彭晶晶

【摘 要】目前國(guó)家經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，事業(yè)單位的人力資源管理正面臨新的挑戰(zhàn)，基于此，本文研究事業(yè)單位聘用制人力資源管理存在的問題，總結(jié)了三點(diǎn)：?jiǎn)T工用陳舊的觀念看待聘用制；無法徹底擺脫編制的束縛；缺乏沖突協(xié)調(diào)機(jī)制。在此基礎(chǔ)上探討聘用制下事業(yè)單位實(shí)施人力資源管理的正確方向。希望能為關(guān)注此話題的研究者提供參考意見。

【關(guān)鍵詞】聘用制；沖突協(xié)調(diào)；競(jìng)爭(zhēng)機(jī)能

體能、知識(shí)、個(gè)性、技能這四部分的綜合體便是人力資源，能發(fā)揮創(chuàng)造性功能，體現(xiàn)物質(zhì)性和周期性特征。近年來中國(guó)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，市場(chǎng)的用人情況也發(fā)生了很大的改變，事業(yè)單位傳統(tǒng)的編制用人制度已經(jīng)不再適用，人力資源管理開始引入聘用制，本文就聘用制應(yīng)用存在的問題和應(yīng)對(duì)策略展開討論。

一、事業(yè)單位聘用制人力資源管理存在的問題

（一）員工用陳舊的觀念看待聘用制

經(jīng)聘用合同確定勞動(dòng)關(guān)系就是事業(yè)單位的聘用制人力資源管理，這與常規(guī)的編制勞動(dòng)關(guān)系有很大不同。在“一簽定終身”的傳統(tǒng)觀念中，編制員工認(rèn)識(shí)什么是聘用制，同時(shí)認(rèn)識(shí)聘用制和編制和區(qū)別。在解釋聘用制時(shí)，員工的思想和認(rèn)識(shí)沒有以單位生存和謀求自身發(fā)展為目標(biāo)。員工沒有意識(shí)到聘用制的危機(jī)感和緊迫感，聘用制改革仍然沒有激發(fā)員工的工作熱情。在目前的發(fā)展階段中，很多事業(yè)單位實(shí)施“雙軌制”聘用[1]。不僅會(huì)對(duì)工作人員進(jìn)行人事介紹證明，還會(huì)與員工簽訂聘用合同，這導(dǎo)致員工對(duì)事業(yè)單位聘用制的概念認(rèn)識(shí)不明確。

（二）無法徹底擺脫編制的束縛，難以體現(xiàn)定資合理性

從1993年開始，事業(yè)單位開始實(shí)行職級(jí)工資制，而在正式執(zhí)行聘用制之后，事業(yè)單位內(nèi)部就開始出現(xiàn)了人員流動(dòng)性加大的普遍現(xiàn)象。人員的較大流動(dòng)性導(dǎo)致一系列工齡計(jì)算、工資晉升、工齡政策問題。事業(yè)單位人力資源管理的改革和發(fā)展遭到編制瓶頸的限制。探究出現(xiàn)這一問題的原因，無非是編制規(guī)模的擴(kuò)大速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了事業(yè)單位發(fā)展的速度，單位用人的便利性和自主性都受到影響。事實(shí)上很多事業(yè)單位都很想擺脫編制所產(chǎn)生的束縛作用，對(duì)聘用制更加認(rèn)可。摒棄單一的固定用人模式，固定崗位與流動(dòng)崗位結(jié)合、專職與兼職結(jié)合，此時(shí)考核方法也必須要發(fā)生一定改變，同時(shí)還需要制定更加多樣、適應(yīng)性更強(qiáng)的薪資標(biāo)準(zhǔn)。

（三）缺乏沖突協(xié)調(diào)機(jī)制

事業(yè)單位執(zhí)行聘用制之后，其中難免發(fā)生一些編制人員和聘用制人員之間的沖突問題，但是事業(yè)單位人力資源還沒有建立沖突協(xié)調(diào)機(jī)制，缺乏對(duì)細(xì)節(jié)問題的考慮，導(dǎo)致聘用制員工無法維護(hù)自身權(quán)益。比如某事業(yè)單位的聘用制人員常常要承擔(dān)部門編制內(nèi)員工的工作任務(wù)，而管理人員卻沒有對(duì)此問題表示關(guān)注，這是管理人員專業(yè)素質(zhì)不高的表現(xiàn)，由于缺乏必要的沖突協(xié)調(diào)機(jī)制，無法有效防止權(quán)利濫用現(xiàn)象的發(fā)生。

