孫中偉，周海燕

（華東理工大學(xué)社會(huì)與公共管理學(xué)院，上海，200237）

一、研究背景

2012年中央組織部、中央政法委、民政部等19個(gè)部門(mén)和群團(tuán)組織聯(lián)合發(fā)布了《社會(huì)工作專(zhuān)業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)中長(zhǎng)期規(guī)劃 (2011—2020年)》。規(guī)劃提出，到2020年我國(guó)要造就一支結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的社會(huì)工作專(zhuān)業(yè)人才隊(duì)伍，社會(huì)工作專(zhuān)業(yè)人才總量要增加到145萬(wàn)人。[1]2018年“兩會(huì)”上，李克強(qiáng)總理在政府工作報(bào)告中進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)“要促進(jìn)社會(huì)組織、專(zhuān)業(yè)社會(huì)工作、志愿服務(wù)健康發(fā)展”[2]，這已是社會(huì)工作連續(xù)四年被寫(xiě)入政府工作報(bào)告。這表明我國(guó)社會(huì)工作迎來(lái)了新的發(fā)展機(jī)遇，但社會(huì)工作專(zhuān)業(yè)人才的數(shù)量與“2020年145萬(wàn)”的目標(biāo)仍存在較大差距，社會(huì)工作者的高流失率更是進(jìn)一步增加了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的難度。

離職意愿是指員工在特定組織工作一段時(shí)間，經(jīng)過(guò)一番考慮，主動(dòng)離開(kāi)雇主的傾向。[3-5]離職意愿雖不能完全預(yù)測(cè)離職行為，但它卻是離職行為的一個(gè)強(qiáng)有力的預(yù)測(cè)指標(biāo)，是實(shí)際離職行為的直接前兆。[6]

作為一個(gè)新興行業(yè)，社會(huì)工作者就業(yè)環(huán)境并不優(yōu)越，絕大多數(shù)畢業(yè)生不愿意從事對(duì)口工作，離職率也一直較高。[7]近年來(lái)的調(diào)查顯示，在上海、深圳、廣州等社會(huì)工作發(fā)展較為快速的城市，每年有將近20%的社會(huì)工作者選擇離職[8-9]。以東莞為例，2011年，東莞社會(huì)工作者離職率為19.79%，近些年雖略有下降，但是2016年仍達(dá)14.55%。①過(guò)高的員工流失率無(wú)疑限制了社會(huì)工作者潛能的發(fā)揮，在一定程度上阻礙了其他人員進(jìn)入社會(huì)工作領(lǐng)域，影響了社會(huì)工作的可持續(xù)發(fā)展[10]；高離職率也導(dǎo)致部分職位的空缺，使機(jī)構(gòu)難以給予服務(wù)對(duì)象連續(xù)性的、高質(zhì)量的服務(wù)，因而降低了服務(wù)對(duì)象對(duì)機(jī)構(gòu)的信任感。[11]

雖然研究者對(duì)社會(huì)工作者離職意愿進(jìn)行了大量的研究，但仍缺乏系統(tǒng)的分析與探討，且大部分研究是地域性的小規(guī)模研究。[12-13]本研究所采用的數(shù)據(jù)為華東理工大學(xué)“社會(huì)工作與社會(huì)管理研究中心”智庫(kù)在2015—2016年完成的“中國(guó)社會(huì)工作者職業(yè)現(xiàn)狀調(diào)查”②，從工作條件、家庭支持與職業(yè)發(fā)展等方面探討社會(huì)工作者離職意愿的影響因素，并借此找尋社會(huì)工作健康持續(xù)發(fā)展的對(duì)策建議。

二、文獻(xiàn)綜述

目前，學(xué)術(shù)界對(duì)社會(huì)工作者的離職意愿進(jìn)行了大量的研究，下面主要從人口特征、工作條件、家庭支持和職業(yè)發(fā)展幾方面進(jìn)行梳理與總結(jié)。

