廣州工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院 劉佩華

隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，國(guó)際經(jīng)濟(jì)一體化的形成，對(duì)企業(yè)形成了競(jìng)爭(zhēng)壓力的同時(shí)也提供了動(dòng)力，智慧型的企業(yè)必須勵(lì)精圖治，致力于構(gòu)建并鍛造企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，策動(dòng)并掌控提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的系統(tǒng)工程，這是企業(yè)致勝的王者之道。

1 企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力求解

1.1 企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提出

美國(guó)戰(zhàn)略管理專家帕拉哈德和哈默在1990年《哈佛商業(yè)評(píng)論》中提出了企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的概念。他們認(rèn)為，科技的發(fā)展和應(yīng)用，國(guó)際國(guó)內(nèi)環(huán)境急劇變化，競(jìng)爭(zhēng)趨于白熱化，產(chǎn)品的生命周期縮短，企業(yè)面臨更多的變數(shù)和巨大挑戰(zhàn)。企業(yè)的成功不再僅歸功于偶然的靈機(jī)一動(dòng)或單項(xiàng)的技術(shù)成果，而必須是基于縝密的思考，系統(tǒng)的戰(zhàn)略謀劃和策略的相機(jī)運(yùn)用，其中居于關(guān)鍵和樞紐地位的是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。此觀點(diǎn)一經(jīng)提出即在西方引起強(qiáng)烈反響，得到廣泛認(rèn)同。

1.2 企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的內(nèi)涵

企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，在廣義上，一般是指企業(yè)獨(dú)具的核心資源，包括企業(yè)的基本要素、戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)計(jì)、管理系統(tǒng)、組織結(jié)構(gòu)、運(yùn)營(yíng)模式、企業(yè)文化等。在狹義上，是指企業(yè)能夠創(chuàng)造獨(dú)特客戶價(jià)值的專門技能和技術(shù)，通過戰(zhàn)略決策、系統(tǒng)控制、組織管理、市場(chǎng)營(yíng)銷、人力資源配置以及企業(yè)文化的契合，動(dòng)態(tài)調(diào)控，使企業(yè)獲得長(zhǎng)期、持續(xù)的高回報(bào)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

不同的企業(yè)，其核心競(jìng)爭(zhēng)力不同，如由掌握了某種重要技術(shù)而具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；由出色的市場(chǎng)營(yíng)銷經(jīng)驗(yàn)和高效的分銷網(wǎng)絡(luò)形成的市場(chǎng)營(yíng)銷方面的優(yōu)勢(shì)等。即使是同一個(gè)企業(yè)，在多種競(jìng)爭(zhēng)力同存互動(dòng)的格局中，也不應(yīng)等量同觀，我們必須發(fā)現(xiàn)和專注于企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，是指那些最基本的、能確保企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定地獲得領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)及超額利潤(rùn)的能力。其中，主導(dǎo)產(chǎn)品或服務(wù)是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的內(nèi)核，創(chuàng)新是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的靈魂，人才是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的精髓。

1.3 企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的作用

企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力已成為衡量企業(yè)成敗的重要標(biāo)志和指標(biāo)。它展現(xiàn)的是企業(yè)獨(dú)具的不易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手替代或仿效的獨(dú)特的風(fēng)格和能力，是企業(yè)生存的定海神針，是企業(yè)發(fā)展的神奇魔杖。

企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)的一筆巨大的無形財(cái)富，它以物質(zhì)資源為載體又高于物質(zhì)資源，起統(tǒng)攝之作用。企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力以其創(chuàng)新求變的本質(zhì)，引領(lǐng)企業(yè)順勢(shì)而為，大有所為。如華為潛心打造5G技術(shù)，制訂“備胎”計(jì)劃，將爭(zhēng)當(dāng)新技術(shù)的領(lǐng)跑者和強(qiáng)烈的責(zé)任意識(shí)高度融合，滄海橫流，盡顯中華有為的英雄本色！

企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素是企業(yè)核心人才的能力，因?yàn)槠浔旧砭哂歇?dú)特性、稀缺性和能動(dòng)性的特征，是資源中的資源，是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的核心，決定著企業(yè)的狀況和水平，影響著企業(yè)發(fā)展的廣度和深度，在企業(yè)所有的因素中，人是第一寶貴的?！叭绻惆盐覀兊馁Y金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會(huì)垮掉；相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，10年內(nèi)我們將重建一切，”寶潔公司新任董事長(zhǎng)理查德?德普雷如是說。

2 柔性管理是加促提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的極佳模式

通過對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的解構(gòu)與分析，我們已充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)核心人才隊(duì)伍的培育至關(guān)重要，不可或缺。要實(shí)現(xiàn)優(yōu)質(zhì)高效的企業(yè)核心人才的培養(yǎng)目標(biāo)，必須充分認(rèn)識(shí)核心人才的價(jià)值，探求獨(dú)特的核心人才培養(yǎng)途徑。眼下極為流行的經(jīng)濟(jì)學(xué)現(xiàn)象，即“80～20”效應(yīng)理論認(rèn)為：在企業(yè)中往往是20%的人才創(chuàng)造80%的效應(yīng)，這20%的人才才算得上是企業(yè)的核心人才。

