìn)”。該法的實(shí)行不僅不能實(shí)現(xiàn)其強(qiáng)化對(duì)勞動(dòng)者利益保護(hù)之立法目的，反而會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展與競(jìng)爭(zhēng)力，并最終使勞動(dòng)者利益受損。這種對(duì)《勞動(dòng)合同法》的質(zhì)疑從其頒布之初及至今天都從未停止，而且近年來(lái)要求廢止和修正《 勞動(dòng)合同法》的呼聲更是日益高漲。有學(xué)者指出，《勞動(dòng)合同法》運(yùn)行以來(lái)，在一定程度上阻礙了當(dāng)下改革的順利進(jìn)行，過(guò)度強(qiáng)化管制、限制自治，由此造成一系列系統(tǒng)性失衡問(wèn)題，必須加以調(diào)整[1]。

特別是，近年來(lái)國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展恰逢“三期”疊加的復(fù)雜局面，經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度放緩，企業(yè)面臨利潤(rùn)空間降低和用工成本、用工風(fēng)險(xiǎn)不斷上升的雙重壓力。當(dāng)不同行業(yè)、不同性質(zhì)、不同規(guī)模的企業(yè)在努力面對(duì)各種復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和市場(chǎng)變化時(shí)，《勞動(dòng)合同法》過(guò)于剛性、缺乏彈性的弊端逐漸顯現(xiàn)。例如，在勞動(dòng)合同法律關(guān)系主體規(guī)定上，《勞動(dòng)合同法》對(duì)用人單位不加區(qū)分，對(duì)勞動(dòng)者則簡(jiǎn)單統(tǒng)一抽象為“處于弱勢(shì)的一方”，因而采取單一、無(wú)差別的調(diào)整方式。《勞動(dòng)合同法》的這種做法日益成為各界非議并力促調(diào)整勞動(dòng)法律制度的重要原因。作為對(duì)民法倡導(dǎo)抽象平等的修正，社會(huì)法以更加關(guān)注“具體和有差別的人”而得以存在和發(fā)展。作為社會(huì)法之中的勞動(dòng)法律制度應(yīng)該堅(jiān)守社會(huì)法的這一屬性，針對(duì)不同的主體，采用有差別的調(diào)整方式，盡可能實(shí)現(xiàn)實(shí)質(zhì)意義上的平等和公正。用人單位和勞動(dòng)者均是分層存在的復(fù)雜體系，“強(qiáng)資本、弱勞工”的理論假設(shè)不是在所有情況下都能成立，用人單位在勞動(dòng)關(guān)系中并非在任何時(shí)間和任何情況下都一定居于強(qiáng)勢(shì)，勞動(dòng)者也并非總是可以被抽象為法律上的弱者。因此，2007年《勞動(dòng)合同法》實(shí)行單一調(diào)整模式，對(duì)所有勞動(dòng)者實(shí)行“一體適用、同等對(duì)待”的無(wú)差別調(diào)整就成為社會(huì)各界詬病的癥結(jié)[2]。

二、我國(guó)勞動(dòng)法律制度調(diào)整的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)

（一）經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新常態(tài)是我國(guó)勞動(dòng)法律制度調(diào)整的直接原因

2014年習(xí)近平總書記首次提出中國(guó)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入新常態(tài)這一命題。中國(guó)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入新常態(tài)不是一個(gè)突發(fā)事件，而是對(duì)中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展逐漸進(jìn)入到一個(gè)新的發(fā)展階段的高度概括和集中表述。經(jīng)濟(jì)新常態(tài)意味著中國(guó)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)從過(guò)去的高速增長(zhǎng)階段進(jìn)入到中高速增長(zhǎng)階段，企業(yè)要持續(xù)長(zhǎng)久發(fā)展必須從以往的要素驅(qū)動(dòng)、資源驅(qū)動(dòng)向創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)變。在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度開始放緩，大部分傳統(tǒng)企業(yè)進(jìn)入到微利時(shí)代，再加上環(huán)境、資源以及人力成本上升等多種因素的影響，企業(yè)更能感受到成本的壓力，特別是勞動(dòng)密集型企業(yè)處境將更加艱難。經(jīng)濟(jì)新常態(tài)就其實(shí)質(zhì)來(lái)講是經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變。這一過(guò)程既是淘汰落后產(chǎn)能、優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的過(guò)程，也是改造或關(guān)閉“三高”（高能耗、高排放、高污染）企業(yè)，推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的過(guò)程，更具體的則涉及企業(yè)的關(guān)、停、并、轉(zhuǎn)。而每一個(gè)企業(yè)的轉(zhuǎn)型和關(guān)閉，背后關(guān)系到的都是一大批工人的就業(yè)和勞動(dòng)。美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家阿瑟·奧肯（ Okun′slaw） 提出的“奧肯定律”就揭示了經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)與失業(yè)率之間的反向變動(dòng)關(guān)系。阿瑟·奧肯研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)實(shí)際 GDP 增長(zhǎng)相對(duì)于潛在 GDP 增長(zhǎng)（ 美國(guó)一般將之定義為 3%）上升2%時(shí)，失業(yè)率下降大約1%;當(dāng)實(shí)際 GDP 增長(zhǎng)相對(duì)潛在 GDP 增長(zhǎng)下降 2%時(shí)，失業(yè)率上升大約1%[3]。根據(jù)奧肯定律和中國(guó)經(jīng)濟(jì)正在發(fā)生的新的變化可以預(yù)測(cè)，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)增速逐步放緩，就業(yè)和勞資矛盾必將進(jìn)一步加劇。