(一) 人口特征

社工的自身因素主要包括性別、年齡、婚姻狀況教育水平、工作年限等，這些因素都影響了社會(huì)工作者的離職意愿。有研究指出，男性社會(huì)工作者的離職意愿更高，這使得社會(huì)工作者隊(duì)伍女性化趨勢(shì)愈加明顯。[14]但也有部分國(guó)內(nèi)外學(xué)者發(fā)現(xiàn)性別與社會(huì)工作者的離職意愿基本沒(méi)有相關(guān)性[15-16]。年齡與社會(huì)工作者的離職意愿存在一定的相關(guān)關(guān)系，通常認(rèn)為年齡越大，社會(huì)工作者離職意愿越小。有學(xué)者從“所獲利益”角度分析了年齡與離職意愿的關(guān)系，Sousapoza和Henneberger發(fā)現(xiàn)，隨著社會(huì)工作者年齡的增長(zhǎng)，更換工作所帶來(lái)的利益會(huì)下降，更換工作的吸引力也隨之下降，所以年輕人通常有較大的離職意愿。[17]婚姻狀況也是影響工作穩(wěn)定程度的重要因素，與未婚者相比，已婚者更傾向于穩(wěn)定，他們的離職意愿往往更低。[18]通常人們認(rèn)為教育程度與就業(yè)機(jī)會(huì)存在正相關(guān)關(guān)系，教育程度高的社會(huì)工作者擁有更多的職業(yè)選擇，其離職意愿也相對(duì)較高。但國(guó)外的大部分研究卻指出社會(huì)工作者的教育水平與離職意愿并不存在顯著相關(guān)關(guān)系。[6][17]中國(guó)社會(huì)工作者教育水平與離職意愿的關(guān)系究竟如何，需要我們進(jìn)行進(jìn)一步探討。崗位任期也是影響社會(huì)工作者離職意愿的重要因素，服務(wù)年限短的社會(huì)工作者離職意愿明顯高于服務(wù)年限長(zhǎng)的社會(huì)工作者。[19]

(二) 工作條件

薪酬待遇是勞動(dòng)價(jià)值的市場(chǎng)化體現(xiàn)，也是勞動(dòng)者生產(chǎn)生活的必要保障。國(guó)內(nèi)對(duì)于社會(huì)工作者打算離職最頻繁的解釋是薪酬太低，導(dǎo)致社會(huì)工作行業(yè)缺乏吸引力。李紅芳等人關(guān)于江蘇省社會(huì)工作者職業(yè)流動(dòng)意愿的研究指出，工資收入對(duì)社會(huì)工作者的離職意愿具有顯著的負(fù)向影響，社會(huì)工作者的工資水平越低，其離職意愿越強(qiáng)烈。[15]黃曉玲的研究則進(jìn)一步指出，社會(huì)工作者對(duì)工資收入的主觀評(píng)價(jià)、工資的公平性程度以及工資期望差異程度也會(huì)影響其離職意愿，這種工作中付出和收獲的不平衡感也是引起社會(huì)工作者離職的關(guān)鍵因素。[18]

除工資收入外，組織環(huán)境也是工作條件的重要組成部分。近年來(lái)為應(yīng)對(duì)市場(chǎng)化挑戰(zhàn)，社會(huì)工作服務(wù)機(jī)構(gòu)也逐步將管理主義引入到機(jī)構(gòu)的日常管理。這種管理模式在提高工作者績(jī)效的同時(shí)，也進(jìn)一步增加了社會(huì)工作者的離職意愿。有研究指出，社會(huì)工作者的離職意愿與所在的組織或者機(jī)構(gòu)存在著很大的關(guān)系，機(jī)構(gòu)管理模式、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、組織文化等都與社會(huì)工作者的離職意愿存在相關(guān)關(guān)系[20-22]。如果社會(huì)工作服務(wù)機(jī)構(gòu)過(guò)分強(qiáng)調(diào)高效率、行政協(xié)調(diào)和集體取向，就容易與社會(huì)工作者已有的專(zhuān)業(yè)取向及個(gè)人價(jià)值發(fā)生沖突，從而導(dǎo)致社會(huì)工作者的流失[18]。所以，領(lǐng)導(dǎo)者與決策者通過(guò)改變管理模式和溝通模式等能夠有效提高社會(huì)工作者工作滿(mǎn)意度，降低社會(huì)工作者離職意愿[16]。

(三) 家庭支持與職業(yè)發(fā)展

一項(xiàng)有關(guān)兒童福利、社會(huì)工作從業(yè)者離職原因的研究也指出，社會(huì)支持是社會(huì)工作者離職行為和離職意愿最有力的預(yù)測(cè)因素。[16]我國(guó)雖然從制度上認(rèn)可了社會(huì)工作者的專(zhuān)業(yè)地位，但社會(huì)大眾對(duì)社會(huì)工作者的認(rèn)同度仍然較低。較低的社會(huì)專(zhuān)業(yè)認(rèn)同讓不少社會(huì)工作者得不到來(lái)自家庭和社會(huì)的足夠支持，這也是造成人才流失率較高的原因之一。[18]

