潘婷

【摘? ?要】 互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)在現(xiàn)代社會(huì)當(dāng)中十分普及，人們的生活、工作都依賴于該項(xiàng)技術(shù)，這即為互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的特征表現(xiàn)，那么在時(shí)代背景下，各企業(yè)單位的戰(zhàn)略方向發(fā)生了變化，相應(yīng)企業(yè)內(nèi)部運(yùn)維模式也需要進(jìn)行調(diào)整，此時(shí)人力資源作為企業(yè)運(yùn)維的核心資源，企業(yè)單位在管理思維上需要?jiǎng)?chuàng)新改變，以通過人力資源管理來實(shí)現(xiàn)內(nèi)部運(yùn)維模式調(diào)整。本文為了了解互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下的人力資源管理思維創(chuàng)新路徑，將先對(duì)現(xiàn)代人力資源管理問題進(jìn)行分析，再以此為方向提出創(chuàng)新優(yōu)化策略，并對(duì)各項(xiàng)策略明細(xì)進(jìn)行產(chǎn)生，以供參考。

【關(guān)鍵詞】互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代;人力資源;管理思維

[Abstract] Internet technology is very popular in modern society， people's lives and jobs depend on this technology， which is the characteristics of the Internet era， so under the background of the times， the strategic direction of each enterprise unit has changed. The internal operation and maintenance mode of the corresponding enterprise also needs to be adjusted. At this time， as the core resource of the enterprise operation and maintenance， the enterprise unit needs innovative change in the management thinking， in order to realize the internal operation and maintenance mode adjustment through the human resource management. In order to understand the thinking innovation path of human resources management in the Internet era， this paper will first analyze the problems of modern human resources management， and then take this as the example. The innovation optimization strategy is put forward in the direction， and the detail of each strategy is produced for reference.

[Keywords]? internet age; human resources; management thinking

1? 現(xiàn)代人力資源管理問題

1.1? 技能綜合水平問題

在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代背景下，因?yàn)槠髽I(yè)戰(zhàn)略方向的變化，工作人員除了要具備本職崗位的專業(yè)技能以外，還要具備互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)應(yīng)用能力，否則無法將工作成果展現(xiàn)于網(wǎng)絡(luò)環(huán)境當(dāng)中，說明工作人員需要具備充足的技能綜合水平。而從現(xiàn)代人力資源管理上來看，大多數(shù)企業(yè)單位在人力資源引進(jìn)時(shí)，不會(huì)對(duì)目標(biāo)的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)水平進(jìn)行驗(yàn)證，只要其崗位專業(yè)技能滿足要求即可，這一現(xiàn)象的形成原因在于：在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代形成之前，我國專業(yè)人力資源市場(chǎng)中，人力資源專業(yè)水平參差不齊，使企業(yè)單位過度重視這一點(diǎn)，這一表現(xiàn)一直延續(xù)至今，所以形成了上述問題[1]。

1.2? 人力資源配置問題

在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代形成之前，各大企業(yè)為了保障自身運(yùn)作正常，需要大量人力資源來進(jìn)行支撐，例如在面對(duì)大面積業(yè)務(wù)經(jīng)營活動(dòng)時(shí)，企業(yè)需要派遣不同人工前往各個(gè)地區(qū)進(jìn)行業(yè)務(wù)管理，所以當(dāng)時(shí)人力資源配置存在資源量較多的問題，但在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代形成后，很多業(yè)務(wù)工作不在需要派遣人員進(jìn)行實(shí)地管理，可以借助網(wǎng)絡(luò)通信功能，實(shí)現(xiàn)集成管理模式，降低了企業(yè)人力資源需求量。在上述條件下，因?yàn)榛ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代的到來，使得企業(yè)單位人力資源需求量降低，而原本存在的大部分人力資源就成為了多余配置，導(dǎo)致企業(yè)在人員安置、成本支出上的控制力減弱，形成相應(yīng)問題[2]。

1.3? 人力資源穩(wěn)定性管理問題

在任何時(shí)候，企業(yè)單位都必須面對(duì)人力資源流動(dòng)問題，當(dāng)其流動(dòng)性過大，就代表企業(yè)運(yùn)維始終處于不穩(wěn)定狀態(tài)，因此企業(yè)單位需要通過管理措施來降低人力資源流動(dòng)性，提高其穩(wěn)定性。而從實(shí)際角度上來看，現(xiàn)代很多企業(yè)單位依舊采用著傳統(tǒng)的管理模式，而在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下，人力資源接觸到的信息十分廣泛，相應(yīng)會(huì)將當(dāng)前待遇與網(wǎng)絡(luò)信息對(duì)比，相應(yīng)形成心理落差，此時(shí)人類歷資源流動(dòng)性將會(huì)提高[3]。

