王曉黎

中圖分類號：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2019）2-170-02

摘 要 現(xiàn)如今，在我國的企業(yè)中，人力資源績效考核和員工的薪酬激勵占據(jù)著重要的地位，是企業(yè)管理人員一直在研究和實(shí)踐的問題。追根溯源，人力資源績效考核最初起源于西方的一些企業(yè)，近年來隨著我國的發(fā)展，在國內(nèi)逐漸被重視起來，使西方的一些系統(tǒng)理論逐漸具備中國特色。結(jié)合國情，我國的企業(yè)應(yīng)該不斷改變管理方法，不斷創(chuàng)新績效考核與薪酬制度，才能順應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，在市場占有一席之地。本文就中鋼集團(tuán)山東礦業(yè)有限公司的人力資源管理現(xiàn)狀，做出了績效考核與薪酬激勵的相關(guān)研究。

關(guān)鍵詞 人力資源 績效考核 薪酬激勵

在近十年的發(fā)展中，中鋼集團(tuán)山東礦業(yè)有限公司一直探索人力資源考核與薪酬激勵辦法，形成了系統(tǒng)的人力資源管理體系，在企業(yè)的發(fā)展中起到了關(guān)鍵的作用。時(shí)代在發(fā)展，社會在進(jìn)步。企業(yè)要想跟上發(fā)展的腳步，就要發(fā)現(xiàn)并解決在人力資源績效考核以及薪酬激勵方面的問題，使企業(yè)的制度更加完善。

一、企業(yè)背景

中鋼集團(tuán)山東礦業(yè)是中鋼集團(tuán)下屬中鋼礦業(yè)開發(fā)有限公司的直管企業(yè)，公司成立于2006年，經(jīng)過十多年的發(fā)展，公司不斷的發(fā)展壯大，人才隊(duì)伍不斷的完善，形成了老中青的階梯團(tuán)隊(duì)，形成了了自己的企業(yè)文化。在2016年市場低迷時(shí)，企業(yè)禁受住了考驗(yàn)，平穩(wěn)過渡。近年來，企業(yè)每年上繳利稅過千萬，承擔(dān)了社會責(zé)任并創(chuàng)造了價(jià)值，人力資源管理在其中起到了重要的作用，而績效考核和薪酬激勵又是人力資源管理中的核心，經(jīng)過幾年的不斷完善，形成了自己的體系文化。

二、公司績效考核與薪酬激勵的發(fā)展

人力資源管理與企業(yè)命脈息息相關(guān)，人力資源管理的好壞決定著企業(yè)是否具有強(qiáng)的競爭力。因此，企業(yè)對人力資源的管理越來越重視，幾乎每個(gè)公司都設(shè)有專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)來管理公司的員工培訓(xùn)、績效考核、薪酬激勵以及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃等。

中鋼集團(tuán)山東礦業(yè)有限公司在不同時(shí)期的績效考核與薪酬激勵方面的經(jīng)歷：

（一）初期階段（2006年-2008年）

公司成立之初，人才匱乏，一直進(jìn)行人員的補(bǔ)充，人力資源的主要工作就是人員的招聘。招聘的員工文化背景不同，融入企業(yè)并迅速取得戰(zhàn)斗力是關(guān)鍵。所以就要求企業(yè)拿出有效的在薪酬和績效考核激勵辦法。在初期探索階段，公司薪酬水平不高，績效考核采取簡單的人為打分考核，出現(xiàn)了人員流失率較高，企業(yè)認(rèn)同感較低的現(xiàn)象。

（二）完善階段（2008年之后）

在認(rèn)識到舊的績效考核辦法不成功后。公司采取了新的指標(biāo)考核。根據(jù)上級礦業(yè)公司制定總考核任務(wù)，公司進(jìn)行了目標(biāo)分解，將指標(biāo)設(shè)定為以利潤、增產(chǎn)增效和成本控制為主要抓手，設(shè)置成果類指標(biāo)，再輔以其他運(yùn)管類指標(biāo)。

成果類指標(biāo)包括商品礦產(chǎn)量、商品礦成本和企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤總額。三項(xiàng)指標(biāo)考核結(jié)果與全員工資總額獎懲掛鉤。成果類目標(biāo)值分兩檔：第一檔為基數(shù)目標(biāo)，年目標(biāo)值為年度計(jì)劃指標(biāo)；第二檔為高產(chǎn)高效目標(biāo)，年目標(biāo)值為工作會議制定的奮斗目標(biāo)。

運(yùn)管類指標(biāo)針對領(lǐng)導(dǎo)班子考核，考核結(jié)果用于領(lǐng)導(dǎo)班子工資調(diào)節(jié)。運(yùn)管類指標(biāo)及目標(biāo)值：根據(jù)黨的建設(shè)、黨風(fēng)廉政建設(shè)和反腐敗工作及經(jīng)營管理需要設(shè)置，指標(biāo)按百分制計(jì)分考核。

