胡中偉 張躍香 李玉芝 祝靈

【摘 要】受互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)發(fā)展的影響，對移動虛擬社區(qū)的探索也在不斷深入。但目前對移動虛擬社區(qū)的研究多集中于用戶意愿、企業(yè)技術(shù)迭代等方面，對于企業(yè)成員在移動虛擬社區(qū)中的互動方式研究較少。本文以領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論為基礎(chǔ)，分析了員工之間的合作和沖突行為，并對合作和沖突行為與工作績效之間的關(guān)系進(jìn)行假設(shè)，來為之后的研究提供充足的文獻(xiàn)和理論依據(jù)，并對已有的相關(guān)研究成果及其啟示進(jìn)行總結(jié)。

【關(guān)鍵詞】移動虛擬社區(qū)；領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論；績效

一、研究現(xiàn)狀

隨著信息技術(shù)和科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，為企業(yè)管理提供了更為便捷的溝通方式、更多的信息數(shù)據(jù)以及更先進(jìn)的管理方法等，學(xué)者紛紛開始探討新技術(shù)對個(gè)人或組織的影響。

近年來，有些學(xué)者將研究重點(diǎn)集中在移動虛擬社區(qū)中員工之間的互動行為上。據(jù)調(diào)查，國外已有研究證實(shí)了社交網(wǎng)絡(luò)上員工的不同互動行為對企業(yè)員工績效的有正向影響[1]，但缺乏對其運(yùn)作機(jī)制的深入研究。Gerstner與Day通過元分析得出“工作績效與LMX理論之間存在十分明顯的交互作用”的結(jié)論。在分析LMX理論發(fā)展的四個(gè)階段后，研究者普遍認(rèn)為其發(fā)展趨勢更趨向組織層面，關(guān)注管理者與員工之間動態(tài)管理模式，探討LMX理論與工作績效之間的關(guān)系。一些研究指出，領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間的LMX質(zhì)量可以從個(gè)人、團(tuán)體和組織層面進(jìn)行分析。更高的LMX可以導(dǎo)致更高的自我效能評估、員工的組織認(rèn)同和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)[2]。Graen通過領(lǐng)導(dǎo)成員效能模型解釋了LMX與組織績效之間的關(guān)系。而領(lǐng)導(dǎo)行為一直是組織行為學(xué)家研究的熱點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系差異化在近幾年也得到了學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注[3]，但如何通過不同質(zhì)量的交換對工作績效產(chǎn)生影響的運(yùn)作機(jī)制卻還沒有廣泛涉及。決定績效管理成功的關(guān)鍵因素之一為溝通的有效性。而在科技發(fā)展的當(dāng)今，人們最為廣泛使用的溝通方式是虛擬社區(qū)下的多種媒體形式溝通。弗萊徹和黛布拉認(rèn)為，形式豐富的新媒體溝通形態(tài)（共享空間）可以降低工作和決策失誤的概率，可以改善團(tuán)隊(duì)績效[4]。Stefan Munzer和 Torsten Holmer（2009）認(rèn)為豐富的溝通媒體形式中蘊(yùn)含巨大的信息量，人們能夠高效的利用這些信息， 所以媒體溝通形式對團(tuán)隊(duì)績效發(fā)揮著影響作用[5]。但是，移動虛擬社區(qū)對組織工作績效的影響卻并沒有一致的結(jié)論。

經(jīng)探索發(fā)現(xiàn)，目前較少學(xué)者將移動虛擬社區(qū)與LMX理論相結(jié)合，探討移動虛擬社區(qū)中的領(lǐng)導(dǎo)-員工互動行為對組織績效的影響。