同時(shí)，較低的社會(huì)認(rèn)同度也進(jìn)一步降低了社會(huì)工作者的職業(yè)認(rèn)同，提高了社會(huì)工作者的離職意愿。大多數(shù)研究指出職業(yè)認(rèn)同對(duì)社會(huì)工作者的離職意愿具有顯著影響，徐道穩(wěn)對(duì)深圳社會(huì)工作者職業(yè)認(rèn)同四個(gè)因子的研究，也進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)職業(yè)榮譽(yù)、職業(yè)忠誠(chéng)、職業(yè)地位和職業(yè)前景四個(gè)職業(yè)認(rèn)同因子對(duì)離職意愿均有顯著影響。[23]然而，由于中國(guó)社會(huì)工作行業(yè)發(fā)展尚不完善，絕大多數(shù)社會(huì)工作者面臨著缺乏職業(yè)前景和晉升空間的困境。社會(huì)工作者難以確定穩(wěn)定的發(fā)展預(yù)期，并且不少社會(huì)工作者在成為項(xiàng)目主管后，職業(yè)生涯陷入了停滯，這些都進(jìn)一步導(dǎo)致了社會(huì)工作者的高離職意愿。[24]

通過(guò)上述文獻(xiàn)綜述可以發(fā)現(xiàn)，研究者已經(jīng)對(duì)社會(huì)工作者離職意愿的影響因素進(jìn)行了較為詳細(xì)的研究，但研究仍存在著一定的局限性。已有研究大部分是地區(qū)性小樣本研究，研究結(jié)果缺乏大樣本數(shù)據(jù)的支持。且已有研究聚焦于某些變量與離職意愿之間相關(guān)性，研究缺乏綜合性、全面性特征。同時(shí)需要指出的是，目前研究較少關(guān)注社會(huì)工作者家庭對(duì)其離職意愿的影響，本文希望能夠填補(bǔ)這一方面的空缺。在本項(xiàng)研究中，我們利用中國(guó)社會(huì)工作者職業(yè)現(xiàn)狀調(diào)查問(wèn)卷數(shù)據(jù)，重點(diǎn)從工作條件、家庭支持和職業(yè)發(fā)展等三方面對(duì)社會(huì)工作者的離職意愿進(jìn)行綜合分析。

三、數(shù)據(jù)來(lái)源與統(tǒng)計(jì)描述

(一) 數(shù)據(jù)來(lái)源

本研究所用的數(shù)據(jù)為2015—2016年完成的全國(guó)9個(gè)省市社會(huì)工作者的調(diào)查數(shù)據(jù)②。由于當(dāng)前缺乏全國(guó)社會(huì)工作者機(jī)構(gòu)的抽樣框，因此，該調(diào)查采用便利抽樣原則與社會(huì)工作服務(wù)機(jī)構(gòu)合作完成，涉及的社會(huì)工作服務(wù)機(jī)構(gòu)達(dá)到100余個(gè)，對(duì)每個(gè)機(jī)構(gòu)內(nèi)簽訂了勞動(dòng)合同的人員進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，發(fā)放問(wèn)卷3 111份，研究對(duì)象涉及北京、上海、江蘇、廣東、福建、四川、重慶、湖北、湖南等9個(gè)省市的社會(huì)工作者，全面了解了社會(huì)工作者所面臨的問(wèn)題和工作環(huán)境等基本信息，描繪了全景式的社會(huì)工作群像。同時(shí)，根據(jù)研究需求，本文除去信息嚴(yán)重缺失的個(gè)案外，最終有效樣本人數(shù)為2 547個(gè)。②

(二) 統(tǒng)計(jì)描述

1. 因變量

本文的因變量為社會(huì)工作者的離職意愿。在本研究中，我們主要通過(guò)社會(huì)工作者對(duì)于“您現(xiàn)在有沒(méi)有離開(kāi)社會(huì)工作者行業(yè)的想法”問(wèn)題的回答來(lái)了解社會(huì)工作者的離職意愿?！案静幌搿⒉惶?、無(wú)所謂”表示該社會(huì)工作者目前沒(méi)有離職意愿，“比較想、非常想”代表該社會(huì)工作者有離職的意愿。