任何企業(yè)的管理都離不開剛性管理和柔性管理兩種模式，兩者之間存在相互依存、相輔相成、相互作用。我們應(yīng)在構(gòu)建合理的管理模型的同時(shí)，探索新模式，要巧借力，求取管理效益最大化。

2.1 人力資源的剛性管理

剛性管理是指：“以規(guī)章制度為中心”，憑借制度約束、紀(jì)律監(jiān)督、獎(jiǎng)懲手段等對(duì)員工進(jìn)行管理。這種模式最早的藍(lán)本是泰勒提出的，他把員工看作是“經(jīng)濟(jì)人”的管理模式，強(qiáng)調(diào)組織的權(quán)威、專業(yè)的分工、標(biāo)準(zhǔn)明確、以經(jīng)濟(jì)手段為主要方法的管理制度。這是西方早期的企業(yè)通行的基本的模式，它重在適應(yīng)員工的經(jīng)濟(jì)的、剛性的需求，建規(guī)立制，規(guī)范管理，剛性管理在早期的企業(yè)管理中發(fā)揮了重要作用。

隨著生產(chǎn)力的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，企業(yè)管理模式面臨新的挑戰(zhàn)。作為“社會(huì)人”“復(fù)雜人”的員工，素質(zhì)全面提高，需求更加多樣化，員工的社會(huì)需求、精神需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求日趨主流，這些軟性需求呼喚著新管理模式的產(chǎn)生。

2.2 人力資本的柔性管理

所謂柔性管理，是指企業(yè)根據(jù)自身形成的價(jià)值觀、道德觀和良好的企業(yè)文化，通過人格化的、非強(qiáng)制性的管理方式，在員工中產(chǎn)生一種潛在的說服力，從而把企業(yè)的意志轉(zhuǎn)變成員工的意志進(jìn)而導(dǎo)致自覺的行為。它強(qiáng)調(diào)對(duì)于員工的心理和行為規(guī)律加以研究和引導(dǎo)，崇尚人性化和個(gè)性化的管理，重在內(nèi)功的修煉，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的向心力和凝聚力。

柔性管理突破了剛性管理的某些局限性，也體現(xiàn)了在新的時(shí)空條件下的管理藝術(shù)。柔性管理具有深刻的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)性、持續(xù)的輻射影響力、機(jī)敏的靈活應(yīng)變力和廣泛的作用力，其體現(xiàn)了以人為中心的“人本管理”理念。

2.3 人力資本管理必須“剛?cè)岵?jì)”又重在柔性管理

剛性管理和柔性管理就像孿生兄弟，在企業(yè)管理中不可或缺。而兩者又有其豐富的內(nèi)容和靈動(dòng)的展現(xiàn)方式，我們必須探求兩者的辯證關(guān)系。

剛性管理先于柔性管理而產(chǎn)生又為柔性管理奠定了基礎(chǔ)；柔性管理基于剛性管理又是對(duì)剛性管理的突破和升華。兩者不是非此即彼的關(guān)系，而是相互滲透、相輔相成、相互作用的關(guān)系，因此，我們必須構(gòu)建“剛?cè)岵?jì)”的管理模型。

然而，社會(huì)不斷發(fā)展進(jìn)步，企業(yè)面臨著挑戰(zhàn)與機(jī)遇，必須勇于探索、創(chuàng)新管理新模式。剛性管理已日趨成熟并相對(duì)穩(wěn)定，某些局限性已顯現(xiàn)，迫切需要一種突破和提升。柔性管理應(yīng)運(yùn)而生，以其精深的內(nèi)涵、獨(dú)特的魅力和靈活的方式，在管理的領(lǐng)域開疆辟地、捷報(bào)頻傳。

3 企業(yè)必須勉力打造核心人才隊(duì)伍，加速提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力

企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的內(nèi)核是核心人才的要素，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)往往是核心人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)必須從決定企業(yè)成敗的高度來認(rèn)識(shí)核心人才隊(duì)伍的培育問題。

華為的總裁任正非，崇尚“權(quán)力智慧化，知識(shí)資本化”，以獨(dú)特的狼性企業(yè)文化，培養(yǎng)出一批具有狼性的核心人才，艱難困苦，玉汝于成，“華為唯一可以依存的是人，認(rèn)真負(fù)責(zé)和管理有效的員工是華為最大的財(cái)富，員工在企業(yè)成長(zhǎng)圈中處于重要的主動(dòng)位置?！比握堑挠^點(diǎn)十分精辟。