我國(guó)現(xiàn)行的勞動(dòng)法律制度都頒布于中國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展時(shí)期，無(wú)論是從勞動(dòng)者利益保護(hù)還是助推企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展方面都存在明顯不足。1994《勞動(dòng)法》被指“比較偏向用人單位”，在保護(hù)勞動(dòng)者利益方面剛性不足。2007年《勞動(dòng)合同法》為修正《勞動(dòng)法》的這一不足，則又陷入過(guò)于強(qiáng)調(diào)對(duì)勞動(dòng)者利益保護(hù)的怪圈，顯得過(guò)于剛性，缺乏應(yīng)有彈性。當(dāng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新常態(tài)后，2007年《勞動(dòng)合同法》彈性不足的弊端日益顯現(xiàn)。企業(yè)試圖通過(guò)降低人力資源成本，謀求企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展。這不利于國(guó)家整個(gè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化調(diào)整和企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展，反過(guò)來(lái)最終又將影響到勞動(dòng)者就業(yè)及勞動(dòng)利益的保護(hù)。因此，面對(duì)經(jīng)濟(jì)新常態(tài)，迫切需要出臺(tái)適應(yīng)新時(shí)代發(fā)展要求的勞動(dòng)法律制度來(lái)對(duì)此做出回應(yīng)，以維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，助推企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展。

（二）社會(huì)保障制度的逐步確立給我國(guó)勞動(dòng)法律制度的調(diào)整創(chuàng)造了空間

勞動(dòng)法律制度和社會(huì)保障法律制度如車之兩輪、鳥之兩翼。完善的勞動(dòng)法律制度為維護(hù)和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，解決勞動(dòng)過(guò)程中發(fā)生的各種矛盾與沖突提供法律保障;而以社會(huì)保險(xiǎn)為核心的社會(huì)保障法律制度的建立則可以免除勞動(dòng)者的后顧之憂，使勞動(dòng)者在失業(yè)、疾病、生育、養(yǎng)老等方面獲得充分的救濟(jì)和保障。兩者相輔相成，缺一不可，共同保證了勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定以及經(jīng)濟(jì)社會(huì)的良性健康發(fā)展。倘若一方缺位，則必然會(huì)失去平衡，恰似影響車之前行和鳥之飛行一樣阻礙經(jīng)濟(jì)社會(huì)的正常發(fā)展。正是基于兩者之間的緊密聯(lián)系，人們常常把勞動(dòng)法律制度和社會(huì)保障法律制度合并在一起，統(tǒng)稱為勞動(dòng)和社會(huì)保障法。

我國(guó)現(xiàn)行的勞動(dòng)法律制度與社會(huì)保障法律制度并未同步建立，而且兩者之間的發(fā)展極不平衡。1994年《勞動(dòng)法》頒布三年之后，國(guó)務(wù)院才于1997年以文件形式下發(fā)《關(guān)于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的決定》，推動(dòng)建立不分企業(yè)性質(zhì)、統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。直到2007年《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)，我國(guó)仍然沒(méi)有一部有關(guān)社會(huì)保障的綜合性法律。社會(huì)保障法律制度發(fā)展的滯后和失衡現(xiàn)象，直接折射在勞動(dòng)法律制度之中，最終又影響了我國(guó)勞動(dòng)法律制度的健康有序發(fā)展。因?yàn)樯鐣?huì)保障制度不健全從而導(dǎo)致我國(guó)勞動(dòng)法律制度發(fā)展偏離正常軌道的事例不在少數(shù)。比如，我國(guó)2007年《勞動(dòng)合同法》第41條第1款規(guī)定當(dāng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)嚴(yán)重困難或者依法進(jìn)行破產(chǎn)重整或者轉(zhuǎn)產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整等情形時(shí)，可以依照法定的條件和程序進(jìn)行裁員。該條規(guī)定本來(lái)是《勞動(dòng)合同法》關(guān)注企業(yè)利益，為困難企業(yè)擺脫困境和轉(zhuǎn)型發(fā)展開啟法律之門的最好體現(xiàn)，但可惜的是，這扇法律之門剛剛打開，卻又馬上被關(guān)上了大半。《勞動(dòng)合同法》第41條第2款規(guī)定依照本條第1款規(guī)定裁減人員時(shí)應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用三種人員：一是與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的;二是與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的;三是家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。從企業(yè)發(fā)展的角度，當(dāng)企業(yè)陷入困境需要精簡(jiǎn)人員輕裝前進(jìn)時(shí)，優(yōu)先留用的絕對(duì)是年富力強(qiáng)、精干有力的人員?！秳趧?dòng)合同法》之所以一方面希望通過(guò)法律規(guī)定幫助企業(yè)走出困境，另一方面卻又作出和企業(yè)需求不相一致的規(guī)定，其根本在于我國(guó)完善的社會(huì)保障制度尚未建立。尤其是把第三種情況“家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的”作為優(yōu)先留用的情形，更凸顯《勞動(dòng)合同法》考慮了本該由社會(huì)保障法考慮的事情。試想如果其時(shí)我國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救濟(jì)、社會(huì)福利等社會(huì)保障制度業(yè)已比較健全，一個(gè)工人即使失業(yè)，也能做到衣食無(wú)憂，《勞動(dòng)合同法》又何必作出如此受人詬病的規(guī)定呢？

