李曦

最近，有權(quán)威機(jī)構(gòu)專門(mén)針對(duì)職場(chǎng)性騷擾問(wèn)題進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。調(diào)查結(jié)果顯示：23.9%的被調(diào)查者報(bào)告自己曾目睹或聽(tīng)說(shuō)本單位其他員工遭受過(guò)性騷擾，19.8%的被調(diào)查者承認(rèn)自己遭受過(guò)性騷擾，5.3%的被調(diào)查者承認(rèn)自己對(duì)他人實(shí)施過(guò)性騷擾。同時(shí)，該調(diào)查結(jié)果表明：在實(shí)際發(fā)生性騷擾時(shí)，不論是輕度的還是嚴(yán)重的，事實(shí)上只有45.6%的被騷擾者會(huì)明確警告騷擾者，而高達(dá)54.4%的被騷擾者選擇屈從和“睜一只眼閉一只眼”。當(dāng)性騷擾發(fā)生后，實(shí)際上只有34.3%的員工向單位人事部門(mén)、工會(huì)或管理者投訴，而選擇司法訴訟和報(bào)警方式的比例均不到1/5。

遭遇職場(chǎng)性騷擾，很多受害人選擇隱忍、沉默或離職，使更多的該類(lèi)事件并不為公眾所知曉。此外，性騷擾多發(fā)生突然，也較為隱蔽，受害者除了本人陳述，恐難再拿出強(qiáng)有力的證據(jù)。難以取得證據(jù)、苦于無(wú)法維權(quán)也是維權(quán)比例低很重要的原因。

同樣，根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果，100%的女職工和94.4%的男職工認(rèn)為用人單位有義務(wù)預(yù)防和制止職場(chǎng)性騷擾，大約90%的女職工和85%的男職工在擇業(yè)時(shí)會(huì)優(yōu)先考慮建立了職場(chǎng)性騷擾預(yù)防體制的用人單位，58.1%的女職工和44.4%的男職工希望在遭受職場(chǎng)性騷擾時(shí)用人單位能積極協(xié)助處理，僅有24.2%的女職工和16.7%的男職工認(rèn)為自己所在的用人單位建立的預(yù)防性騷擾機(jī)制能滿足目前要求。

可見(jiàn)，絕大多數(shù)職工希望用人單位能建立預(yù)防職場(chǎng)性騷擾的相關(guān)機(jī)制。職場(chǎng)性騷擾不僅直接影響著受害者的心理狀態(tài)、精神狀況，損害其身心健康，也影響其工作狀態(tài)和工作效率，從而給受害者所在的群體和用人單位帶來(lái)有形與無(wú)形的損失。

據(jù)報(bào)告顯示，如果一家公司的員工認(rèn)為該公司對(duì)待性騷擾的態(tài)度很?chē)?yán)肅，性騷擾發(fā)生的可能性就會(huì)降低；如果員工確信自己能得到公平對(duì)待并被鼓勵(lì)說(shuō)出性騷擾，就可能阻止?jié)撛诘尿}擾者。所以，防治職場(chǎng)性騷擾的關(guān)鍵在于用人單位要加強(qiáng)對(duì)性騷擾的調(diào)查和懲處力度。

北京市西城區(qū)人民法院民七庭通過(guò)對(duì)近年來(lái)該院審理的涉及職場(chǎng)性騷擾因素的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件進(jìn)行調(diào)研梳理，從審判實(shí)踐出發(fā)，呼吁面對(duì)職場(chǎng)性騷擾，全社會(huì)特別是有義務(wù)為職工提供勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件的用人企業(yè)應(yīng)當(dāng)先行，積極調(diào)查、保存證據(jù)、敢于處理，積極防范職場(chǎng)性騷擾的發(fā)生。這也是落實(shí)對(duì)女性的保護(hù)和尊重、營(yíng)造平等安全的職場(chǎng)環(huán)境、樹(shù)立健康的企業(yè)形象的應(yīng)有之義。

勞動(dòng)者涉性騷擾用人單位為何會(huì)敗訴

從已發(fā)生的很多司法案例可以看到，面對(duì)職場(chǎng)性騷擾，尤其是情形嚴(yán)重的性騷擾事件，用人單位勇于采取措施，除了積極調(diào)查事實(shí)、收集證據(jù)外，有些用人單位還主動(dòng)修改《員工手冊(cè)》，將性騷擾作為開(kāi)除條件中明確列舉的選項(xiàng)，積極防范職場(chǎng)性騷擾的發(fā)生。

令人遺憾的是，雖然用人單位積極應(yīng)對(duì)，但是，從我們調(diào)研的案例中看，用人單位以員工性騷擾為由解雇員工的勝訴率只有30%。我們通過(guò)梳理“法院認(rèn)為企業(yè)辭退該行為人屬于非法解除勞動(dòng)合同”的案例，總結(jié)出導(dǎo)致用人單位被認(rèn)定違法解除的主要原因如下：

