楊秋玲 李五一

[摘 要] 創(chuàng)新行為（Innovation Behavior）作為創(chuàng)新領(lǐng)域的一個(gè)前沿主題，近年來(lái)受到了廣泛的關(guān)注和支持，許多專家學(xué)者從不同的方面對(duì)創(chuàng)新行為進(jìn)行了討論分析。研究主要從組織創(chuàng)新氛圍的概念、測(cè)量工具及結(jié)果變量等方面，對(duì)國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究進(jìn)行了梳理分析，并探究創(chuàng)新自我效能感的調(diào)節(jié)作用。

[關(guān)鍵詞] 組織創(chuàng)新氛圍；教師創(chuàng)新行為；創(chuàng)新自我效能感

1 引言

在大眾創(chuàng)業(yè)萬(wàn)眾創(chuàng)新這樣的背景下，創(chuàng)新行為持續(xù)受到關(guān)注，Zmud，R.W.（1982）[1]認(rèn)為組織氛圍會(huì)促進(jìn)創(chuàng)新的形成。在此基礎(chǔ)上，顧遠(yuǎn)東、彭記生（2010）[2]認(rèn)為組織創(chuàng)新氛圍可以影響員工的創(chuàng)新性行為表現(xiàn)。

而大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為組織創(chuàng)新氛圍是創(chuàng)新行為的必要要素，但不是充分要素。其中創(chuàng)新自我效能感對(duì)創(chuàng)新行為的表現(xiàn)也有重要的影響[3]。綜上，本文針對(duì)教師這一高知對(duì)象通過(guò)系統(tǒng)梳理國(guó)內(nèi)外有關(guān)于組織創(chuàng)新氛圍、創(chuàng)新行為和創(chuàng)新自我效能感的相關(guān)文獻(xiàn)，對(duì)組織創(chuàng)新氛圍的概念、測(cè)量工具及結(jié)果變量等方面進(jìn)行整理分析，并探討其創(chuàng)新自我效能感的調(diào)節(jié)作用，希望為未來(lái)的研究提供參考。

2 組織創(chuàng)新氛圍的概念

2.1 組織創(chuàng)新氛圍的定義

氛圍（Atmosphere）一詞在詞典中譯為周圍的氣氛和情調(diào)，關(guān)于氛圍的研究最早出現(xiàn)在心理學(xué)的相關(guān)文獻(xiàn)中，大多數(shù)學(xué)者將氛圍定義為人們?cè)诮M織中對(duì)行為的共同認(rèn)知。相關(guān)組織氛圍的研究也主要基于心理學(xué)領(lǐng)域中的“心理氛圍（Psychological Climate）”，例如Litwin和Stringer（1968）[4]提出組織氛圍是組織成員直接或間接感知到工作環(huán)境的可以測(cè)量的一組組織特征。Denison和Daniel（1996）[5]認(rèn)為組織氛圍是指一種與組織成員的思維、情緒和行為相聯(lián)系的狀態(tài)。在組織氛圍的研究過(guò)程中，Schneider（1990）[6]認(rèn)為應(yīng)當(dāng)為組織氛圍賦予特定的研究對(duì)象，例如變革氛圍、創(chuàng)新氛圍等，不然單純地研究組織氛圍沒(méi)有任何的意義。受到啟發(fā)的專家學(xué)者們開(kāi)始將精力重點(diǎn)放在不同的組織氛圍研究上，其中組織創(chuàng)新氛圍作為組織氛圍中的一個(gè)重要組成部分，受到了不同學(xué)者的關(guān)注，他們也都持著不同的觀點(diǎn)和看法。最具有影響力的是Amabile（1996）[7]等的觀點(diǎn)，他們認(rèn)為組織創(chuàng)新氛圍是指組織成員可以知覺(jué)到的、工作環(huán)境中支持創(chuàng)造力和創(chuàng)新的、可以直接或間接測(cè)量的組織特質(zhì)，該特質(zhì)可以影響到員工的創(chuàng)新行為，包含工作環(huán)境的自由程度、組織的支持、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)、能力發(fā)揮等。這個(gè)界定為許多學(xué)者的研究都提供了基礎(chǔ)與參考，顧遠(yuǎn)東、彭記生（2010）[2]就采用了Amabile的觀點(diǎn)，進(jìn)一步將組織創(chuàng)新氛圍定義為組織成員可以直接或間接感知到工作環(huán)境中一組可測(cè)量的，并影響員工創(chuàng)新性行為表現(xiàn)的組織特質(zhì)，即影響員工創(chuàng)新的氛圍因素。