可喜的是，現(xiàn)時(shí)情況已經(jīng)迥然不同。2011年7月1日我國(guó)社會(huì)保障領(lǐng)域的第一部綜合性法律《中華人民共和國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)法》正式實(shí)施。到2016年底，我國(guó)基本養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、生育保險(xiǎn)參保人數(shù)分別達(dá)到8.88億人、1.81億人、2.19億人、1.85億人，基本醫(yī)療保險(xiǎn)覆蓋人數(shù)超過(guò)13億人，基本實(shí)現(xiàn)了全民醫(yī)保，建立起了世界上覆蓋人群最多的社會(huì)保障制度[4]。黨的十九大又進(jìn)一步提出全面實(shí)施全民參保計(jì)劃，推動(dòng)全面建成覆蓋全民、城鄉(xiāng)統(tǒng)籌、權(quán)責(zé)清晰、保障適度、可持續(xù)的多層次社會(huì)保障體系。我國(guó)社會(huì)保障制度的逐步建立和完善，使得我國(guó)勞動(dòng)法律制度和社會(huì)保障法律制度兩個(gè)輪子失衡現(xiàn)象得以扭轉(zhuǎn)，從而為調(diào)整我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法律制度，把本不該由企業(yè)承擔(dān)的一些負(fù)擔(dān)從勞動(dòng)法律制度中剝離出來(lái)創(chuàng)造了空間。

（三）勞動(dòng)就業(yè)市場(chǎng)的新變化要求我國(guó)勞動(dòng)法律制度適時(shí)作出調(diào)整

新中國(guó)成立后，隨著社會(huì)主義改造的完成及社會(huì)主義制度的確立，公有制經(jīng)濟(jì)在整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)體系中占據(jù)壓倒性地位。以國(guó)營(yíng)企業(yè)為主體的公有制經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域全面推行固定用工制。工人一旦進(jìn)入某個(gè)企業(yè)，非因國(guó)家計(jì)劃調(diào)配，通常要從一而終，在一個(gè)企業(yè)一直工作到退休。企業(yè)也要負(fù)責(zé)工人一輩子。固定用工制雖然保證了勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定，免除了勞動(dòng)者失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)和企業(yè)對(duì)“用工荒”的憂慮，卻也在很大程度上阻礙了勞動(dòng)力的合理自由流動(dòng)，加重了企業(yè)的負(fù)擔(dān)，不利于最大限度發(fā)揮和調(diào)動(dòng)人的潛能，同時(shí)也使企業(yè)背負(fù)沉重的人員開支負(fù)擔(dān)而苦不堪言。20世紀(jì)80年代，隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)改革的啟動(dòng)，普遍實(shí)行的固定用工制開始向合同用工制轉(zhuǎn)變。經(jīng)過(guò)逐步試行，1986年國(guó)務(wù)院發(fā)布《國(guó)營(yíng)企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同規(guī)定》，將勞動(dòng)合同制確立為國(guó)營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)用工的發(fā)展方向。1994年的《勞動(dòng)法》以法律的形式對(duì)企業(yè)推行勞動(dòng)合同制用工進(jìn)行了明確和要求，2007年又通過(guò)專門的《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)合同制度做出全面規(guī)定。

法律是對(duì)實(shí)際生活中經(jīng)濟(jì)社會(huì)一定發(fā)展?fàn)顩r的反映。1994年《勞動(dòng)法》和2007年《勞動(dòng)合同法》伴隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和企業(yè)用工制度的改革而來(lái)，當(dāng)然也必須隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和勞動(dòng)用工的變化而變化。及至今日，我國(guó)勞動(dòng)就業(yè)市場(chǎng)已經(jīng)發(fā)生較大變化，要求我國(guó)勞動(dòng)法律制度適時(shí)作出調(diào)整，以適應(yīng)新的發(fā)展要求。當(dāng)前，我國(guó)勞動(dòng)就業(yè)市場(chǎng)的新變化至少表現(xiàn)出以下三個(gè)方面的特點(diǎn)。