二、聘用制下事業(yè)單位實(shí)施人力資源管理的正確方向

（一）完善崗位和薪酬制度

崗位設(shè)置要保證高度合理，制定的崗位制度不僅要具備高度可行性，還應(yīng)當(dāng)保證合法。在轉(zhuǎn)變和確定身份崗位時(shí)，要堅(jiān)持一定理念，并遵守相關(guān)制度。深入改革事業(yè)單位人事制度，提高其對(duì)新世紀(jì)事業(yè)單位發(fā)展的適應(yīng)性。在此期間，不僅要對(duì)崗位的特殊性有更好的考慮，還要避免出現(xiàn)設(shè)崗隨意的情況，也不能因人設(shè)崗。保證設(shè)置的崗位在人員結(jié)構(gòu)比例范圍內(nèi)，同時(shí)也要保證與編制數(shù)額相適應(yīng)。事業(yè)單位實(shí)施聘用制，使得人員流動(dòng)性逐漸增強(qiáng)，為此要實(shí)現(xiàn)對(duì)分配制度的有效調(diào)整，確定以崗定薪制度。

（二）注重強(qiáng)化員工之間的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)能

在事業(yè)單位發(fā)展的過程中，必須要建立靈活的人力資源管理機(jī)制，在提高人員的工作效率和質(zhì)量時(shí)，可以適當(dāng)強(qiáng)化員工之間的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)能。比如運(yùn)用績(jī)效考核的方式，評(píng)估員工的工作情況。使得事業(yè)單位的人力資源管理能夠朝著公司化的方向發(fā)展。構(gòu)建正向競(jìng)爭(zhēng)格局，會(huì)明顯提高員工工作的積極性，在考核評(píng)估的工作中，必須要保證對(duì)待員工一視同仁，堅(jiān)持公平公正的原則。人力資源管理部門要堅(jiān)持發(fā)揮監(jiān)督監(jiān)管職能，為事業(yè)單位聘用制改革的順利實(shí)施提供良好的支撐條件。

（三）加強(qiáng)審視入編人員的資質(zhì)

在解決目前事業(yè)單位聘用制人力資源管理問題時(shí)，還需要充分考慮到聘用人員的資格。事業(yè)單位內(nèi)部不乏能力突出的專業(yè)人才，人力資源管理要引起重視，合理調(diào)整優(yōu)秀人才的發(fā)展路徑，適當(dāng)調(diào)整聘用制人員入編的福利待遇。比如在事業(yè)單位內(nèi)部已經(jīng)存在某職務(wù)，但是該職務(wù)還沒有招聘到合適的人員，對(duì)此要盡快解決。與此同時(shí)，要以具體的要求和部門的設(shè)置情況為依據(jù)，聘用一定數(shù)量的研究生人才，高級(jí)人才的引入會(huì)更好實(shí)現(xiàn)管理小組人員統(tǒng)一。

（四）人力資源管理要為事業(yè)單位負(fù)責(zé)，為國(guó)家負(fù)責(zé)

人力資源管理必須要為國(guó)家負(fù)責(zé)，為事業(yè)單位負(fù)責(zé)。要建立并完善沖突協(xié)調(diào)機(jī)制，設(shè)置專業(yè)的申訴制度，這能為員工維護(hù)自身合法利益提供強(qiáng)有力的保障。適當(dāng)為內(nèi)部干部提供專業(yè)化的培訓(xùn)服務(wù)，會(huì)在很大程度上改善員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化員工維護(hù)自身權(quán)利的意識(shí)。有必要建立聘用組織部門，聘用部門的職責(zé)不僅包括聘用資格的認(rèn)定，還要嚴(yán)格審查人員解聘原因。這會(huì)有效防止事業(yè)單位在聘用工作中出現(xiàn)違規(guī)的行為[2]。以未聘人員的安置為例，可制定分流安置方案，體現(xiàn)多層次、內(nèi)外結(jié)合、內(nèi)部消化為主的特點(diǎn)，真正實(shí)現(xiàn)對(duì)未聘人員的妥善安置。加強(qiáng)對(duì)未聘人員的正向引導(dǎo)，激勵(lì)其再接再厲，努力工作，在新的崗位上發(fā)光發(fā)亮，創(chuàng)造屬于自己的成功。

三、總結(jié)

綜上所述，本文討論事業(yè)單位聘用制下人力資源管理的相關(guān)內(nèi)容，認(rèn)為在目前的發(fā)展階段中，做好人力資源管理工作要健全沖突協(xié)調(diào)機(jī)制，完善崗位和薪酬制度，注重強(qiáng)化員工之間的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)能，加強(qiáng)審視入編人員的資質(zhì)，積極改變事業(yè)單位工作人員對(duì)聘用制的錯(cuò)誤認(rèn)知，做到為事業(yè)單位負(fù)責(zé)，為國(guó)家負(fù)責(zé)。

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