表1統(tǒng)計(jì)顯示，存在離職意愿的社會(huì)工作者占總樣本數(shù)的19.75%，沒(méi)有離職意愿的社會(huì)工作者占80.25%。這一結(jié)論與已有調(diào)查結(jié)果相似，社會(huì)工作者的離職意愿較高，社會(huì)工作者的離職現(xiàn)象需要引起我們足夠的重視。男性社會(huì)工作者的離職意愿占男性社會(huì)工作者總?cè)藬?shù)的23.90%，女性社會(huì)工作者離職意愿占女性社會(huì)工作者總?cè)藬?shù)的17.61%，男性離職意愿比重高于女性，這也進(jìn)一步加劇了社會(huì)工作者領(lǐng)域的女性化趨勢(shì)。

表1 社會(huì)工作者的離職意愿及性別差異

2. 自變量

本文的自變量為影響社會(huì)工作者離職意愿的各個(gè)因素，包括控制變量、工作條件、家庭支持和職業(yè)發(fā)展等方面(見(jiàn)表2)。

表2 自變量描述統(tǒng)計(jì)

(1) 控制變量。在人口特征方面，男性社會(huì)工作者僅占34%，低于女性社會(huì)工作者比例。社會(huì)工作者的平均年齡為31.19歲，以“80后”和“90后”年輕人為主；已婚人數(shù)占總?cè)藬?shù)的58.19%；中共黨員人數(shù)占總調(diào)查人數(shù)的26.70%；絕大多數(shù)社會(huì)工作者擁有城市戶(hù)籍，城市戶(hù)籍的比重約占到總?cè)藬?shù)的83%；在受教育程度方面，大專(zhuān)及以下占27.44%，本科占66.47%，研究生及以上占6.09%；有社會(huì)工作者證的社會(huì)工作者占總?cè)藬?shù)的62.94%，其中僅取得助理社會(huì)工作者證的占31.06%，取得中級(jí)社工證的占31.88%；社會(huì)工作者每周工作的平均時(shí)間為37.23個(gè)小時(shí)；就崗位年限而言，1年以下的占11.31%，1—3年的占40.01%，3—5年的占18.41%，5年以上的占30.27%。

(2) 解釋變量。本文從工資收入、機(jī)構(gòu)管理、家人支持及職業(yè)發(fā)展入手，了解各變量對(duì)社會(huì)工作者離職意愿的影響。從工資待遇來(lái)看，接受調(diào)查的社會(huì)工作者的平均月收入水平為3 768.94元。在機(jī)構(gòu)管理方面，由于缺乏客觀制度指標(biāo)，因此我們采用社會(huì)工作者對(duì)機(jī)構(gòu)制度、程序及工作量及文書(shū)工作量四方面的滿(mǎn)意度作為測(cè)量指標(biāo)。統(tǒng)計(jì)顯示，社會(huì)工作者對(duì)機(jī)構(gòu)管理滿(mǎn)意度較低，得分僅為11.41分；在家人支持方面，主要通過(guò)家人對(duì)工作的支持程度進(jìn)行衡量。具體來(lái)看，56.11%的社會(huì)工作者家人對(duì)社會(huì)工作者的職業(yè)表示支持，但還有43.89%的社會(huì)工作者未得到家人的支持。職業(yè)發(fā)展則通過(guò)“我工作晉升的機(jī)會(huì)太少了、凡是那些在工作中表現(xiàn)出色的人都獲得了公平的晉升機(jī)會(huì)、在這工作的人可以和在別的地方一樣發(fā)展迅速、我對(duì)我晉升機(jī)會(huì)感到滿(mǎn)意”四方面的回答來(lái)衡量。統(tǒng)計(jì)顯示，社會(huì)工作者對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)滿(mǎn)意度較低，滿(mǎn)意度得分僅為12.97分。

四、實(shí)證分析

(一) 離職意愿的影響因素

本文選擇的因變量，社會(huì)工作者的“離職意愿”為二分變量，“1=有離職意愿；0=沒(méi)有離職意愿”，使用logit模型對(duì)其進(jìn)行實(shí)證分析，針對(duì)控制變量、工作條件、家庭支持和職業(yè)發(fā)展四組變量，運(yùn)用Stata14.0統(tǒng)計(jì)軟件分別做了五個(gè)模型(見(jiàn)表3)。