1.人們的就業(yè)觀念已經(jīng)發(fā)生較大變化，失業(yè)已不再是無(wú)法提及的話題。我國(guó)社會(huì)主義制度的特殊國(guó)情以及人們根深蒂固的從一而終傳統(tǒng)理念，使得一定時(shí)期失業(yè)問(wèn)題是一個(gè)無(wú)法提及的敏感話題。作為工人階級(jí)屬于領(lǐng)導(dǎo)階級(jí)的社會(huì)主義國(guó)家，固定用工制使得工人的利益得到長(zhǎng)期充分的保障。但僵化的用工體制和沉重的人員負(fù)擔(dān)，使得國(guó)營(yíng)企業(yè)陷入經(jīng)營(yíng)困難、難以為繼局面。國(guó)營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)和用工體制改革，使得固定用工制逐漸退出歷史的舞臺(tái)，企業(yè)大量的富余人員被剝離出來(lái)。下崗、待業(yè)等詞匯逐漸進(jìn)入人們的視野。1986年國(guó)務(wù)院《國(guó)營(yíng)企業(yè)職工實(shí)行待業(yè)保險(xiǎn)暫行規(guī)定》頒布，1993年國(guó)務(wù)院《國(guó)有企業(yè)職工待業(yè)保險(xiǎn)規(guī)定》頒布，1998年中共中央、國(guó)務(wù)院下發(fā)《關(guān)于切實(shí)做好國(guó)有企業(yè)下崗職工基本生活保障和再就業(yè)工作的通知》，并最終于1999年1月22日由國(guó)務(wù)院頒布施行了《失業(yè)保險(xiǎn)條例》。從一開始的無(wú)法想象，到后來(lái)的“下崗、待業(yè)”等詞語(yǔ)的過(guò)渡，“失業(yè)”一詞逐漸退去敏感外衣而成為當(dāng)今生活中的普通詞匯。短暫失業(yè)因?yàn)橛辛耸I(yè)保險(xiǎn)的保障以及人們就業(yè)觀念的變化，現(xiàn)今不僅不再是無(wú)法觸及的話題，而且日益成為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中一個(gè)正?，F(xiàn)象。

2.就業(yè)形式更加多元化，主動(dòng)離職、自雇現(xiàn)象和合作型就業(yè)等日益突出。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新常態(tài)，特別是互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)在中國(guó)的飛速發(fā)展，新經(jīng)濟(jì)、新產(chǎn)業(yè)、新模式、新創(chuàng)意、新業(yè)態(tài)不斷涌現(xiàn)。人們就業(yè)的領(lǐng)域不斷擴(kuò)展，創(chuàng)業(yè)的熱情也更加高漲。傳統(tǒng)的單一受雇型就業(yè)模式已不再是勞動(dòng)者唯一的選擇。就業(yè)途徑和形式的多元化使得勞動(dòng)者的選擇更加多樣化，勞動(dòng)者主動(dòng)離職的現(xiàn)象也不斷增多。據(jù)專業(yè)調(diào)查機(jī)構(gòu)的調(diào)查研究，“80后”“90后”新生代員工離職率達(dá)30%以上，高出平均水平5%，而且該現(xiàn)象有日益增加的趨勢(shì)。同時(shí)，自我就業(yè)即自雇現(xiàn)象以及“合作——雇傭型”②就業(yè)也不斷涌現(xiàn)。特別是共享經(jīng)濟(jì)的興起，一些新型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的勞動(dòng)用工在勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)場(chǎng)所、人身依附關(guān)系等方面都呈現(xiàn)出和以往更加不同的特點(diǎn)，勞動(dòng)時(shí)間碎片化、勞動(dòng)場(chǎng)所虛擬化，同時(shí)勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)的人身依附關(guān)系也不再像過(guò)去那么緊密，比如網(wǎng)約車司機(jī)。在2016年美國(guó) Uber 案中，加州勞動(dòng)行政長(zhǎng)官認(rèn)定 Uber 司機(jī)是勞動(dòng)者，而非獨(dú)立承包商，要求 Uber 賠償司機(jī)的損失[5]。就業(yè)形式出現(xiàn)的這種新變化需要?jiǎng)趧?dòng)法律制度適時(shí)做出回應(yīng)。

3.中小企業(yè)和服務(wù)業(yè)日益成為吸納勞動(dòng)力的主力軍。人力成本的上升和新技術(shù)革命的異軍突起，使得“無(wú)人工廠”和“黑暗車間”不斷增多。企業(yè)通過(guò)“機(jī)器換人”，讓工廠和車間在黑暗中自動(dòng)運(yùn)行成為現(xiàn)實(shí)。在新技術(shù)革命面前，大企業(yè)更有能力和優(yōu)勢(shì)通過(guò)技術(shù)革新，擺脫對(duì)傳統(tǒng)人力的依賴。而廣大中小企業(yè)逐漸成為勞動(dòng)者就業(yè)的主要領(lǐng)域。從世界整個(gè)情況看，大企業(yè)裁員的情況不斷發(fā)生，甚至于創(chuàng)立終身雇傭制并標(biāo)榜“進(jìn)入松下，退休之前不用擔(dān)心失業(yè)”的日本松下公司，進(jìn)入新世紀(jì)以來(lái)也不斷傳出裁員聲音。近年來(lái)，我國(guó)一些大企業(yè)裁員的消息也不時(shí)見(jiàn)諸報(bào)端。另一方面，從各個(gè)產(chǎn)業(yè)接納勞動(dòng)者的情況來(lái)看，我國(guó)勞動(dòng)者逐漸從工業(yè)和農(nóng)業(yè)領(lǐng)域向服務(wù)業(yè)轉(zhuǎn)移，第三產(chǎn)業(yè)就業(yè)人數(shù)不斷增加，就業(yè)人數(shù)占比從2012年的36.1%升至2016年的43.5%，已成為吸納就業(yè)最多的產(chǎn)業(yè)[4]。