綜上所述，由于研究視角的不同，所以對(duì)組織創(chuàng)新氛圍概念的界定也存在著差異。本文在Amabile觀點(diǎn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合顧遠(yuǎn)東的看法，將組織創(chuàng)新氛圍定義為組織成員能感受到的存在于組織環(huán)境之中的一系列可以影響組織成員創(chuàng)新行為的氛圍因素。

2.2 組織創(chuàng)新氛圍的結(jié)果變量

2.2.1 主動(dòng)性行為

黃攸立、程鑫玉（2015）[13]在變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工主動(dòng)性行為影響的研究中，加入了組織創(chuàng)新氛圍這一變量，并研究了其對(duì)主動(dòng)性行為的影響和在變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)主動(dòng)性行為影響過(guò)程中的中介作用。他在研究過(guò)程中，選取了鄭建君的組織創(chuàng)新氛圍量表，包括激勵(lì)機(jī)制、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、上級(jí)支持、資源保障、組織促進(jìn)、自主工作和領(lǐng)導(dǎo)躬行。結(jié)果表明組織創(chuàng)新氛圍對(duì)三類主動(dòng)性行為都有影響，第一類，主動(dòng)工作行為；第二類，主動(dòng)戰(zhàn)略行為；第三類，主動(dòng)的個(gè)體一環(huán)境匹配行為。

2.2.2 組織承諾

Meyer等（1990）[14]研究指出，員工的組織承諾包括情感承諾（affective commitment）、持續(xù)承諾（continuance commitment）和規(guī)范承諾（normative commitment）。張家瑋、盧?。?015）[15]發(fā)現(xiàn)更好的組織創(chuàng)新氛圍會(huì)導(dǎo)致更高的員工情感承諾。郭琳（2016）[16]將組織承諾與“變革”相結(jié)合，研究了組織創(chuàng)新氛圍對(duì)三種員工變革承諾的影響，發(fā)現(xiàn)組織創(chuàng)新氛圍會(huì)正向影響員工變革承諾中的情感變革承諾和規(guī)范變革承諾，但是對(duì)持續(xù)變革承諾有反向的影響。

2.2.3 創(chuàng)新行為

對(duì)于組織創(chuàng)新氛圍對(duì)創(chuàng)新行為的影響，已早有研究，王璇、李健[17]在2007年的國(guó)有企業(yè)員工創(chuàng)新激勵(lì)的研究中就得出組織創(chuàng)新氛圍會(huì)影響創(chuàng)新行為，但是經(jīng)研究，他們未對(duì)組織創(chuàng)新氛圍做出清晰地界定。隨后王寧、羅瑾璉（2009）[18]就對(duì)組織創(chuàng)新氛圍的維度做出界定，選取了其中的組織效率、組織阻礙、工作自由度、工作挑戰(zhàn)性和工作團(tuán)隊(duì)支持五個(gè)維度來(lái)研究對(duì)創(chuàng)新行為的影響，并證實(shí)前兩者對(duì)創(chuàng)新行為有負(fù)向影響，后三者對(duì)其有正向影響。顧遠(yuǎn)東、彭記生（2010）[2]也發(fā)現(xiàn)組織創(chuàng)新氛圍的其他維度，即環(huán)境及工作自由、組織支持、團(tuán)隊(duì)合作、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)和能力發(fā)揮，也與員工產(chǎn)生創(chuàng)新構(gòu)想的行為和實(shí)行創(chuàng)新構(gòu)想的行為兩個(gè)創(chuàng)新行為維度顯著相關(guān)。本文也將從組織創(chuàng)新氛圍中選取不同的維度來(lái)研究其對(duì)創(chuàng)新行為的影響。