智慧型的企業(yè)必須把核心人才隊(duì)伍的鍛造放到重要的核心位置來看待，尋求有效的核心人才培育模式。

3.1 建立激勵(lì)的薪酬體系，以待遇留人

人才競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)往往是待遇問題，物質(zhì)需求是人才最基本的需求。馬斯洛的需求層次理論清晰地說明了物質(zhì)需求、社會(huì)需求和精神需求之間的關(guān)系，是可資借鑒的。我們應(yīng)建立合理的彈性的薪酬制度，依據(jù)“80～20”理論，適當(dāng)拉開核心人才和一般員工的收入差距；要關(guān)注并及時(shí)調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)外部的社會(huì)公平；采取年薪制或股票期權(quán)制，激發(fā)核心員工的主人翁意識(shí)；設(shè)計(jì)并實(shí)行形式多樣的福利體系，提高核心人才的自豪感，自信心，提高滿意度，使其長(zhǎng)期熱愛并忠誠(chéng)于企業(yè)。

3.2 搭建良好的發(fā)展平臺(tái)，以事業(yè)留人

核心人才因其具有與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力相匹配的素質(zhì)和能力，在企業(yè)中具有舉足輕重的作用。企業(yè)應(yīng)為他們鋪設(shè)賽馬的場(chǎng)地和跑道，培養(yǎng)他們銳意進(jìn)取、勇攀高峰的精神，有針對(duì)性地滿足核心人才的特殊需求，使其個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)契合。一是為他們提供寬松的工作環(huán)境，開闊的思維空間，尊重他們的自我意識(shí)，幫助他們實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展的需求；二是完善培養(yǎng)機(jī)制，制訂并落實(shí)人崗匹配的培訓(xùn)計(jì)劃，在實(shí)行全員培訓(xùn)的同時(shí)又致力于核心人才的培訓(xùn)，為其晉升提供條件；三是拓寬晉職晉級(jí)的渠道，為他們打通職業(yè)通道，架設(shè)職業(yè)階梯，在競(jìng)爭(zhēng)中不斷進(jìn)步，永無止境；四是創(chuàng)立創(chuàng)新專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)基金，鼓勵(lì)創(chuàng)新，獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)現(xiàn)發(fā)明，發(fā)揮他們的潛能。使核心人才能深刻地認(rèn)識(shí)肩上擔(dān)負(fù)的責(zé)任，從內(nèi)心深處認(rèn)同企業(yè)，與企業(yè)同呼吸共命運(yùn)，獲取一種植根于內(nèi)在心靈的歸屬感。

3.3 鑄特色企業(yè)文化之魂，以感情留人

企業(yè)文化，是指企業(yè)通過實(shí)踐形成并為全體成員遵循的共同意識(shí)、價(jià)值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和，是一個(gè)企業(yè)在自身發(fā)展過程中形成并以價(jià)值觀為核心的文化管理模式。企業(yè)文化具有豐富的內(nèi)涵，包括物質(zhì)文化、制度文化、精神文化和品牌文化等方面。企業(yè)文化是企業(yè)之魂，它影響甚至決定企業(yè)的方方面面。海爾集團(tuán)總裁張瑞敏曾說：“有生于無，無形財(cái)富可以變成有形財(cái)富?！?/p>

企業(yè)應(yīng)該對(duì)核心人才施以全方位的影響，通過多種教育和活動(dòng)，使他們認(rèn)同企業(yè)的文化，并以此來規(guī)范自身的思維和行為；要尊重知識(shí)，尊重人才，充分評(píng)價(jià)他們的價(jià)值觀并為其價(jià)值的實(shí)現(xiàn)提供條件；要讓他們了解企業(yè)發(fā)展的方略，積極參與咨詢決策，參與各層面的管理；建立合諧的文化氛圍，弘揚(yáng)團(tuán)隊(duì)精神，使企業(yè)成為他們的精神家園。如華為根據(jù)狼所具有的嗅覺敏銳、奮不顧身且不屈不撓、群體奮斗等特質(zhì)，形成獨(dú)特的狼性文并將其上升為核心競(jìng)爭(zhēng)力，培育了一大批具有狼性的人才，引領(lǐng)整個(gè)公司銳意進(jìn)取，參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)，勇立潮頭，使企業(yè)立于不敗之地。

“待遇、事業(yè)、感情”是企業(yè)吸引、留住和培育核心人才的三大法寶，其中，待遇是基礎(chǔ)，事業(yè)是關(guān)鍵，感情是保障。

綜上所述，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力是指企業(yè)在發(fā)展過程中形成的，蘊(yùn)含在企業(yè)內(nèi)質(zhì)中的、企業(yè)獨(dú)有的，能為企業(yè)帶來長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的能力，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)企業(yè)發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。創(chuàng)新是其靈魂，核心人才是其精髓。要加速提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，必須探索“剛?cè)岵?jì)”的管理模型又著力于柔性管理模式的探討和運(yùn)用，從待遇、事業(yè)、感情等方面吸引、留住并培育核心人才隊(duì)伍，方能加促提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。