三、我國(guó)勞動(dòng)法律制度調(diào)整的立法趨向

基于我國(guó)勞動(dòng)法律的現(xiàn)實(shí)狀況以及經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的最新變化，筆者認(rèn)為新時(shí)代我國(guó)勞動(dòng)法律制度調(diào)整在立法趨向上應(yīng)突出以下三個(gè)方面。

（一）在立法體例上，推動(dòng)“兩法合一”，形成“一個(gè)基本法、兩個(gè)主要配套法律”相結(jié)合的勞動(dòng)立法格局

誠(chéng)如前文所述，1994年《勞動(dòng)法》和2007年《勞動(dòng)合同法》頒布于不同的歷史時(shí)期?！秳趧?dòng)法》第三章雖然專門對(duì)勞動(dòng)合同作出了規(guī)定，但卻被指比較“偏向企業(yè)”而對(duì)勞動(dòng)者利益保護(hù)不力。2007年我國(guó)頒布了專門的《勞動(dòng)合同法》，試圖對(duì)《勞動(dòng)法》的內(nèi)容作出一定的調(diào)整和修正。但是需要指出的，2007年《勞動(dòng)合同法》只是對(duì)《勞動(dòng)法》部分內(nèi)容的修正，《勞動(dòng)合同法》并不能完全取代《勞動(dòng)法》?！秳趧?dòng)合同法》的出臺(tái)不但沒(méi)有消除近年來(lái)要求全面修改《勞動(dòng)法》的呼聲，反而因其“過(guò)于強(qiáng)調(diào)對(duì)勞動(dòng)者利益的保護(hù)，有矯枉過(guò)正之嫌”而備受質(zhì)疑。

由于不同的歷史背景，1994年《勞動(dòng)法》和2007年《勞動(dòng)合同法》在立法理念、立法技術(shù)等方面都存在較大差異，甚至有重復(fù)和矛盾之處，同時(shí)兩者的法律位階還都不夠高，僅僅居于一般法律的層次。從世界其他國(guó)家和國(guó)際勞動(dòng)法制的發(fā)展?fàn)顩r來(lái)看，勞動(dòng)權(quán)已經(jīng)被作為人權(quán)的重要內(nèi)容之一而為整個(gè)國(guó)際所接受。聯(lián)合國(guó)《關(guān)于經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和文化權(quán)利的國(guó)際公約》《歐盟基本權(quán)利憲章》以及美國(guó)著名的《公民權(quán)利法》等，都基于人權(quán)的高度將勞動(dòng)權(quán)作為公民的基本權(quán)利予以規(guī)定。我國(guó)1997年簽署聯(lián)合國(guó)《關(guān)于經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和文化權(quán)利的國(guó)際公約》，同時(shí)我國(guó)1982年憲法也將勞動(dòng)權(quán)作為公民的基本權(quán)利之一予以明確。從同樣被憲法規(guī)定為公民基本權(quán)利的教育權(quán)來(lái)看，我國(guó)于1995年就由全國(guó)人大制定通過(guò)了《中華人民共和國(guó)教育法》，位列基本法律的層次。而再觀勞動(dòng)權(quán)，我國(guó)目前的勞動(dòng)法律僅僅位列一般法律的層面，缺乏應(yīng)有的法律權(quán)威和剛性。因此，基于經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需要以及我國(guó)勞動(dòng)法律制度發(fā)展的現(xiàn)狀，應(yīng)研究推動(dòng)現(xiàn)行兩部勞動(dòng)法律的合一規(guī)制，制定統(tǒng)一的勞動(dòng)法律，并將其提升至基本法律的位階。