各行各業(yè)都存在著創(chuàng)新行為，組織創(chuàng)新氛圍這一變量均會(huì)對(duì)其有一定的影響。東梅（2012）[19]發(fā)現(xiàn)良好的組織創(chuàng)新氛圍有利于護(hù)士創(chuàng)新行為的培養(yǎng)。許丹丹、陳雪瓊（2013）[20]證明組織創(chuàng)新氛圍對(duì)酒店員工創(chuàng)新行為有著顯著的正向影響。顧遠(yuǎn)東、周文莉（2014）[21]研究的組織創(chuàng)新氛圍的團(tuán)隊(duì)合作、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)、主管鼓勵(lì)和組織鼓勵(lì)四個(gè)維度皆對(duì)研發(fā)人員有著顯著影響。然而對(duì)組織創(chuàng)新氛圍影響教師創(chuàng)新行為的研究卻很少，所以本文將選擇教師創(chuàng)新行為這一對(duì)象，來(lái)研究組織創(chuàng)新氛圍對(duì)其的影響。

3 調(diào)節(jié)變量

自我效能感（self-efficacy）是班杜拉（Albert Bandura）（1977）[22]首次提出的。他認(rèn)為“所謂自我效能，就是指人們對(duì)自身能否利用所具有的技能去實(shí)現(xiàn)某項(xiàng)工作行為的自信程度”。自我效能感作為個(gè)體對(duì)自己的能力的一種認(rèn)知和自信，其實(shí)也會(huì)影響個(gè)體行為的產(chǎn)生[23]。所以，Tierney和Farmer（2002）[24]便結(jié)合Amabile的創(chuàng)造力理論，提出了“創(chuàng)新自我效能感（Creative self-efficacy）”這一概念，即“個(gè)體對(duì)于自己能否取得創(chuàng)新成果的一種信念”。顧遠(yuǎn)東等（2011）[25]又在Tierney和Farmer的研究基礎(chǔ)上，重新將創(chuàng)新自我效能感界定為：“它是指?jìng)€(gè)人對(duì)于自己在工作上能否有創(chuàng)造性表現(xiàn)的信念，即對(duì)自己創(chuàng)造性地完成工作任務(wù)、達(dá)到工作目的、有創(chuàng)意地克服困難與挑戰(zhàn)等能力的信心評(píng)價(jià)。”結(jié)合來(lái)看，教師創(chuàng)新自我效能感就是指教師為了完成教育教學(xué)創(chuàng)新、科研創(chuàng)新等創(chuàng)新行為的自信程度。

組織創(chuàng)新氛圍可以影響創(chuàng)新行為的產(chǎn)生，而創(chuàng)新自我效能感亦能夠影響教師的創(chuàng)新行為[3]，所以在組織創(chuàng)新氛圍影響教師創(chuàng)新行為這一過(guò)程中，創(chuàng)新自我效能感也能夠起到一定的調(diào)節(jié)作用?，F(xiàn)有將創(chuàng)新自我效能感作為調(diào)節(jié)變量的研究并不是很多，顧建平、王相云（2014）[26]在研究績(jī)效薪酬對(duì)探索式和利用式創(chuàng)新行為的影響過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新自我效能感在績(jī)效薪酬對(duì)利用式創(chuàng)新行為的影響過(guò)程中起正向調(diào)節(jié)作用。閻亮（2017）[27]在組織創(chuàng)新氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為的混合影響機(jī)制研究中，發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新自我效能感在組織情感承諾與創(chuàng)新行為之間起正向調(diào)節(jié)作用。本文亦將在組織創(chuàng)新氛圍影響創(chuàng)新行為的過(guò)程中，引入創(chuàng)新自我效能感作為調(diào)節(jié)變量。在前人的基礎(chǔ)上，來(lái)探討創(chuàng)新自我效能感的強(qiáng)弱對(duì)組織創(chuàng)新氛圍影響創(chuàng)新行為的過(guò)程有著怎樣的調(diào)節(jié)作用。