二、理論支持

Graen和Dansereau于1972年創(chuàng)造性地提出LMX理論[6]。LMX理論始于對員工社會化的探討，研究領(lǐng)導(dǎo)者對員工的關(guān)注是否對員工發(fā)展產(chǎn)生重要影響。其理論基礎(chǔ)具有三個(gè)方面：第一是垂直對子聯(lián)結(jié)理論（VDL）；第二是領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論（ALS）；第三是個(gè)體化領(lǐng)導(dǎo)（IL）。因此，基于公平、社會交換和互惠以及角色形成等概念提出的領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論，其本質(zhì)決定了員工的互動行為和績效密切相關(guān)。根據(jù) Graen和Uhl-Bien的論述，LMX 理論從領(lǐng)導(dǎo)與下屬兩個(gè)層面兩個(gè)角度出發(fā)探究領(lǐng)導(dǎo)的行為對其員工所產(chǎn)生的影響。顯而易見高質(zhì)量的交換關(guān)系能夠通過增加員工責(zé)任與承諾，進(jìn)而提高員工工作績效。而低質(zhì)量的交換情景中，上級則通過使用權(quán)力和分配利益取得業(yè)績的回報(bào)[7]。

Daft和Lengel在1984年提出媒體豐富理論：媒體豐富度與組織績效之間存在顯著相關(guān)性，不同的溝通形式與人們接受該信息的狀況之間存在較大差異。因此，選擇接受程度高的媒體溝通形式有助于提高組織績效[8]。

根據(jù)Marks、Mathieu & Zaccaro（2001）的定義，團(tuán)隊(duì)成員之間通過語言、認(rèn)知、行為、表情等多種形式進(jìn)行互動。經(jīng)過分析相關(guān)文獻(xiàn)可以歸納：互動行為分為結(jié)構(gòu)因素與人際互動因素，歸納在合作行為、沖突行為中。結(jié)構(gòu)因素包括確定目標(biāo)、制定工作方案、明確人物角色、把握計(jì)劃進(jìn)程等；人際互動因素包含：充分溝通、合作協(xié)調(diào)、處理沖突等。合作行為使員工之間關(guān)系更緊密，彼此之間關(guān)系友善，樂于幫助、照顧、尊重他人，責(zé)任感增強(qiáng)，彼此信任與坦白，互相鼓勵，最終提高組織績效。而沖突的形式包括功能、人際以及文化沖突等[9]。然而，沖突決不僅僅是表面上的負(fù)面現(xiàn)象，它也是組織績效的重要來源。M.Deutsch（1973）發(fā)現(xiàn)低程度的沖突是有益的，處于沖突中的人們會正視問題，學(xué)著從不同的角度去分析和看待問題，由此會創(chuàng)造績效。

三、研究假設(shè)

在組織和企業(yè)中較為常見的有合作和沖突兩種行為，一是員工與員工之間，二是員工與上級領(lǐng)導(dǎo)之間，而不同的行為也會對其形成的交換關(guān)系產(chǎn)生影響。在高質(zhì)量的交換關(guān)系中，領(lǐng)導(dǎo)能夠?qū)ο聦龠M(jìn)行更多的工作任務(wù)和情感方面的支持和指導(dǎo)，并且通過給予下屬更高的自治程度和決策權(quán)限來提高員工的工作責(zé)任感[9]，這些都對員工的創(chuàng)新能力以及他們的工作的績效產(chǎn)出有著重要作用[10]。因此分別針對合作和沖突行為提出幾點(diǎn)假設(shè)。

（一）合作行為與團(tuán)隊(duì)績效

通過在移動虛擬社區(qū)中進(jìn)行溝通合作，信息可以更快速準(zhǔn)確的傳遞給每一個(gè)員工，這樣不僅效率高，在組織資源協(xié)調(diào)方面也更加的迅速[11]。這也體現(xiàn)出了在移動虛擬社區(qū)中的信息密集度較高。Jarvenpaa和Leidner（1998）在有關(guān)全球虛擬團(tuán)隊(duì)的研究中，分別闡述了在高信任和低信任水平團(tuán)隊(duì)中有關(guān)電子通訊工具的問題。在一個(gè)信任水平較高的團(tuán)隊(duì)中，團(tuán)隊(duì)成員能夠及時(shí)主動地處理電子郵件信息，并且成員之間有較密切的溝通行為[12]，換句話說，相對頻繁的溝通能夠在一定程度上保持團(tuán)隊(duì)成員之間的高信任水平。相關(guān)研究也提出了信任度的高低與工作績效之間呈正相關(guān)的理論。