表3 社會(huì)工作者離職意愿的Logit模型結(jié)果

1. 控制變量模型

模型1(M1)只納入了控制變量，結(jié)果顯示年齡、政治身份、戶(hù)籍、受教育水平對(duì)社會(huì)工作者的離職意愿沒(méi)有顯著影響。性別、婚姻狀況、證書(shū)獲取情況、總工作時(shí)間、崗位年限均對(duì)社會(huì)工作者的離職意愿產(chǎn)生顯著影響。

性別與社會(huì)工作者的離職意愿顯著相關(guān)。男性社會(huì)工作者離職意愿的發(fā)生比是女性社會(huì)工作者的1.33(e0.29)倍，研究結(jié)果與已有文獻(xiàn)相似。男性相較于女性，更容易離開(kāi)社會(huì)工作行業(yè)，這在一定程度上加劇了社會(huì)工作者隊(duì)伍的女性化趨勢(shì)。就婚姻狀況而言，已婚社會(huì)工作者的離職意愿顯著低于未婚社會(huì)工作者，已婚社會(huì)工作者的離職意愿發(fā)生比僅為未婚人士的61.90%。證書(shū)獲取顯著增加了社會(huì)工作者的離職意愿，取得助理社會(huì)工作者師證書(shū)和中級(jí)社會(huì)工作者師證書(shū)的社會(huì)工作者離職意愿更高。取得助理社會(huì)工作者師的社會(huì)工作者離職意愿發(fā)生比是未取得證書(shū)的1.59倍，取得中級(jí)證書(shū)的社會(huì)工作者離職意愿發(fā)生比是未取得社會(huì)工作者證的1.36倍。

社會(huì)工作者的每周總工作時(shí)間與其離職意愿呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系。總工作時(shí)間越長(zhǎng)，社會(huì)工作者的離職意愿越低，這與以往研究結(jié)果所認(rèn)為的“長(zhǎng)時(shí)間的工作時(shí)間會(huì)增加離職的意愿”[19]，存在一定的差異。這可能與社會(huì)工作者的加班原因有關(guān)，主動(dòng)加班的社會(huì)工作者對(duì)職業(yè)充滿(mǎn)熱情，離職意愿較低。

就崗位年限而言，1—3年和3—5年的社會(huì)工作者表現(xiàn)出了更強(qiáng)的離職意愿。從業(yè)1—3年的社會(huì)工作者的離職意愿發(fā)生比為1年以下社會(huì)工作者的1.92倍，從業(yè)3—5年的社會(huì)工作者的離職意愿發(fā)生比為1年以下社會(huì)工作者的1.80倍，而從業(yè)5年以上的社會(huì)工作者表現(xiàn)出較低的離職意愿，但這一結(jié)果并不顯著。

2. 工作條件模型

模型2(M2)在模型1(M1)的基礎(chǔ)上增加了工資收入變量和管理機(jī)構(gòu)變量。薪酬待遇是勞動(dòng)價(jià)值市場(chǎng)化的體現(xiàn)，也是勞動(dòng)者生產(chǎn)生活的必要保障。但本研究的結(jié)果與以往的研究存在一定的差異，模型2(M2)的結(jié)果顯示社會(huì)工作者的客觀薪酬待遇對(duì)其離職意愿并不存在顯著影響。

機(jī)構(gòu)管理制度和管理風(fēng)格是社會(huì)工作者工作條件的重要組成部分，對(duì)社會(huì)工作者的離職意愿產(chǎn)生了顯著的影響。但目前，社會(huì)工作者的管理機(jī)構(gòu)滿(mǎn)意度仍然較低，社會(huì)組織在制度、具體管理機(jī)構(gòu)仍存在諸多障礙，進(jìn)一步加劇了社會(huì)工作者的流失。機(jī)構(gòu)管理的滿(mǎn)意度每增加一個(gè)單位，社會(huì)工作者的離職意愿發(fā)生比就降低4.62%。

3. 家庭支持和職業(yè)發(fā)展模型

模型3(M3)是家庭支持模型，結(jié)果顯示家人是否支持對(duì)社會(huì)工作者的離職意愿影響顯著。獲得家人支持的社會(huì)工作者，其離職意愿發(fā)生比僅為其他社會(huì)工作者的36.69%。目前國(guó)內(nèi)社會(huì)工作專(zhuān)業(yè)的社會(huì)認(rèn)同度低，大眾對(duì)社會(huì)工作的知曉度低，社會(huì)工作者難以從社會(huì)層面獲得足夠的支持。家人作為社會(huì)工作者的重要他人，在社會(huì)工作者的生命中占據(jù)重要地位。家庭成員的支持是社會(huì)工作者繼續(xù)從事社會(huì)工作行業(yè)的重要?jiǎng)恿χ弧?/p>