4 研究對(duì)象

高校組織不同于企業(yè)組織，高校的本質(zhì)是學(xué)術(shù)教育，而企業(yè)的本質(zhì)是經(jīng)濟(jì)。高校組織成員即教師，既有企業(yè)性質(zhì)，又有政府性質(zhì)，而且他們具有很強(qiáng)的自主性和自我內(nèi)在管理性[28]。正因?yàn)榻處熯@一類高知識(shí)分子群體會(huì)存在不同于其他群體的一些特點(diǎn)與性質(zhì)，所以組織創(chuàng)新氛圍對(duì)其產(chǎn)生的影響也將不完全等同于對(duì)其他群體產(chǎn)生的影響。而在高校創(chuàng)新的過(guò)程中，教師的作用是毋庸置疑的，學(xué)生的創(chuàng)新行為在一定程度上也依賴于教師的創(chuàng)新行為，因此對(duì)教師創(chuàng)新行為的研究是必要且重要的。張僑（2017）[3]在其研究中就曾提到，教師是高校整個(gè)教育教學(xué)活動(dòng)的主體，教師能否達(dá)到教育教學(xué)和科研的創(chuàng)新，并將創(chuàng)新教育融入到實(shí)際的教學(xué)過(guò)程中是影響高校創(chuàng)新教育的關(guān)鍵因素。所以通過(guò)研究教師創(chuàng)新行為，包括教學(xué)創(chuàng)新行為和科研創(chuàng)新行為，有利于推動(dòng)教師創(chuàng)新水平和能力的提升，從而促進(jìn)高校學(xué)生創(chuàng)新行為的產(chǎn)生與發(fā)展。

5 總結(jié)和展望

本文通過(guò)系統(tǒng)梳理國(guó)內(nèi)外有關(guān)于組織創(chuàng)新氛圍、創(chuàng)新行為和創(chuàng)新自我效能感的相關(guān)文獻(xiàn)，對(duì)組織創(chuàng)新氛圍的概念、測(cè)量工具及結(jié)果變量等方面進(jìn)行了整理分析，選取了組織創(chuàng)新氛圍的組織激勵(lì)、組織支持、組織目標(biāo)和組織學(xué)習(xí)能力四個(gè)維度來(lái)對(duì)創(chuàng)新行為進(jìn)行研究，探討了創(chuàng)新自我效能感這一調(diào)節(jié)變量，分析并確定了高校教師這一研究對(duì)象。

在對(duì)國(guó)內(nèi)外研究進(jìn)行了梳理和分析的基礎(chǔ)上，本文認(rèn)為選取的組織創(chuàng)新氛圍的組織激勵(lì)、組織支持、組織目標(biāo)和組織學(xué)習(xí)能力四個(gè)維度皆會(huì)對(duì)教師創(chuàng)新行為產(chǎn)生正向的影響，并且創(chuàng)新自我效能感越強(qiáng)，正向影響越顯著，反之若創(chuàng)新自我效能感較弱，所產(chǎn)生的正向影響將會(huì)處在一般水平?；谝陨霞僭O(shè)，本文將在下一步對(duì)組織創(chuàng)新氛圍影響教師創(chuàng)新行為這一過(guò)程，和創(chuàng)新自我效能感在其中起的調(diào)節(jié)作用進(jìn)行實(shí)證研究來(lái)驗(yàn)證這一假設(shè)。

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[基金項(xiàng)目] 高校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)工作中輔導(dǎo)員角色定位和能力提升探究（項(xiàng)目編號(hào)：18SA0191），四川省教育廳項(xiàng)目。

[作者簡(jiǎn)介] 楊秋玲（1983—），女，四川成都人，碩士，四川旅游學(xué)院，副教授，研究方向：組織行為、人力資源管理；李五一（1998—），女，四川綿竹人，四川旅游學(xué)院，研究方向：人力資源管理。