在出臺(tái)勞動(dòng)基本法律的同時(shí)，應(yīng)加快制定我國(guó)的學(xué)徒制立法和勞動(dòng)監(jiān)察法，形成“一個(gè)基本法、兩個(gè)主要配套法律”相結(jié)合的勞動(dòng)立法格局。勞動(dòng)基本法是對(duì)勞動(dòng)過(guò)程中勞動(dòng)關(guān)系的全面、系統(tǒng)規(guī)定。而學(xué)徒制立法則立足于“準(zhǔn)勞動(dòng)者”的理念，關(guān)注勞動(dòng)者進(jìn)入勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域之前的成長(zhǎng)和發(fā)展。目前，由于缺乏相關(guān)的學(xué)徒制立法，我國(guó)學(xué)徒的法律地位、企業(yè)參與學(xué)徒培養(yǎng)的積極性等都得不到有效保證，進(jìn)而影響到我國(guó)勞動(dòng)者整體素質(zhì)的提升和勞動(dòng)力市場(chǎng)的健康持續(xù)發(fā)展。與學(xué)徒制立法關(guān)注勞動(dòng)過(guò)程之前，勞動(dòng)基本法律關(guān)注勞動(dòng)過(guò)程之中相對(duì)應(yīng)，勞動(dòng)監(jiān)察法則強(qiáng)調(diào)事后的法律監(jiān)管。法律制定之后，如果沒(méi)有配套的制度和機(jī)構(gòu)去執(zhí)行，再好的法律也是“一堆廢紙”。馬克思在對(duì)法國(guó)19世紀(jì)上半葉勞動(dòng)立法進(jìn)行考察時(shí)指出，“從1802年到1833年，議會(huì)頒布了五個(gè)勞動(dòng)法，但是議會(huì)非常狡猾，它沒(méi)有批準(zhǔn)一文錢用于強(qiáng)制地實(shí)施這些法令，用于維持必要的官員等。這些法令只是一紙空文?！盵6]通過(guò)勞動(dòng)監(jiān)察法賦予勞動(dòng)行政機(jī)關(guān)對(duì)勞動(dòng)法律實(shí)施進(jìn)行監(jiān)督和檢查是勞動(dòng)法產(chǎn)生后世界各國(guó)的通常做法。我國(guó)雖然2004年由國(guó)務(wù)院通過(guò)公布了《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》，但由于其立法層級(jí)不高以及制度設(shè)計(jì)上的缺陷，使得我國(guó)勞動(dòng)監(jiān)察還存在職責(zé)不清、監(jiān)察不力等問(wèn)題。因此，我國(guó)需要從源頭上建構(gòu)法治政府與法治化的勞動(dòng)監(jiān)察制度，在法律上將勞動(dòng)監(jiān)察工作設(shè)定為各級(jí)地方政府應(yīng)承擔(dān)的基本責(zé)任，防止不作為，杜絕亂作為，使勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)關(guān)真正做到各司其職，保證勞動(dòng)法律的有效實(shí)施[7]。

（二）在立法理念上，實(shí)行權(quán)利義務(wù)傾斜配置下的“雙保護(hù)”原則，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系

勞動(dòng)法作為社會(huì)法區(qū)別于傳統(tǒng)民法的重要特點(diǎn)之一，就是其更加關(guān)注現(xiàn)實(shí)生活中不同主體的具體差異，追求實(shí)質(zhì)意義上的平等與公正，而不像傳統(tǒng)民法那樣只注重形式意義上的平等，把現(xiàn)實(shí)生活中千差萬(wàn)別的人抽象成“法律上無(wú)差別的、地位平等的人”。因此，勞動(dòng)法自產(chǎn)生以來(lái)，就基于“強(qiáng)資本、弱勞工”的具體現(xiàn)實(shí)，通過(guò)對(duì)權(quán)利義務(wù)進(jìn)行傾斜配置，強(qiáng)化對(duì)通常認(rèn)為處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者一方利益的保護(hù)，以實(shí)現(xiàn)勞資雙方實(shí)質(zhì)意義上的平等和公正。采取傾斜配置的方式對(duì)弱勢(shì)一方給予特別保護(hù)，是勞動(dòng)法作為社會(huì)法之根本所在。但勞動(dòng)法畢竟不是公法。勞動(dòng)法作為社會(huì)法必須根據(jù)社會(huì)生活中主體的具體、實(shí)際差異而予以權(quán)利義務(wù)的傾斜配置，也就是說(shuō)，只有當(dāng)雙方力量明顯失衡時(shí)才會(huì)予以干預(yù)或進(jìn)行傾斜保護(hù)。如果在特定情況下勞動(dòng)關(guān)系雙方并未有明顯強(qiáng)弱之分，那就不應(yīng)主動(dòng)介入進(jìn)行傾斜保護(hù)，而是留待由雙方自由協(xié)商。那種認(rèn)為勞動(dòng)法應(yīng)該摒棄國(guó)家干預(yù)而完全私法化，或者勞動(dòng)法體現(xiàn)國(guó)家對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的全面干預(yù)而徹底公法化的想法，都是對(duì)勞動(dòng)法之社會(huì)法屬性的根本背離，也必將使勞動(dòng)法的發(fā)展誤入歧途。

