張耀元

【摘 要】中國汽車行業(yè)迅猛發(fā)展，許多汽車集團(tuán)企業(yè)在全國積極布點，建設(shè)生產(chǎn)基地，異地建廠面臨著人力資源開發(fā)和招聘的巨大挑戰(zhàn)。文章以W公司為例，對其重慶基地建設(shè)初期人才招聘體系的設(shè)計與實施進(jìn)行了研究和探討，提出了差異化的設(shè)計方案和重點關(guān)注項，相關(guān)實踐案例和思路可供參考。

【關(guān)鍵詞】汽車企業(yè);異地建廠;人才招聘;招聘體系

【中圖分類號】F272.92 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】1674-0688（2019）05-0088-03

1 背景

1.1 中國汽車制造業(yè)區(qū)域布局發(fā)展

自2000年中國加入世界貿(mào)易組織以來，中國汽車工業(yè)正逐步融入世界汽車制造業(yè)體系，并進(jìn)入黃金發(fā)展期，東部沿海地區(qū)汽車制造業(yè)集聚效應(yīng)明顯，但近幾年，受勞動力、土地、資源等生產(chǎn)要素成本的影響，汽車產(chǎn)業(yè)開始向中西部轉(zhuǎn)移，汽車產(chǎn)業(yè)區(qū)域不斷延伸，逐步形成長江三角洲、珠江三角洲、環(huán)渤海地區(qū)、東北地區(qū)、華中地區(qū)和西南地區(qū)為主的六大汽車產(chǎn)業(yè)空間集群[1]。

1.2 異地建廠背景

2006年以來，布局汽車制造業(yè)的地區(qū)逐漸增多，逐漸從東部地區(qū)向中西部地區(qū)轉(zhuǎn)移，且產(chǎn)業(yè)重心不斷發(fā)生變化。重慶市以汽車和電子作為兩大支柱產(chǎn)業(yè)，規(guī)模以上工業(yè)總產(chǎn)值突破2萬億元大關(guān)。汽車產(chǎn)業(yè)形成原材料、零部件、整機(jī)上中下游產(chǎn)業(yè)鏈集群，近年來，增速超過20%[1]。

W公司作為一個整車生產(chǎn)型企業(yè)，在其業(yè)務(wù)快速發(fā)展的進(jìn)程中，于2012年11月正式與重慶兩江新區(qū)簽約，建設(shè)重慶制造基地，以40萬輛整車及40萬臺發(fā)動機(jī)的年產(chǎn)能，為公司形成“南北呼應(yīng)，東西聯(lián)動”的戰(zhàn)略布局。項目一期工程自2013年6月開工建設(shè)，到2014年12月14日竣工，其間，新基地的人才招聘工作也如火如荼地開展起來。而重慶基地是W公司第一次在國內(nèi)從零開始完全新建的工廠，人才招募的挑戰(zhàn)從未面對過。

1.3 當(dāng)?shù)厝肆Y源市場情況

W公司重慶基地作為制造型基地，人員結(jié)構(gòu)主要以生產(chǎn)制造類技能人才為主，占比近90%，從人力資源市場供給方面，主要招聘對象為大中專學(xué)歷人群。重慶工業(yè)發(fā)展人才供求層次缺口分析數(shù)據(jù)中可以看到，?？茖哟蔚募寄苄腿瞬湃笨趶?011年開始不斷擴(kuò)大，2013年缺口為29 871人，2014年缺口將達(dá)到33 893人[2]。從該數(shù)據(jù)可基本預(yù)測，新基地的人才招聘工作極具挑戰(zhàn)。

2. 人才招聘體系設(shè)計與實施

2.1 人員需求分析

人員需求分析需要結(jié)合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略及當(dāng)?shù)厝瞬攀袌霏h(huán)境進(jìn)行制定，明確各階段人員規(guī)模及結(jié)構(gòu)，對于新建工廠而言，不同工藝、產(chǎn)能與人員的匹配是首要考慮因素。

重慶基地占地約146.65 hm2（2199.8畝），主要建設(shè)內(nèi)容包括整車四大工藝車間、發(fā)動機(jī)工廠、物流集配中心、成品車停放場、公用配套設(shè)施等。一期項目總投資約66億元，設(shè)計節(jié)拍為60 JPH。而與之匹配的人員規(guī)模在2～3年內(nèi)預(yù)計將達(dá)到3 000人。因此，人員需求至少應(yīng)按1～2年進(jìn)行設(shè)計和規(guī)劃，主要從人員規(guī)模、結(jié)構(gòu)及來源3個方面進(jìn)行分析。