證據(jù)嚴(yán)重不足

在用人單位行使解除權(quán)被認(rèn)定違法解除案件中，用人單位沒(méi)有足夠的證據(jù)證明確實(shí)發(fā)生過(guò)性騷擾行為占75%的比例。原因在于性騷擾行為往往在私密環(huán)境中突然發(fā)生，較少留下人證、物證、書(shū)證，給舉證造成困難。很多被侵害的女員工擔(dān)心成為流言蜚語(yǔ)的議論對(duì)象而選擇沉默或離職，既沒(méi)有當(dāng)場(chǎng)拒絕，事后也沒(méi)有及時(shí)舉報(bào)，無(wú)疑給用人單位后續(xù)的處理增加了難度。

實(shí)踐中，發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，用人單位提交的證據(jù)多為受害人證言。在沒(méi)有其他證據(jù)佐證的情況下，如果用人單位徑行作出解除決定，則存在較大的敗訴風(fēng)險(xiǎn)。但是，如果用人單位可以提交事發(fā)錄像、報(bào)警記錄等，證明力度將大大提升。審判實(shí)踐中也遇到大量案件，用人單位因缺乏清晰完整的視頻監(jiān)控，無(wú)法識(shí)別實(shí)施人的面部、身形、動(dòng)作特征，又沒(méi)有其他證據(jù)進(jìn)行佐證，導(dǎo)致敗訴。

證人證言也是同理。由于性騷擾行為發(fā)生較為突然、私密，有在場(chǎng)證人的情況不多。而在有證人的案件中，證人的身份基本為在職員工?；诖?，法院可能以證人與實(shí)施者、受害人有利害關(guān)系為由不予采信。但是，如果證人能出庭做證，且又能與其他證據(jù)相互印證，那么，證人證言就具有較高的可信度了。此時(shí)，法院也會(huì)采信。

法院一般會(huì)結(jié)合當(dāng)事人距離證據(jù)的遠(yuǎn)近、接近證據(jù)的難易、收集證據(jù)能力的強(qiáng)弱等，對(duì)證明責(zé)任分配予以裁量，合理地分配舉證責(zé)任。

受害人態(tài)度曖昧

在我們梳理的案件中，員工的行為不構(gòu)成性騷擾或者沒(méi)有達(dá)到性騷擾認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的案件僅占19.4%。這類(lèi)案件比較常見(jiàn)的情況是受害人態(tài)度曖昧，導(dǎo)致難以認(rèn)定。比如，在某案件處理中，企業(yè)提交了一份錄音證據(jù)，整個(gè)錄音中男女雙方都是在輕松的語(yǔ)境中進(jìn)行，女員工并無(wú)反感、羞澀、憤怒的反應(yīng)。

在審判實(shí)踐中，法官會(huì)考慮雙方婚姻狀態(tài)、聯(lián)系狀況、交流方式、語(yǔ)調(diào)語(yǔ)境、事件發(fā)生后的表現(xiàn)等因素，綜合判斷從而得出受害人是否排斥該行為的結(jié)論。如果受害人在交流中態(tài)度曖昧，則難以認(rèn)定其存在排斥態(tài)度，也無(wú)法認(rèn)定施害方存在性騷擾行為。

行為不符合解除約定

根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律和用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。在一些案件中，為避免出現(xiàn)性騷擾，用人單位確實(shí)將嚴(yán)重的職場(chǎng)性騷擾行為作為解除勞動(dòng)合同的情形之一，但沒(méi)有對(duì)嚴(yán)重性做進(jìn)一步細(xì)化的規(guī)定。騷擾行為是否構(gòu)成“情節(jié)嚴(yán)重”一般綜合多個(gè)條件進(jìn)行判斷，如持續(xù)時(shí)間、騷擾次數(shù)，對(duì)受害者的精神狀態(tài)、身心健康和工作造成的影響，對(duì)受害者的社會(huì)評(píng)價(jià)降低等。違紀(jì)是否嚴(yán)重的處理依賴于法官的經(jīng)驗(yàn)判斷、社會(huì)的公序良俗，更有賴于用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則關(guān)于嚴(yán)重違紀(jì)行為的具體規(guī)定，解除有據(jù)可依，符合常情常理，能得出此人“非解不可”的結(jié)論。

用人單位拿什么說(shuō)“不”

根據(jù)前述某權(quán)威機(jī)構(gòu)針對(duì)職場(chǎng)性騷擾問(wèn)題的調(diào)查，職工對(duì)于防治職場(chǎng)性騷擾的舉措，最為期待的是用人單位的積極幫助、有效的保密措施和心理咨詢師的幫助。

基于此，結(jié)合企業(yè)勝訴的主要經(jīng)驗(yàn)，我們給出用人單位如下建議，作為用人單位的“護(hù)身符”。

態(tài)度慎重 反應(yīng)及時(shí) 注重證據(jù)的收集和固定

企業(yè)一旦收到涉及性騷擾的舉報(bào)，要展開(kāi)迅速、徹底、公正的調(diào)查，并設(shè)置明確的調(diào)查期限；要及時(shí)圍繞事件進(jìn)行細(xì)致的走訪調(diào)查；要高度重視相關(guān)證據(jù)的收集和固定工作，既包括直接證據(jù)如受害人陳述、微信聊天記錄、電子郵件、監(jiān)控錄像等，也包括間接證據(jù)如旁觀者的證言、其他見(jiàn)證人的情況說(shuō)明等。用人單位可根據(jù)被騷擾者的意愿協(xié)助其報(bào)警，并積極配合公安部門(mén)進(jìn)行調(diào)查，包括協(xié)助取證、偵查等。