因此，我國(guó)勞動(dòng)基本法的修訂應(yīng)堅(jiān)守勞動(dòng)法之社會(huì)法屬性，根據(jù)現(xiàn)實(shí)生活中勞動(dòng)關(guān)系主體的具體狀況進(jìn)行權(quán)利義務(wù)的傾斜配置。需要指出的是：傾斜配置或保護(hù)并不能等同于“單保護(hù)”而只向勞動(dòng)者一方傾斜;同時(shí)傾斜配置也并非發(fā)生在任何時(shí)間和任何場(chǎng)所?？疾煳覈?guó)2007年《勞動(dòng)合同法》，該法第1條在立法目的的表達(dá)上從最初起草時(shí)“維護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益”到最后確定為“保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益”，被學(xué)者稱為“單保護(hù)原則”?！秳趧?dòng)合同法》的這種鮮明宣示，不僅沒(méi)有達(dá)到實(shí)際生活中人們對(duì)勞動(dòng)者利益保護(hù)的重視目的，反而被質(zhì)疑為忽視企業(yè)利益并且脫離中國(guó)發(fā)展具體實(shí)際的一次立法上的冒進(jìn)。我國(guó)勞動(dòng)基本法應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)雙方強(qiáng)弱對(duì)比的具體差異進(jìn)行權(quán)利義務(wù)的傾斜配置，堅(jiān)持“雙保護(hù)”原則，既突出對(duì)勞動(dòng)者利益的保護(hù)，同時(shí)又兼顧到對(duì)企業(yè)利益的維護(hù)。比如，對(duì)一般勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)予以傾斜保護(hù)，但對(duì)于經(jīng)理層面的公司高管以及高技術(shù)人員等就沒(méi)必要予以傾斜保護(hù)，因?yàn)閺奈覈?guó)現(xiàn)實(shí)發(fā)展?fàn)顩r看，他們?cè)谂c企業(yè)的博弈中并非明顯居于弱勢(shì)。我國(guó)2007年《勞動(dòng)合同法》由于沒(méi)有正視現(xiàn)實(shí)中主體的具體差異，采取一邊倒和無(wú)差別的傾斜配置，賦予公司高管及高技術(shù)人員與一般勞動(dòng)者同樣的權(quán)利和自由，導(dǎo)致了該部分勞動(dòng)者為尋求自身利益最大化而任意跳槽，致使企業(yè)利益得不到有效保證。對(duì)某些在勞動(dòng)關(guān)系中居于強(qiáng)勢(shì)地位的勞動(dòng)者，勞動(dòng)法律不僅不應(yīng)給其特別保護(hù)，相反更應(yīng)該向企業(yè)傾斜，通過(guò)權(quán)利義務(wù)的傾斜配置，保證勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定，回應(yīng)企業(yè)利益的正當(dāng)關(guān)切。

（三）在立法技術(shù)上，采用差別化調(diào)整方法，通過(guò)但書或例外規(guī)定，增加勞資雙方自由博弈的空間

如上所述，勞動(dòng)法更加關(guān)注現(xiàn)實(shí)生活中“人”的具體差異，力求實(shí)現(xiàn)實(shí)質(zhì)意義上的平等，而非傳統(tǒng)民法追求的抽象的、形式意義上的平等。因此，勞動(dòng)法必須根據(jù)實(shí)際生活中勞動(dòng)關(guān)系雙方的力量對(duì)比和強(qiáng)弱地位不同，采用差別化的調(diào)整方法，這是勞動(dòng)法作為社會(huì)法的必然要求。英美法系因不成文法及注重判例法的特殊法治傳統(tǒng)，自然可以通過(guò)法官造法等實(shí)現(xiàn)對(duì)不同勞動(dòng)案件的差異化法律調(diào)整。在以成文法為傳統(tǒng)的大陸法系國(guó)家，同樣存在了對(duì)勞動(dòng)關(guān)系采取差異化調(diào)整的思想。德國(guó)勞動(dòng)法中就有職員和高級(jí)職員的分類。高級(jí)職員是指職員中承擔(dān)著雇主典型功能的人，比如代理人、貿(mào)易全權(quán)代表、工廠領(lǐng)導(dǎo)或者也包括雇主的家庭成員，處于特殊的位置?！豆S組織法》《代言人委員會(huì)法》《解雇保護(hù)法》以及《勞動(dòng)時(shí)間法》等都對(duì)這些所謂的“高級(jí)職員”（Leitenden Angestellten）做了特別處理。單以解雇保護(hù)為例，德國(guó)的勞動(dòng)解雇保護(hù)就可以分為工廠委員會(huì)和人事委員會(huì)成員的解雇保護(hù)，孕期、父母假期以及照顧期的解雇保護(hù)，嚴(yán)重殘疾人法中的解雇保護(hù)，其他情況下的解雇保護(hù)等多種類型[8]。法國(guó)、日本等國(guó)勞動(dòng)法也均有對(duì)勞動(dòng)關(guān)系實(shí)行差別化調(diào)整的思想。這種差別化不僅僅是勞動(dòng)者之間的差別，還注意到了企業(yè)之間的差別。在法國(guó)，企業(yè)規(guī)模常被認(rèn)為是分類治理的依據(jù)之一。有意見(jiàn)認(rèn)為，《勞動(dòng)法典》的規(guī)定過(guò)于繁瑣復(fù)雜，不利于規(guī)模較小的企業(yè)的創(chuàng)業(yè)及發(fā)展。因此，在某些方面這些規(guī)模較小的企業(yè)可以免于受到部分原則的約束[9]。日本勞動(dòng)法則對(duì)規(guī)模較小的中小企業(yè)，或針對(duì)其固有特性做出相應(yīng)的特殊規(guī)制，或就一些一般條款，將中小企業(yè)劃分為“適用除外”的對(duì)象[10]。