模型4(M4)顯示，社會(huì)工作者對(duì)其職業(yè)發(fā)展的評(píng)價(jià)對(duì)其離職意愿具有顯著影響，社會(huì)工作者對(duì)職業(yè)發(fā)展水平的評(píng)價(jià)越高，其離職意愿越低。職業(yè)發(fā)展水平每上升一個(gè)單位，社會(huì)工作者的離職意愿發(fā)生比降低9.57%。因此，提供社會(huì)工作者晉升機(jī)會(huì)、確保晉升機(jī)會(huì)公平有助于降低社會(huì)工作者的離職意愿。

4. 全模型

模型5(M5)將工作條件、家庭支持和職業(yè)發(fā)展等解釋變量全部納入到模型中。統(tǒng)計(jì)顯示，婚姻狀況、戶(hù)籍、證書(shū)獲得情況、工作時(shí)間、崗位年限等都對(duì)社會(huì)工作者的離職意愿產(chǎn)生了顯著的影響。其中，工作時(shí)間、家庭支持和職業(yè)發(fā)展對(duì)其離職意愿影響的顯著性水平達(dá)到了P＜0.001，社會(huì)工作者每周的工作時(shí)間每增加一小時(shí)，其離職意愿發(fā)生比減低2.01%；獲得家庭支持的社會(huì)工作者離職意愿發(fā)生比僅為未獲得家庭支持的社會(huì)工作者的44.19%；而職業(yè)發(fā)展水平每增加一個(gè)單位，其離職意愿概率降低8.65%。

(二) 離職意愿的性別差異

從模型1中我們發(fā)現(xiàn)，女性離職的意愿更小，社會(huì)工作者的離職意愿存在顯著的性別差異，社會(huì)工作者隊(duì)伍呈現(xiàn)出女性化趨勢(shì)。社會(huì)工作者隊(duì)伍過(guò)度的女性化，在一定程度上限制了社會(huì)工作行業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。為緩解男性社會(huì)工作者的繼續(xù)流失，本文進(jìn)一步探討了社會(huì)工作者離職意愿影響因素的性別差異(見(jiàn)表4)。

表4 社會(huì)工作者離職意愿的性別差異logit模型結(jié)果

家庭支持、職業(yè)發(fā)展與男女社會(huì)工作者的離職意愿都存在顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。但獲得家庭支持的女性，其離職意愿發(fā)生率僅為其他女性從業(yè)者的41.19%，而獲得家庭支持的男性，其離職意愿發(fā)生率是其他男性從業(yè)者的46.14%。這表明，女性更加注重家庭支持。同時(shí)，隨著職業(yè)發(fā)展評(píng)價(jià)的提高，男性和女性的離職意愿均會(huì)顯著下降，但是男性受影響更大，這說(shuō)明男性對(duì)職業(yè)發(fā)展更加看中。

有關(guān)社會(huì)工作者離職意愿的影響因素中，年齡、婚姻狀況、證書(shū)取得情況、工資收入等方面存在顯著的性別差異。就社會(huì)工作者的年齡而言，年齡僅與男性的離職意愿存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，男性的年齡越大，其離職意愿越低。就婚姻狀況而言，婚姻狀況僅與女性社會(huì)工作者的離職意愿存在負(fù)相關(guān)關(guān)系，已婚女性的離職意愿發(fā)生比僅為未婚女性的66.21%。而證書(shū)獲得情況僅對(duì)女性的離職意愿有顯著影響，取得社會(huì)工作者助理證女性的離職意愿發(fā)生比為未取得證書(shū)者的1.55倍，取得中級(jí)社會(huì)工作者證女性的離職意愿發(fā)生比為未取得證書(shū)者的1.35倍。工資收入僅與男性的離職意愿存在正相關(guān)關(guān)系，女性的工資收入與其離職意愿不存在顯著相關(guān)關(guān)系。

五、研究結(jié)論

(一) 研究發(fā)現(xiàn)