（1）人員規(guī)模。作為汽車企業(yè)異地建廠，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有業(yè)務(wù)規(guī)模及發(fā)展情況，可初步進(jìn)行業(yè)務(wù)與人員增長的趨勢預(yù)測，按業(yè)務(wù)的進(jìn)展階段，細(xì)化到對人員規(guī)模的需求。例如，根據(jù)產(chǎn)量目標(biāo)，是否需要輪班生產(chǎn)，是否需要與之匹配的輪班生產(chǎn)管理人員等。

（2）人員結(jié)構(gòu)。結(jié)合人員規(guī)模的需求及當(dāng)?shù)厝瞬攀袌霏h(huán)境，評估與業(yè)務(wù)需要匹配的人員結(jié)構(gòu)，具體到合同工、勞務(wù)派遣、實習(xí)生等比例，男女比例，新老員工比例，不同職能體系人員比例（如技術(shù)、質(zhì)量、技能、管理等人員比例）。

關(guān)于新老員工比例的設(shè)置，需要從人員進(jìn)入計劃及崗位設(shè)計的源頭開始考慮，從不同崗位的勝任力要求、培養(yǎng)周期長短及培養(yǎng)的難易復(fù)雜程度入手，制定出在相應(yīng)時間節(jié)點的人員招聘和進(jìn)入計劃。例如，有多少崗位需要從公司總部或其他工廠進(jìn)行成熟員工的調(diào)配，以滿足對新基地建設(shè)的階段性要求和對新員工的培養(yǎng)。同時，對當(dāng)?shù)厝斯こ杀镜姆治?、?dāng)?shù)丶爸苓吶瞬攀袌稣衅鸽y易程度的摸底及成熟員工調(diào)動所關(guān)聯(lián)的薪酬福利政策對應(yīng)的人工成本分析都至關(guān)重要，這些因素對人員結(jié)構(gòu)的設(shè)計會產(chǎn)生很大的影響。

（3）人員來源。人員來源的設(shè)計與人員結(jié)構(gòu)設(shè)計密不可分，同步進(jìn)行。在此之前，應(yīng)對當(dāng)?shù)厝瞬攀袌鰻顩r、人力資源政策、當(dāng)?shù)赝袠I(yè)企業(yè)用工情況和形式進(jìn)行走訪和調(diào)研分析。同時，針對公司總部及其他生產(chǎn)基地現(xiàn)有人員情況進(jìn)行梳理，初步確認(rèn)可支持新基地建設(shè)的人員，包括各職能的成熟員工、大學(xué)培訓(xùn)生、儲備干部等。

2.2 人員招聘及進(jìn)入計劃

根據(jù)新基地業(yè)務(wù)的進(jìn)展目標(biāo)節(jié)點和人員需求分析，制訂人員進(jìn)入計劃，具體到崗位分類、人數(shù)及人員結(jié)構(gòu)。同時，開始設(shè)計和制訂招聘計劃，明確每個時間周期的人員招聘目標(biāo)數(shù)量、結(jié)構(gòu)和來源，從以下幾點進(jìn)行考慮和準(zhǔn)備。

2.2.1 招聘渠道

（1）社會招聘。社會招聘主要分為線上和線下兩個渠道。線上主要通過互聯(lián)網(wǎng)媒介。一是網(wǎng)絡(luò)招聘，企業(yè)自己的公司官網(wǎng)、國內(nèi)幾大招聘門戶網(wǎng)站（如智聯(lián)招聘、前程無憂、中國汽車人才網(wǎng)）、當(dāng)?shù)貦?quán)威人才網(wǎng)、周邊省市人才市場官網(wǎng)。二是獵頭推薦，知名招聘網(wǎng)站小獵頭項目（如獵聘網(wǎng)）、RPO專場招聘服務(wù)等。三是借助新媒體，如微博、微信、社交網(wǎng)站等。線下主要通過當(dāng)?shù)鼗蛑苓吺∈杏杏绊懥Φ娜瞬攀袌觯瑓⒓痈黝愊嚓P(guān)的大型或定向雙選會等，通過幾次合作進(jìn)行招聘效果評估可確認(rèn)深入合作對象，并進(jìn)一步拓展招聘宣傳的形式和內(nèi)容，如借助公司產(chǎn)品宣傳推廣開展路演、交流日等活動。此外，當(dāng)?shù)氐臅充N報紙、主要的地鐵/公交線路等也可考慮投放招聘廣告。