在Stefan Munzer 和 Torsten Holmer的研究中，他們認(rèn)為溝通與交流形式的多樣化程度也對團(tuán)隊(duì)的工作績效有著促進(jìn)作用[13]。在移動虛擬社區(qū)中，成員可以通過音頻，視頻或文字等多種方式進(jìn)行交流，每種交流方式都存在一定的優(yōu)勢與劣勢，可以通過豐富溝通形式來發(fā)展優(yōu)勢，減少劣勢帶來的影響，以達(dá)到提高員工工作績效的目的。

假設(shè)1：在合作狀態(tài)下，溝通次數(shù)和方法的多樣化程度與員工工作績效呈正相關(guān)

即使在移動移動虛擬社區(qū)中，信息在傳遞過程中也具備同步性和延后性的特點(diǎn)，Johansson和Crampton等人的研究證明，缺乏共同語言、文本理解差異化、信息反饋延遲、缺少非語言溝通等現(xiàn)象是虛擬的組織環(huán)境中出現(xiàn)溝通問題的主要原因[14]。為了降低溝通的低效性，員工以及下屬與領(lǐng)導(dǎo)之間要提高溝通交流的同步程度，例如減少回復(fù)間隔時(shí)間。在進(jìn)行組織設(shè)計(jì)時(shí)，也要結(jié)合企業(yè)所獨(dú)特的組織結(jié)構(gòu)和移動虛擬社區(qū)的特點(diǎn)。

假設(shè)2：在合作狀態(tài)下，同步溝通與員工工作績效呈正相關(guān)

（二）沖突行為與團(tuán)隊(duì)績效

團(tuán)隊(duì)成員間的感知可能以沖突的形式出現(xiàn)，主要表現(xiàn)內(nèi)容為團(tuán)隊(duì)成員對任務(wù)完成過程中存在的矛盾、差異等，沖突也是人際交往出現(xiàn)的必然結(jié)果。部分國內(nèi)外學(xué)者認(rèn)為，沖突是虛擬團(tuán)隊(duì)能否成功的重要因素[15]?；谇叭说难芯?，沖突行為可以分為兩個(gè)方面：任務(wù)沖突和關(guān)系沖突。

（一）關(guān)系沖突與團(tuán)隊(duì)績效

關(guān)系沖突大多表現(xiàn)在情感方面，在虛擬團(tuán)隊(duì)中，當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員之間商討任務(wù)問題時(shí)，由于虛擬團(tuán)隊(duì)的有限理性，如果對方提出異議，自身的權(quán)威受到質(zhì)疑，會引發(fā)競爭性的消極行為，從而對團(tuán)隊(duì)績效產(chǎn)生消極影響。虛擬團(tuán)隊(duì)中的信任與傳統(tǒng)方式不同，多數(shù)研究者也將快速信任、協(xié)同合作、情緒智力、組織認(rèn)同等作為關(guān)系沖突的調(diào)節(jié)變量和中介變量，分析其對團(tuán)隊(duì)績效的影響。基于此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：企業(yè)成員之間的關(guān)系沖突行為與團(tuán)隊(duì)績效呈負(fù)相關(guān)。