制度健全 有據(jù)可依 注重制度的及時(shí)更新

在證據(jù)固定的情況下，有據(jù)可依也是行使處罰權(quán)重要的一環(huán)。性騷擾作為違反道德原則的行為，很多用人單位不愿意在勞動(dòng)紀(jì)律和制度上明確提出，一方面等于自打耳光、自毀形象，另一方面則不利于招攬人才，尤其是女性人才。

前述某權(quán)威機(jī)構(gòu)所做調(diào)查顯示，有15.1%的被調(diào)查者表示他們所在單位有禁止性騷擾的相關(guān)制度規(guī)定，而29.9%表示沒(méi)有、55%表示不知道。如果制度上沒(méi)有執(zhí)行處罰的依據(jù)，性騷擾實(shí)施者便沒(méi)有了顧忌，女職工的保護(hù)就無(wú)從談起。

企業(yè)內(nèi)部應(yīng)建立完善的防治職場(chǎng)性騷擾工作機(jī)制，讓員工能得到及時(shí)的內(nèi)部保護(hù)，包括對(duì)投訴舉報(bào)的及時(shí)應(yīng)對(duì)以及對(duì)實(shí)施性騷擾員工的懲戒。具體來(lái)說(shuō)，一是用人單位建立完善規(guī)章制度，在規(guī)章制度中明確規(guī)定“性騷擾”為嚴(yán)重違紀(jì)，在規(guī)章制度中細(xì)化性騷擾的行為方式和具體表現(xiàn)，將嚴(yán)重的性騷擾行為作為解除勞動(dòng)合同的情形之一。二是增加如“其他嚴(yán)重違反公序良俗和社會(huì)道德的行為”等兜底條款。三是探求將“品行”作為指標(biāo)之一的考核模式，采取不記名投票、隱名打分等方式進(jìn)行客觀的考核。四是對(duì)員工手冊(cè)等規(guī)章制度根據(jù)實(shí)際情況及時(shí)更新。五是有針對(duì)性地開(kāi)展相關(guān)法律知識(shí)的宣傳和教育，提高員工的法律意識(shí)和維權(quán)意識(shí)，使他們有能力也有意愿通過(guò)法律手段維護(hù)自身的權(quán)益。

用人單位制定了相應(yīng)的規(guī)章制度就應(yīng)該明確告知員工，除去常見(jiàn)的宣讀、開(kāi)會(huì)、張貼、組織學(xué)習(xí)等方式，也可以采取女職工座談或進(jìn)行性騷擾案例的探討等更為輕松的方式為女職工注入“強(qiáng)心針”，使性騷擾問(wèn)題不再成為曖昧不明的事情，不再使女性在遭受性騷擾后因面子問(wèn)題而無(wú)法言說(shuō)、無(wú)法應(yīng)對(duì)。

我們建議用人單位增設(shè)獨(dú)立的投訴舉報(bào)渠道，保護(hù)舉報(bào)人的個(gè)人隱私，保障其勞動(dòng)權(quán)益不受侵害，消除舉報(bào)人的顧慮；提高工作場(chǎng)所的透明度，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，在不侵犯員工隱私權(quán)的前提下，在工作場(chǎng)所安裝監(jiān)控設(shè)備，且盡量不留“監(jiān)控死角”。

另外，工會(huì)是職工的“后臺(tái)”，更是女職工的“娘家人”。工會(huì)應(yīng)發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)，擔(dān)負(fù)其責(zé)任，對(duì)于有條件的用人單位可以增設(shè)專門(mén)的投訴機(jī)構(gòu)或部門(mén)調(diào)查跟蹤處理，或提供相對(duì)專業(yè)的心理咨詢服務(wù)。

有效送達(dá) 工會(huì)同意 注意送達(dá)的范圍

用人單位辭退涉性騷擾員工，應(yīng)當(dāng)將解除勞動(dòng)合同通知書(shū)送達(dá)其本人。通知中注意措辭，做到客觀陳述、言辭不偏激；如果用人單位有工會(huì)的，解除須經(jīng)工會(huì)同意。同時(shí)，提醒用人單位注意送達(dá)的方式和范圍，不宜采取通報(bào)、張貼等方式進(jìn)行擴(kuò)散和傳播，以免陷入名譽(yù)權(quán)糾紛中。

總之，勞動(dòng)關(guān)系的解除涉及勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的根本性消滅。因此，用人單位在依法行使該權(quán)利時(shí)應(yīng)當(dāng)慎重。只有在認(rèn)定勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度事實(shí)清楚、證據(jù)充分的情況下，才能依法單方面行使解除權(quán)。我們希望面對(duì)職場(chǎng)性騷擾，用人單位要勇敢、堅(jiān)定地先說(shuō)“不”，為女職工扎好防護(hù)“籬笆”，筑好安全防線。