社會(huì)工作者的頻繁離職已經(jīng)成為社會(huì)服務(wù)行業(yè)發(fā)展的極大威脅，盡管離職現(xiàn)象已經(jīng)受到了行業(yè)內(nèi)外的廣泛關(guān)注，但是依然缺乏一個(gè)綜合性的、基于充分調(diào)研之上的解釋模型。本文利用2014年全國(guó)9省市社會(huì)工作者調(diào)查數(shù)據(jù)，從工作條件(工資收入和機(jī)構(gòu)管理)、家庭支持和職業(yè)發(fā)展等三個(gè)方面，較為全面地分析了中國(guó)社會(huì)工作者離職意愿的現(xiàn)狀及其影響因素。

第一，社會(huì)工作者的確存在較高的離職意愿，在總樣本中約20%的社會(huì)工作者有離職傾向，社會(huì)工作者的流失需要引起相關(guān)部門(mén)的重視，應(yīng)該全面了解影響社會(huì)工作者離職意愿的因素，并據(jù)此制定相關(guān)政策，緩解社會(huì)工作者的持續(xù)流失。

第二，重點(diǎn)分析了工作條件、家庭支持以及職業(yè)發(fā)展等三個(gè)方面因素對(duì)社會(huì)工作者的離職意愿的影響。研究發(fā)現(xiàn)，工資水平對(duì)社會(huì)工作者離職意愿的影響并不顯著，但是社會(huì)工作者對(duì)機(jī)構(gòu)管理評(píng)價(jià)越高，其離職意愿越低；家人支持顯著降低了社會(huì)工作者的離職意愿；職業(yè)發(fā)展空間越大，社會(huì)工作者的離職意愿也會(huì)越低。

第三，社會(huì)工作者的離職意愿存在著性別差異，男性社會(huì)工作者的離職意愿明顯高于女性。在影響因素方面，家人支持、職業(yè)發(fā)展是影響男女社會(huì)工作者離職的共同因素，但是男性社會(huì)工作者更加看重職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，而女性更加需要家庭支持。

(二) 政策建議

本文從工作條件、家庭支持和職業(yè)發(fā)展三方面較為全面地描繪了中國(guó)社會(huì)工作者離職意愿的圖景，為有關(guān)部門(mén)制定相關(guān)政策、緩解社會(huì)工作者流失問(wèn)題提供了四點(diǎn)政策建議。

第一，建立集體協(xié)商制度，提高社會(huì)工作者的工資水平。從分析結(jié)果看，雖然工資收入偏低并不對(duì)社會(huì)工作者離職產(chǎn)生顯著影響，但是工資收入會(huì)影響到社會(huì)工作者的工作滿(mǎn)意度，進(jìn)而間接影響社會(huì)工作者的離職意愿，因此，依然需要重視社會(huì)工作者的工資待遇。2016年民政部已經(jīng)出臺(tái)了《關(guān)于加強(qiáng)社會(huì)工作專(zhuān)業(yè)崗位開(kāi)發(fā)與人才激勵(lì)保障的意見(jiàn)》，社會(huì)工作者的薪酬待遇得到了一定的改善。各地應(yīng)根據(jù)各地經(jīng)濟(jì)水平，制定合理的社會(huì)工作者行業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，社會(huì)工作行業(yè)也有必要建立集體協(xié)商制度。社會(huì)工作機(jī)構(gòu)與本機(jī)構(gòu)所有社會(huì)工作者以集體協(xié)商的形式，根據(jù)法律、法規(guī)及規(guī)章規(guī)定，就工資收入進(jìn)行協(xié)商，以達(dá)成共識(shí)。通過(guò)集體協(xié)商的形式提高社會(huì)工作者的工資水平和工資滿(mǎn)意度，減少員工離職率。

第二，社會(huì)工作者機(jī)構(gòu)應(yīng)該盡量幫助社會(huì)工作者平衡工作與家庭。社會(huì)工作者工作時(shí)間與離職意愿的負(fù)相關(guān)關(guān)系，進(jìn)一步表明了社會(huì)工作者的“價(jià)值取向”。社會(huì)工作者作憑借著職業(yè)的熱情，甘于奉獻(xiàn)更多的時(shí)間精力。相應(yīng)的，這也意味著社會(huì)工作者在家庭中的所付出的精力相對(duì)較少。家庭和工作作為人生的兩個(gè)重要舞臺(tái)，二者的協(xié)調(diào)發(fā)展不僅可以提高個(gè)人的工作和生活質(zhì)量，還能改善個(gè)人與組織、個(gè)人與家庭的關(guān)系。在薪酬和社會(huì)認(rèn)同度較低的情況下，社會(huì)工作者的持續(xù)奉獻(xiàn)就需要家庭的更多支持。除家庭給予社會(huì)工作者更多的支持外，社會(huì)工作服務(wù)機(jī)構(gòu)也可以制定和實(shí)施家庭友好政策，如為社會(huì)工作者提供親屬照料服務(wù)、家庭休假(由于家庭需要而請(qǐng)假) 和彈性工作安排等。[25]