工資總額的分檔設(shè)定和工資構(gòu)成與成果類指標(biāo)分檔相對應(yīng)，將職工工資設(shè)定為兩個(gè)檔次：基數(shù)目標(biāo)工資和高產(chǎn)高效目標(biāo)工資。同時(shí)將工資構(gòu)成劃分為三個(gè)部分：基本工資（執(zhí)行地方最低生活保障工資標(biāo)準(zhǔn)）、基數(shù)目標(biāo)績效工資和高產(chǎn)高效目標(biāo)績效工資。

年初上級礦業(yè)公司核定下發(fā)各企業(yè)職工定員總數(shù)，并核定企業(yè)基數(shù)目標(biāo)工資和高產(chǎn)高效目標(biāo)工資。公司按照上級公司的考核辦法計(jì)算出月結(jié)果，結(jié)合公司的任務(wù)指標(biāo)完成情況計(jì)算出當(dāng)月薪酬發(fā)放額并兌現(xiàn)。這就實(shí)現(xiàn)了薪酬和利潤掛鉤，企業(yè)的發(fā)展帶動個(gè)人的收入。

三、績效考核與薪酬激勵的意義

（一）績效考核的作用

1.績效考核不只針對某一項(xiàng)工作。而是通過一個(gè)時(shí)間段的工作業(yè)績對員工工作進(jìn)行考核。這樣可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)這一段時(shí)間內(nèi)出現(xiàn)的問題并分析問題原因，在這個(gè)過程中發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理、生產(chǎn)工藝、設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)和員工工作中存在的問題并及時(shí)解決。是一種很好的促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的機(jī)制。

2.績效考核是將一個(gè)長遠(yuǎn)的工作目標(biāo)分解成小段時(shí)間內(nèi)的目標(biāo)。公司管理者可以根據(jù)考核的結(jié)果和員工所反映出來的情況，調(diào)整戰(zhàn)略目標(biāo)中不合理的地方，不斷改進(jìn)實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)的勝利。

3.績效考核的結(jié)果可以作為員工工資以及職務(wù)晉升的參考。企業(yè)管理者應(yīng)根據(jù)考核的狀況，對員工的工資和職務(wù)進(jìn)行分配。對成績好、有能力的員工進(jìn)行升職加薪獎勵。這樣可以在員工之間形成競爭力，使員工內(nèi)心產(chǎn)生差距感，可以激勵員工更努力的工作，發(fā)揮自己的潛能，提升完善自己。最終還會使公司的整體實(shí)力進(jìn)步。所以人力資源績效考核制度是一種一舉多得的企業(yè)管理方法。

（二）薪酬激勵的作用

1.薪酬激勵是根據(jù)員工的工作情況給予員工物質(zhì)上的報(bào)酬，每個(gè)人都會有物質(zhì)需求，只有滿足了員工的物質(zhì)需求才能激發(fā)員工工作的積極性。物質(zhì)上的報(bào)酬一般是指支付員工工資、效益獎金等。只有按時(shí)按量支付員工薪酬，才能讓員工的心里更加踏實(shí)，讓他們更喜歡、珍惜自己的工作崗位。只有員工的薪酬得到保障，才會使員工對公司產(chǎn)生認(rèn)同感。所以，合理的薪酬激勵制度是非常必要的。

2.如果一個(gè)企業(yè)的薪酬?duì)顩r良好，那么員工與管理者之間就會產(chǎn)生默契與信任，利于公司的管理，管理人員在工作上就會一呼百應(yīng)，極大的提高了員工的工作熱情，也會給公司帶來大的收益。

四、人力資源績效考核與薪酬激勵的聯(lián)系

人力資源績效考核與薪酬激勵是人力資源管理的兩大分支內(nèi)容，具有密切的聯(lián)系。薪酬激勵制度可以根據(jù)考核的結(jié)果而制定。只有將對員工的績效考核結(jié)果綜合運(yùn)用到薪酬激勵中去，才能讓員工認(rèn)識到考核的重要性，才能讓員工形成競爭意識，提高工作的積極性。如果績效考核與薪酬激勵是完全獨(dú)立的，那么考核就失去了它改善員工能力的作用。企業(yè)只有將這兩方面很好地結(jié)合起來，用科學(xué)、合理的績效考核來衡量員工，用適當(dāng)?shù)募钪贫裙膭顔T工，才能增加企業(yè)活力，提高綜合實(shí)力。

五、人力資源績效考核與薪酬激勵的方法

（一）績效考核常用方法

公司根據(jù)產(chǎn)量、利潤、成本等指標(biāo)完成情況對各部門進(jìn)行考核，按月做出部門考核結(jié)果。人力資源部根據(jù)公司的考核結(jié)果計(jì)算出部門月薪酬額。各部門要制定自己的考核辦法，根據(jù)公司的考核結(jié)果進(jìn)行再分解，并兌現(xiàn)到每位職工的月工資和獎勵中。