2? 創(chuàng)新視角下人力資源管理思維的優(yōu)化策略

2.1? 人力資源引進(jìn)機(jī)制優(yōu)化

因?yàn)榛ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代對(duì)于人力資源技能綜合水平的要求較高，所以企業(yè)單位有必要對(duì)人力資源引進(jìn)機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化，以對(duì)技能綜合水平進(jìn)行考察。具體策略上，企業(yè)單位首先重視互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代特征，對(duì)自身戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃進(jìn)行分析，得到實(shí)際技能綜合水平需求，其次圍繞實(shí)際需求，在原有引進(jìn)機(jī)制基礎(chǔ)上，設(shè)置互聯(lián)網(wǎng)操作技術(shù)問題，例如網(wǎng)絡(luò)軟件操作水平、網(wǎng)絡(luò)信息傳播技術(shù)等。最終依照優(yōu)化后的人力資源引進(jìn)機(jī)制，對(duì)目標(biāo)進(jìn)行考核，如果不滿足需求，則不予錄用。此外，在部分企業(yè)當(dāng)中，其對(duì)于人力資源的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)水平要求較高，需要大量專業(yè)技術(shù)人員作為支撐，對(duì)此本文建議企業(yè)單位可以設(shè)置專門的崗位來容納此類人力資源，且在引進(jìn)過程當(dāng)中，有必要對(duì)其專業(yè)資格證書進(jìn)行檢查，做到“持證上崗”，同時(shí)應(yīng)當(dāng)對(duì)引進(jìn)人員以往工作表現(xiàn)進(jìn)行審查，判斷其工作態(tài)度，因?yàn)榛ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代下，企業(yè)單位很多重要數(shù)據(jù)都被存于網(wǎng)絡(luò)環(huán)境當(dāng)中，所以當(dāng)工作人員的工作態(tài)度較差，就可能出現(xiàn)信息泄漏等，所以當(dāng)發(fā)現(xiàn)其存在不良事跡，則不建議引進(jìn)。

2.2? 人力資源配置優(yōu)化

因?yàn)闀r(shí)代形成前后，企業(yè)單位的人力資源配置差異較大，形成了大量閑置人力資源，而受限于勞動(dòng)合同等因素，無法直接進(jìn)行裁員，所以要從其他角度上來進(jìn)行優(yōu)化。具體來說，在思維角度上，閑置的人力資源是具備工作能力的，可以勝任相應(yīng)工作的，說明其具備利用價(jià)值，在此條件下，本文建議企業(yè)單位通過兩項(xiàng)舉措來進(jìn)行優(yōu)化，即可以根據(jù)不同人力資源的崗位職能進(jìn)行規(guī)劃，使所有人工形成小組模式來進(jìn)行工作，工作表現(xiàn)對(duì)接個(gè)人績(jī)效、小組績(jī)效，通過績(jī)效數(shù)據(jù)來選擇工作能力最為突出的員工作為重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象，其有權(quán)利對(duì)小組其他成員進(jìn)行管理，相應(yīng)在不斷運(yùn)作當(dāng)中，可提高小組業(yè)務(wù)范圍，充分發(fā)揮所有人力資源的利用價(jià)值;直接擴(kuò)展企業(yè)經(jīng)營范圍，增加企業(yè)人力資源容納空間，相應(yīng)將閑置人力資源對(duì)擴(kuò)展部分進(jìn)行管理，以發(fā)揮其工作能效。此外，上述提到的兩種方法，后者的實(shí)施難度比較大，需要考慮到實(shí)際經(jīng)濟(jì)條件，所以本文建議選擇前者。

2.3? 人力資源績(jī)效管理

在先進(jìn)理論上，決定人力資源穩(wěn)定性的因素在于滿意度，即人力資源如果對(duì)工作滿意度較高，則其對(duì)企業(yè)會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)依賴感，在依賴感作用下，其穩(wěn)定性良好，所以要提高人力資源穩(wěn)定性，必須從滿意度上著手。具體策略上，本文建議企業(yè)單位對(duì)所有員工進(jìn)行調(diào)查，以得知不同員工的內(nèi)心需求，相應(yīng)圍繞自身?xiàng)l件選擇其中合理需求作為優(yōu)化方向，隨后針對(duì)原有績(jī)效體制，設(shè)置與需求相符的績(jī)效條件下，此時(shí)當(dāng)員工績(jī)效表現(xiàn)滿足條件，企業(yè)單位應(yīng)當(dāng)兌現(xiàn)其獎(jiǎng)勵(lì)，此舉在員工心理上，其會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生信任感，認(rèn)為在該企業(yè)當(dāng)中，通過自身工作付出，可以使個(gè)人需求得到滿足，此時(shí)其穩(wěn)定性表現(xiàn)良好。

3? 結(jié)語

本文主要分析了互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人力資源管理思維的創(chuàng)新方向，通過分析得到結(jié)論：當(dāng)前企業(yè)單位在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下，其管理思維受傳統(tǒng)觀念影響較大，相應(yīng)存在很多問題，本文對(duì)其中主要問題進(jìn)行了分析，闡述了其形成原因以及影響表現(xiàn);針對(duì)分析得到的問題，本文在創(chuàng)新視角下提出了相應(yīng)的優(yōu)化策略，對(duì)各策略的應(yīng)用方式、注意事項(xiàng)、能效表現(xiàn)等進(jìn)行了介紹，以供相關(guān)單位參考。

參考文獻(xiàn)：

[1] 劉夢(mèng)瓊.基于互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人力資源管理新思維分析[J].人力資源管理，2017（11）：13-14.

[2] 林武，鮑艷利.互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的酒店人力資源管理新思維[J].中國商論，2018，775（36）：107-108.