第三，建立健全社會(huì)工作者職業(yè)發(fā)展通道。2018年3月，人力資源社會(huì)保障部與民政部聯(lián)合印發(fā)的《高級(jí)社會(huì)工作師評(píng)價(jià)辦法》，拓寬了社會(huì)工作者職業(yè)發(fā)展的渠道，形成了初級(jí)助理社師工、中級(jí)社會(huì)工作者師及高級(jí)社會(huì)工作者師相銜接的社會(huì)工作者職業(yè)水平評(píng)價(jià)體系。在肯定已有成果的同時(shí)，不可否認(rèn)的是中國(guó)社會(huì)工作者的職業(yè)發(fā)展體系與發(fā)達(dá)國(guó)家和地區(qū)仍存在較大差距，仍需進(jìn)一步建立健全社會(huì)工作者職業(yè)發(fā)展通道，在未來(lái)形成職業(yè)等級(jí)、入職資格、薪酬規(guī)定明確的職業(yè)發(fā)展體系。同時(shí)，各個(gè)機(jī)構(gòu)內(nèi)部有必要拓寬員工發(fā)展渠道，避免員工長(zhǎng)時(shí)間未晉升導(dǎo)致的職業(yè)倦怠。

第四，避免管理主義對(duì)社會(huì)工作者的過(guò)度干預(yù)。為應(yīng)對(duì)市場(chǎng)化挑戰(zhàn)，社會(huì)工作服務(wù)機(jī)構(gòu)也逐步將管理主義引入到機(jī)構(gòu)的日常管理，希望通過(guò)更加高效地運(yùn)用機(jī)構(gòu)的人、財(cái)、物等資源，為機(jī)構(gòu)發(fā)展創(chuàng)造更多機(jī)會(huì)。然而，管理主義過(guò)于強(qiáng)調(diào)績(jī)效與產(chǎn)出的要求，讓機(jī)構(gòu)中的社會(huì)工作者面臨著沉重的工作壓力。由于人力、物力有限，他們不得不減少服務(wù)支出，以完成未完成的行政性工作，社會(huì)工作者逐步淪為“行政職員”。對(duì)于強(qiáng)調(diào)“價(jià)值”的社會(huì)工作者而言，管理主義對(duì)其工作的過(guò)度干預(yù)往往降低了社會(huì)工作者的職業(yè)認(rèn)同感，從而加快社會(huì)工作者的流失，所以我們有必要為社會(huì)工作者提供一個(gè)相對(duì)寬容、平等的工作環(huán)境。

(三) 貢獻(xiàn)與不足

本研究通過(guò)利用全國(guó)性樣本數(shù)據(jù)，從多方面系統(tǒng)論證了社會(huì)工作者離職意愿的影響因素，彌補(bǔ)了已有研究的不足。已有研究大部分采用地方性數(shù)據(jù)，但各地區(qū)社會(huì)工作的發(fā)展?fàn)顩r、社會(huì)工作者的離職情況均存在較大差異，根據(jù)地方性數(shù)據(jù)得出的研究結(jié)果難以推及全國(guó)。同時(shí)，以往研究聚焦于研究某一因素對(duì)其離職意愿的影響，對(duì)社會(huì)工作者離職意愿的影響因素缺乏系統(tǒng)性描述及解釋。然而，本研究也存在一定的局限性。其一，本文僅僅研究了影響社會(huì)工作者離職的因素，并未探討其深層次原因，需要進(jìn)行進(jìn)一步田野調(diào)查。其二，受抽樣方法和問(wèn)卷設(shè)計(jì)的限制，本文所用數(shù)據(jù)并非一個(gè)隨機(jī)樣本，研究的代表性還有待進(jìn)一步提高，對(duì)社會(huì)工作者離職意愿影響因素的各方面探討還不夠細(xì)致。

注釋

① 2016年?yáng)|莞社會(huì)工作發(fā)展評(píng)估報(bào)告中數(shù)據(jù)顯示，當(dāng)?shù)厣鐣?huì)工作者離職率降5%。

②數(shù)據(jù)來(lái)源為筆者收集所得。