（二）任務(wù)沖突與團(tuán)隊(duì)績效

任務(wù)沖突通常是面向任務(wù)的，主要是對不同想法的集中討論，包括如何完成工作任務(wù)、如何實(shí)現(xiàn)人員合理配置等問題。任務(wù)沖突有助于團(tuán)隊(duì)成員對團(tuán)隊(duì)存在的問題提出各種不同的想法或觀點(diǎn)，進(jìn)行頭腦風(fēng)暴，深入了解問題存在的根本，從而提出有效的解決方案。而實(shí)證研究也證明，任務(wù)沖突對團(tuán)隊(duì)績效有一定的正向作用[16]。但是在一些學(xué)者對虛擬團(tuán)隊(duì)的實(shí)證研究中，并沒有發(fā)現(xiàn)任務(wù)沖突對團(tuán)隊(duì)績效有積極的影響。對于這種現(xiàn)象可能的解釋是團(tuán)隊(duì)內(nèi)的任務(wù)沖突在某種情況的影響下或者某種中介變量的調(diào)解下轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)系沖突，從而降低任務(wù)沖突的正向作用。本文把信任作為影響這兩者之間轉(zhuǎn)換的因素之一。

雖然虛擬團(tuán)隊(duì)的信任難以建立，但是從虛擬團(tuán)隊(duì)發(fā)展以來，也擁有了一套特有的信任機(jī)制。Mayer等人[17]、Jarvenpaa和Leidner[18]的研究均表明，虛擬團(tuán)隊(duì)在剛剛成立時(shí)，會形成不確定的、不穩(wěn)定的信任，但隨著時(shí)間的推移，成員之間的互動、溝通等行為，信任的作用會逐漸上升?；诖?，提出如下假設(shè)：

假設(shè)2：企業(yè)成員之間適當(dāng)?shù)娜蝿?wù)沖突與團(tuán)隊(duì)績效呈正相關(guān)。

假設(shè)3：信任在任務(wù)沖突對績效的影響中起著重要的調(diào)節(jié)作用，信任越高，任務(wù)沖突對績效的積極影響就越大。

四、討論及建議

本文主要采用文獻(xiàn)研究法將移動虛擬社區(qū)中員工與其他成員之間的合作、沖突行為與工作績效之間的動態(tài)關(guān)系進(jìn)行了對比研究。研究表明，移動虛擬社區(qū)中的團(tuán)隊(duì)過程就是員工合作、沖突行為、不同程度的溝通、信任和團(tuán)隊(duì)績效之間的關(guān)系問題?？傮w而言，在移動虛擬社區(qū)中，員工的合作、沖突等行為對于團(tuán)隊(duì)的績效會產(chǎn)生不同的影響，而信任、溝通又在其中起著重要的中介作用，但信任、溝通對績效不存在直接的影響，而是在一定程度上通過促進(jìn)合作行為和任務(wù)沖突的積極作用和消減關(guān)系沖突的消極作用來影響團(tuán)隊(duì)的最終績效。

本文的理論意義是將LMX理論與移動虛擬社區(qū)相結(jié)合，探討員工與其他成員之間的互動對工作績效的影響，豐富了關(guān)于工作績效與LMX理論關(guān)系的研究內(nèi)容。在實(shí)際意義方面，為企業(yè)如何合理運(yùn)用移動虛擬社區(qū)來提高員工工作績效提供了一定的啟示。

通過對以往的文獻(xiàn)和理論研究，我們也發(fā)現(xiàn)，員工互動行為的研究是有價(jià)值的，并且研究方法和角度也是多樣化的。其中一些研究計(jì)劃方面相對簡單，但是在探討因果關(guān)系、相互關(guān)系和其他中介變量、調(diào)節(jié)變量等方面存在一定困難。這也是我們沒有這樣深入的研究，而是主要基于前者的相關(guān)文獻(xiàn)和理論做出初步的概述的原因。

我們也認(rèn)為，跨學(xué)科的研究也是必要的，尤其是心理學(xué)和社會心理學(xué)；還需要對企業(yè)層面和中高層管理者層面進(jìn)行調(diào)查研究。隨著調(diào)查領(lǐng)域的深入和擴(kuò)展，我們相信本文所探討的內(nèi)容會產(chǎn)生更細(xì)致的結(jié)論，從而對移動虛擬社區(qū)進(jìn)行更好地管理，提高團(tuán)隊(duì)績效，明確各變量之間交互機(jī)制，研究結(jié)果也會更加有說服力。

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