（2）校園招聘。重慶基地作為生產(chǎn)制造型基地，操作類技能型員工需求較大，而大部分來源于大中專職業(yè)技術(shù)學(xué)校的畢業(yè)生，這一部分學(xué)校資源是校園招聘的主要渠道。而這些學(xué)校資源幾乎都需要自主開發(fā)。前期可在網(wǎng)上了解當(dāng)?shù)丶爸苓吂k大中專院校名錄，根據(jù)專業(yè)設(shè)置和學(xué)生就業(yè)情況等信息，有針對性地走訪學(xué)校，了解校企合作方式（如學(xué)生每年實習(xí)時間、招聘方式、合作形式及合作費用等），對學(xué)校情況摸底，大致確認(rèn)可進(jìn)一步合作的名單。在時間緊張的情況下，溝通合適的學(xué)?？闪⒓撮_展招聘合作。對于合作不錯、有影響力的學(xué)校，開展深入的校企合作，比如建立實訓(xùn)基地，聯(lián)合辦班，開展新型學(xué)徒制招生就業(yè)，對口專業(yè)技術(shù)項目合作，教師與工程師技術(shù)交流等。這對公司在當(dāng)?shù)氐挠绊懥驼J(rèn)可度、對人才的儲備與留用，甚至對公司產(chǎn)品的銷售與口碑等都會產(chǎn)生積極深遠(yuǎn)的影響。

（3）內(nèi)部招聘及調(diào)配。根據(jù)前期的人員需求分析和規(guī)劃，對部分崗位進(jìn)行公司內(nèi)部招聘或組織調(diào)配，吸引內(nèi)部員工建設(shè)新基地，有助于業(yè)務(wù)的快速落地和人員結(jié)構(gòu)的良好配置。

（4）內(nèi)部推薦。在資源相對緊缺時，可增加內(nèi)部推薦的渠道。主要針對兩類人群：一是管理技術(shù)人才，通過已入職的大學(xué)畢業(yè)生或成熟員工的推薦;二是操作技能型員工，通過大中專學(xué)校實習(xí)生對周圍的同學(xué)進(jìn)行推薦。同步可考慮適當(dāng)?shù)募罘绞?，對推薦人員的質(zhì)量和數(shù)量需要重點進(jìn)行平衡和控制。

（5）勞務(wù)派遣。根據(jù)前期調(diào)研分析中當(dāng)?shù)仄髽I(yè)勞務(wù)派遣使用情況及政策相關(guān)要求，制定出勞務(wù)派遣的用工方式及前期人員規(guī)模，對可使用勞務(wù)派遣的“三性”崗位進(jìn)行劃分和確認(rèn)。對當(dāng)?shù)赝袠I(yè)企業(yè)合作較多的勞務(wù)派遣公司及企業(yè)原有的合作伙伴進(jìn)行篩選和考慮，一般建廠初期的人員中勞務(wù)派遣比例較低，可選擇1～2家進(jìn)行初步合作后再做進(jìn)一步打算。

（6）政企合作。汽車企業(yè)異地建廠與當(dāng)?shù)卣南嚓P(guān)資源做好合作，如重慶基地建設(shè)初期一直與重慶兩江新區(qū)管委會下屬人力資源公司深入合作，參加多次管委會牽頭組織的雙選會和專場招聘會。

2.2.2 招聘流程設(shè)計

（1）招聘信息的發(fā)布與宣傳。W公司進(jìn)駐重慶，在前期的調(diào)研階段已經(jīng)很明顯感受到，當(dāng)?shù)厝瞬攀袌鰧镜钠放萍瓣P(guān)注度偏低，尤其是大中專院校的師生，對公司的情況了解甚少。宣傳工作刻不容緩，也是招聘首要攻克的難關(guān)，一般要符合AIDA的原則，即Attention（引起注意）、Interest（產(chǎn)生興趣）、Desire（激發(fā)欲望）、Action（促成行動）[3]，主要從以下方面著手：一是設(shè)計制作各類人群的招聘簡章，有針對性地撰寫文案，設(shè)計有感染力的海報，制作內(nèi)容豐富的畫冊，拍攝剪輯有創(chuàng)意、有場景的視頻等;二是在各類招聘渠道中搶占有利的宣傳窗口，高頻率、高質(zhì)量地展示公司簡介、產(chǎn)品實力、人才培養(yǎng)與激勵等信息;三是有效設(shè)計招聘各環(huán)節(jié)宣傳話術(shù)等，特別是在招聘宣講會、目標(biāo)院校拜訪交流、薪酬福利政策問答、電話溝通等環(huán)節(jié)中。

（2）招聘效率的提升。及時做好各招聘渠道的招聘效果評估，從人才吸引簡歷數(shù)、通知、到場面試、錄用比、錄用成功比[3]、流失率及招聘成本等角度及時做好效果評估，對相關(guān)環(huán)節(jié)可以同步進(jìn)行的、可以提升效率的及時做好調(diào)整和優(yōu)化。在整個過程中，與相關(guān)工作人員，如人才市場負(fù)責(zé)人、學(xué)校就業(yè)辦老師、招聘網(wǎng)站負(fù)責(zé)人等做好前中后期的訪談、交流，對有效的建議及時采納，以及時調(diào)整招聘流程各環(huán)節(jié)。