（二）薪酬激勵的常用方法

激勵員工時(shí)不能單靠物質(zhì)金錢上的激勵，要結(jié)合多個(gè)方面，全面的對員工進(jìn)行鼓勵，使激勵制度發(fā)揮真正的作用。薪酬激勵包括年薪、年終獎、平時(shí)獎勵等。年薪是任何企業(yè)都必須對員工的基本保證，只有員工的年薪的到保障，才能讓保障員工的正常工作；年終獎是企業(yè)根據(jù)一年的業(yè)績對員工進(jìn)行的獎勵，這需要企業(yè)上上下下每個(gè)人的努力，公司的年收益越大，每個(gè)員工才可能獲得更多的獎勵，這對員工來年的工作積極性有很大的促進(jìn)；平時(shí)獎勵是根據(jù)員工平時(shí)的工作狀況而定的，如果在某一時(shí)間某一員工為公司創(chuàng)造了超常的收益或者員工表現(xiàn)突出，公司要給予員工適當(dāng)?shù)莫剟?，這會提高員工工作的積極性與持久性，也是一種必不可少的激勵方法。

六、人力資源績效考核與薪酬激勵可能產(chǎn)生的問題

（一）績效考核可能出現(xiàn)的問題

1.在企業(yè)中，隨著員工年齡的增長，員工的工作能力和工作持久性都有所下降，不能達(dá)到企業(yè)要求的標(biāo)準(zhǔn)，使得績效考核的結(jié)果不能達(dá)到管理者的滿意度；并且由于一些員工工作年限的增長，員工失去了工作的新鮮度，對績效考核的態(tài)度有所轉(zhuǎn)變，使考核的作用得不到充分的發(fā)揮。

2.在企業(yè)中，存在著績效考核著經(jīng)驗(yàn)不足的狀況，在沒有完全理解考核制度的情況下就對員工進(jìn)行考核，會使得考核的結(jié)果達(dá)不到預(yù)期。同時(shí)，公司為了方便，沒有設(shè)置監(jiān)督機(jī)構(gòu)對考核者進(jìn)行監(jiān)督，使考核者不能嚴(yán)格完成考核工作。

（二）薪酬激勵時(shí)出現(xiàn)的問題

目前公司薪酬體系按照職務(wù)、職稱、崗位來制定，這只能涵蓋大方面，無法完成針對每位員工的十分公平的薪酬管理。有些管理者由于對員工工作的關(guān)心關(guān)注度不夠，不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的、應(yīng)該獎勵的員工，造成了激勵的不全面、不深入。某些管理者還會存在只承諾不執(zhí)行的現(xiàn)象，使得激勵工作不能得到落實(shí)。

七、針對存在的問題做出的措施

（一）重新確定員工情況，產(chǎn)生新的考核激勵機(jī)構(gòu)

公司要及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，剔除一些不合格的管理者，重新選出具有考核能力的人。管理者要深入具體的了解每個(gè)員工的工作生活狀況，把獎勵發(fā)給真正需要的員工，使得績效考核與薪酬激勵機(jī)制真正落實(shí)。公司還要不斷完善管理制度，將不合理的制度替換。公司還要對員工進(jìn)行定期的培訓(xùn)，使員工的工作能力得到保持與提升，讓績效考核的結(jié)果得到改善。

（二）公司要改變經(jīng)營理念，提升資金空間

公司的管理者要改變不合理的運(yùn)營方式，將公司的收益提升，這樣才有足夠的薪資空間來給員工正常的薪水和適當(dāng)?shù)莫剟?。中鋼集團(tuán)山東礦業(yè)有限公司近兩年公司利潤增長了25%-30%，員工工資總額和薪酬水平相應(yīng)增長了30-40%，只有這樣才能讓公司恢復(fù)原有的活力，讓員工重新獲得工作積極性，實(shí)現(xiàn)公司與員工的共贏。只有這樣才能長遠(yuǎn)的留住員工，讓員工對公司產(chǎn)生歸屬感，和公司站在同一戰(zhàn)線。

八、結(jié)語

人力資源績效考核與薪酬激勵時(shí)一個(gè)企業(yè)管理的重要的兩個(gè)方面，公司要想實(shí)現(xiàn)大的收益，就一定要保證員工的權(quán)利。合理的制定績效考核制度，認(rèn)真的落實(shí)薪酬激勵制度，是公司正常運(yùn)作的前提與保證。雖然在這些制度實(shí)行過程中，會存在許多問題，但只要公司管理層及時(shí)的發(fā)現(xiàn)和改正，管理者端正自己的態(tài)度和員工站在同一立場去思考問題，就一定能解決。公司的效益是員工創(chuàng)造的，只有互利共贏才是公司長遠(yuǎn)的發(fā)展之道。只有員工心向公司才能讓公司更好更快的發(fā)展，這些都是管理者要深刻考慮到的。

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