我國(guó)2007年《勞動(dòng)合同法》之所以備受質(zhì)疑，原因之一正是由于其對(duì)不同的勞動(dòng)者和用人單位均采取了無(wú)差別的調(diào)整方法，忽視實(shí)際生活中勞動(dòng)者和企業(yè)的具體差異。因此，我國(guó)勞動(dòng)基本法律在修訂時(shí)必須堅(jiān)持差別化調(diào)整方法，正視勞動(dòng)者和用人單位的具體差異，通過(guò)但書規(guī)定或例外條款，實(shí)現(xiàn)部分條款對(duì)不同主體的特別保護(hù)或適用豁免。以試用期規(guī)定為例，勞動(dòng)法律在防止用人單位通過(guò)設(shè)定較長(zhǎng)試用期損害普通勞動(dòng)者利益的同時(shí)，可以通過(guò)但書規(guī)定允許用人單位與經(jīng)理等高級(jí)管理人員自由約定更長(zhǎng)時(shí)間的試用期。因?yàn)檫x定一個(gè)合適的經(jīng)理比一個(gè)普通勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)要重要得多，復(fù)雜得多。從中國(guó)現(xiàn)有經(jīng)理人等高管的發(fā)展?fàn)顩r看，這些人在與企業(yè)談判時(shí)并非處于明顯弱勢(shì)，法律應(yīng)該為雙方自由博弈創(chuàng)造空間。再比如，在解雇保護(hù)方面。對(duì)于普通勞動(dòng)者必須堅(jiān)持實(shí)行傾斜的勞動(dòng)保護(hù)，防止企業(yè)任意解雇員工。但對(duì)于經(jīng)理等高級(jí)管理人員，則可以通過(guò)但書規(guī)定，增強(qiáng)企業(yè)在任用和辭退高級(jí)管理人員上自主性。因?yàn)楫?dāng)一個(gè)企業(yè)擺脫困境或者需要轉(zhuǎn)型發(fā)展時(shí)，更換高管常常是企業(yè)合乎市場(chǎng)邏輯的理性選擇。

在勞動(dòng)基本法律中，應(yīng)通過(guò)實(shí)行差別化的調(diào)整方法，既注重對(duì)處于弱勢(shì)一方的普通勞動(dòng)者利益的保護(hù)，同時(shí)又兼顧到不同企業(yè)的具體情況和發(fā)展需要，賦予勞動(dòng)關(guān)系雙方更多自由博弈的空間。如此，我國(guó)勞動(dòng)法律保護(hù)弱者的社會(huì)法形象不僅不會(huì)降低，反而會(huì)更加彰顯。勞動(dòng)法不再是簡(jiǎn)單的“對(duì)所有勞動(dòng)者不加區(qū)分予以同等保護(hù)的法律”，而是一部“保護(hù)那些真正處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者的法律”。而且，這種立法調(diào)整在一定程度上也給企業(yè)的人力資源管理預(yù)留了更大的法律空間，有利于真正實(shí)現(xiàn)我國(guó)勞動(dòng)法律調(diào)整下的“勞資雙贏”[11]。

注釋：

① 在勞動(dòng)法學(xué)界，自《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施起，就形成了以中國(guó)人民大學(xué)常凱教授為代表的“雙贏論”和以華東政法大學(xué)董保華教授為代表的“雙輸論”?！半p贏論”認(rèn)為，2007年《勞動(dòng)合同法》突出了對(duì)勞動(dòng)者利益的保護(hù)，同時(shí)這些規(guī)定也不會(huì)限制和影響到企業(yè)的發(fā)展，因此，2007年《勞動(dòng)合同法》是一部雙贏甚至于多贏的法律;“雙輸論”認(rèn)為，2007年《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)不合時(shí)宜，很多規(guī)定嚴(yán)重影響和壓縮企業(yè)的自主權(quán)，限制了企業(yè)發(fā)展，并最終會(huì)損害到勞動(dòng)者自身的利益，由此導(dǎo)致“雙輸”的不利局面。對(duì)《勞動(dòng)合同法》的爭(zhēng)論并沒(méi)有止于勞動(dòng)法學(xué)界，而是延伸到企業(yè)界、政界等多個(gè)領(lǐng)域，以前財(cái)政部長(zhǎng)樓繼偉為代表的政界人士和以著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家張五常、張維迎為代表的經(jīng)濟(jì)界權(quán)威人士以及柳傳志、任正非、劉永好等許多企業(yè)家也都對(duì)《勞動(dòng)合同法》提出了批評(píng)，認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》到了該修改的時(shí)候了。

② “合作——雇傭型”是現(xiàn)今出現(xiàn)的新型就業(yè)模式。該模式淡化了以往員工和老板之間不平等的上下級(jí)關(guān)系。企業(yè)在組織形式上更加強(qiáng)調(diào)合作共贏、共同創(chuàng)業(yè)等理念。傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系逐漸向合作關(guān)系轉(zhuǎn)變。員工既為企業(yè)所雇傭，同時(shí)與企業(yè)的合作關(guān)系日益強(qiáng)化。

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