（3）薪酬福利政策的定制。W公司重慶基地是一個全新的基地，當(dāng)?shù)貑T工的薪酬福利需要結(jié)合當(dāng)?shù)氐娜瞬耪呒靶袠I(yè)水平進(jìn)行適應(yīng)性調(diào)整，同時針對新工廠初期進(jìn)入的第一批開拓性員工，可以考慮定制一部分福利和激勵，對醫(yī)食住行各方面關(guān)愛都需要回顧調(diào)整，形成有競爭力的全面薪酬體系。針對內(nèi)部招聘異地調(diào)動的成熟員工，可以考慮一次性補助安家費。針對核心關(guān)鍵崗位外派員工，回顧設(shè)計外派政策等。

3 招聘體系優(yōu)化方向

3.1 招聘體驗提升與雇主品牌搭建

由于是新建廠初期的人才招聘，所以時間緊、任務(wù)重，造成很多流程、細(xì)節(jié)不夠精細(xì)，不夠“以人為本”，而最終造成一部分人員對公司的認(rèn)識和了解產(chǎn)生偏頗或不認(rèn)同而離開。為了提升人才對公司整體的認(rèn)同感和歸屬感，需要從招聘體驗的提升與雇主品牌的搭建總體入手，這是個系統(tǒng)性工程，每個招聘的場景及人才入職后1～3年的培養(yǎng)與發(fā)展都是至關(guān)重要的。

這其中有兩個優(yōu)化方向可以盡快著手開展，一是細(xì)分每一個應(yīng)聘者所接觸到公司的場景，從感官可以接收到的所有信息進(jìn)行分類梳理，哪些是可以再做優(yōu)化設(shè)計的，比如應(yīng)聘者收到公司的面試邀請郵件，是否可以再做美化、信息是否足夠完整和吸引人、是否可以提供崗位更多的信息、是否可以加入一些小視頻;又比如應(yīng)聘者參加面試的場地，可從乘坐的交通路線、場地指引、現(xiàn)場專業(yè)溫馨的布置等方面考慮是否完善，等等。二是入職后相關(guān)信息的明確，因為是新建廠，可能很多實地硬件的情況都暫時看不到，這個時候可以考慮充分利用公司總部資源，邀請一部分應(yīng)聘者到公司總部參觀交流，安排一部分關(guān)鍵崗位入職人員到總部學(xué)習(xí)鍛煉一段時間，或者安排全方位入職培訓(xùn)學(xué)習(xí)、導(dǎo)師帶徒等，讓應(yīng)聘者能充分感受到公司的企業(yè)文化及用人理念，能很快拉近人才與公司的距離，產(chǎn)生認(rèn)同感。

3.2 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)

W公司一直倡導(dǎo)的是部門經(jīng)理是第一人力資源經(jīng)理，即每個組織的負(fù)責(zé)人是這個組織的第一人力資源負(fù)責(zé)人。人力資源部門承擔(dān)的更多職能是業(yè)務(wù)伙伴、咨詢、方案設(shè)計的工作，而更多具體的人力資源實施與落地的工作需要部門經(jīng)理緊密配合才能有效開展。這一職能的體現(xiàn)，在異地建廠人才招募階段尤為凸顯。這時候更多是人力資源部門和業(yè)務(wù)部門共同作戰(zhàn)，需要群策群力，一起為組織招募優(yōu)秀人才。在很多場景中，業(yè)務(wù)部門的同事們也會扮演人力資源的角色，需要告訴應(yīng)聘者加入這個組織會得到什么樣的培養(yǎng)與提升，會有什么樣的職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展。

4 結(jié)語

汽車企業(yè)異地建廠的人才招聘體系設(shè)計需要實時關(guān)注內(nèi)外部環(huán)境的變化，適時做好人員規(guī)模與結(jié)構(gòu)的調(diào)整，匹配好業(yè)務(wù)的發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合市場行業(yè)領(lǐng)先有效的做法，有創(chuàng)新有溫度地開展人才招聘工作，在引進(jìn)人才的同時，為公司在當(dāng)?shù)赜绊懥椭鹊奶嵘於己玫幕A(chǔ)，也是為公司雇主品牌的搭建與傳播打好頭戰(zhàn)。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]吳敬靜，賀正楚，王姣.中國汽車制造業(yè)的整體發(fā)展?fàn)顩r及主要省市的產(chǎn)業(yè)發(fā)展態(tài)勢[J].經(jīng)濟(jì)數(shù)學(xué)，2018，35（3）：22-24.

[2]吳雙.重慶工業(yè)發(fā)展人才需求與高校人才供給研究[D].重慶：重慶工商大學(xué)，2011.

[3]徐世勇，陳偉娜.人力資源的招聘與甄選[M].北京：清華大學(xué)出版社，北京交通大學(xué)出版社，2011：21-25.

[責(zé)任編輯：鐘聲賢]