李結(jié)映 吳凱佳 束中豪

近年來(lái)，由于惡性醫(yī)療糾紛的頻發(fā)引起醫(yī)護(hù)人員的擔(dān)憂，特別是作為護(hù)理工作生力軍的青年護(hù)士，出現(xiàn)了工作熱情消減和職業(yè)流動(dòng)性增強(qiáng)的現(xiàn)象。要穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍和調(diào)動(dòng)青年護(hù)士的工作積極性，管理者必須了解青年護(hù)理人員的激勵(lì)需求和偏好，才能根據(jù)他們的需求進(jìn)行有針對(duì)性的激勵(lì)。本研究以某三級(jí)專科醫(yī)院1980年后出生的青年護(hù)理人員為樣本進(jìn)行激勵(lì)偏好調(diào)查分析，探討不同工齡、職稱、學(xué)歷青年護(hù)士的激勵(lì)差異，為所在地區(qū)在制定留住和吸引青年護(hù)士政策提供借鑒和啟示。

一、對(duì)象與方法

1.研究對(duì)象

本研究將青年護(hù)理人員狹義界定為1980年后出生的青年護(hù)理人員，選取某三級(jí)醫(yī)院所有符合條件的青年護(hù)理人員作為調(diào)查對(duì)象。

2.研究方法和統(tǒng)計(jì)方法

采用整群抽樣法對(duì)調(diào)查對(duì)象進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。調(diào)查問(wèn)卷包括個(gè)人基本信息和對(duì)激勵(lì)因素重要性認(rèn)知評(píng)分兩部分，采用李克特五點(diǎn)量表法，對(duì)“迫切需要”、“很需要”、“需要”、“無(wú)所謂”和“不需要”依次賦值為“5分、4分、3分、2分、1分”。數(shù)據(jù)處理經(jīng)EXCEL建立數(shù)據(jù)庫(kù)，運(yùn)用SPSS統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)處理分析，包括因子分析、描述性分析等方法。

二、結(jié)果

1.一般情況

本次調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷220份，回收有效問(wèn)卷200份，有效率為91%。調(diào)查對(duì)象中，女性187人，占93.5%；男性13人，占6.5%；35-40歲28人，占14%；30-34歲70人，占35%；25-29歲65人，占32.5%；24歲及以下37人，占18.5%。大專學(xué)歷68人，占34%；本科學(xué)歷132人，占66%；具有護(hù)士資格70人，占35%，具有護(hù)理師資格87人，占43.5%；具有主管護(hù)師資格43人，占21.5%。

2.信度與效度分析

經(jīng)驗(yàn)證，Cronachs alpha系數(shù)為0.945，說(shuō)明量表具有較高的信度。KMO值為0.930（P<0.00），說(shuō)明量表適合進(jìn)行因子分析，根據(jù)探索性因子分析結(jié)果，可將激勵(lì)因素分為四個(gè)維度：工作本身及成長(zhǎng)因素（F1）、付出與收入平衡因素（F2）、關(guān)系因素（F3）和環(huán)境因素（F4），具體見(jiàn)表1.

3.護(hù)理人員對(duì)激勵(lì)因素偏好

護(hù)理人員對(duì)問(wèn)卷的17項(xiàng)激勵(lì)因素的重要性進(jìn)行打分，所有激勵(lì)因素的整體重要性均值為3.78分，每一項(xiàng)激勵(lì)因素的均值均大于3分，說(shuō)明青年護(hù)理人員認(rèn)為17項(xiàng)激勵(lì)因素都是重要的。如表2所示，分配制度、福利待遇、信息化建設(shè)、合理工作量和工作環(huán)境是排在前五名的激勵(lì)因素，說(shuō)明青年護(hù)理人員對(duì)付出與收入平衡因素、環(huán)境因素特別看重。挑戰(zhàn)性、自主性、個(gè)人能力發(fā)揮、成就感和培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)是排在后五名的激勵(lì)因素，說(shuō)明青年護(hù)理人員認(rèn)為工作本身及工作所帶來(lái)成長(zhǎng)雖然很重要，但不是最主要的影響因素。

三、討論

1.提供激勵(lì)性薪酬待遇

通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，青年護(hù)理人員將分配制度和福利待遇列為最重要的激勵(lì)因素，說(shuō)明物質(zhì)激勵(lì)對(duì)青年護(hù)理人員的工作積極性會(huì)產(chǎn)生極大的影響。一方面是因?yàn)獒t(yī)療行業(yè)屬于高壓力、高工作量的行業(yè)，青年護(hù)理人員年資低，承擔(dān)著科室大量的基礎(chǔ)護(hù)理工作，包括寫病歷、值夜班等，但由于職稱較低，收入?yún)s不如高年資、高職稱的護(hù)理人員；另一方面，由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，較高的經(jīng)濟(jì)收入被絕大多數(shù)的青年護(hù)理人員作為自身價(jià)值的體現(xiàn)，當(dāng)付出與收入不平衡的時(shí)候會(huì)讓他們感到不滿和倦怠。因此，醫(yī)院可以實(shí)施“寬帶薪酬”政策，讓青年護(hù)理人員能夠通過(guò)個(gè)人績(jī)效去獲得應(yīng)有的收入，讓青年護(hù)理人員更加重視個(gè)人能力和業(yè)績(jī)，而不是資歷和崗位的提升，體現(xiàn)多勞多得的原則[1]；其次，醫(yī)院還應(yīng)制定公平、合理的分配制度，要根據(jù)青年護(hù)理人員的特點(diǎn)采取有針對(duì)性的分配方法，重視高學(xué)歷人才，提高臨床一線護(hù)理人員的待遇，在分配過(guò)程中更加體現(xiàn)技術(shù)和知識(shí)水平[2]。

2.提供舒適的工作環(huán)境

通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，青年護(hù)理人員對(duì)工作環(huán)境和醫(yī)院的信息化建設(shè)的重要性認(rèn)知分別排在第三和第五位，說(shuō)明青年護(hù)理人員對(duì)環(huán)境的硬件和軟件要求都很重視。調(diào)查對(duì)象青年護(hù)理人員均在1980年改革開(kāi)放后出生，成長(zhǎng)環(huán)境舒適，且伴隨著信息化的發(fā)展，對(duì)信息化要求高，因此，對(duì)工作環(huán)境也特別重視。此外，青年護(hù)理人員的日常工作需要完成大量的護(hù)理病歷書寫，提高醫(yī)院的信息化水平能有效地提高護(hù)理工作效率，減少工作量。因而，醫(yī)院一方面應(yīng)優(yōu)化工作環(huán)境，讓承擔(dān)高壓力和超額工作量的護(hù)理人員能夠在舒適的環(huán)境中得到緩解，另一方面還應(yīng)大力推行信息化建設(shè)，為護(hù)理人員工作提供便利[3]。

【參考文獻(xiàn)】

[1]吳婷婷.基于雙因素理論的我國(guó)新生代知識(shí)型員工激勵(lì)因素及對(duì)策研究[D].上海社會(huì)科學(xué)院，2016.

[2]唐蔚蔚，柴建軍，胡雅潔.某公立醫(yī)院青年員工激勵(lì)因素調(diào)查.中華醫(yī)院管理雜志，2013（29）：527-530.

[3]仇星諭，繆麗亞.ERG理論在優(yōu)化公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員激勵(lì)中的應(yīng)用[J].現(xiàn)代醫(yī)院，2015，15（12）：132-134.