高芳

摘要：在我國(guó)，事業(yè)單位作為一個(gè)特殊的經(jīng)濟(jì)群體，在方便人民生活、維護(hù)國(guó)有資產(chǎn)效益方面發(fā)揮著重要作用。事業(yè)單位的發(fā)展需要人力資源的支持，也需要有合格、完善的薪酬績(jī)效管理體系的制約。一個(gè)好的薪酬管理體系能夠有效地提升員工的工作積極性，激發(fā)員工的工作潛能，使員工更好地參與到工作中來(lái)。然而，隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，事業(yè)單位人力資源薪酬管理體系中存在的問(wèn)題逐步暴露出來(lái)，甚至影響到我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。因此，有必要進(jìn)行相應(yīng)的研究和探討，開(kāi)發(fā)問(wèn)題，解決問(wèn)題。從客觀上看，事業(yè)單位人力資源薪酬管理難度不低，影響其管理的因素很多。我們要堅(jiān)持各項(xiàng)工作的安排，給予足夠的參考和指導(dǎo)，從不同的角度進(jìn)行討論，特別是在擺脫困難的過(guò)程中，要堅(jiān)持循序漸進(jìn)、極端化的措施和方法，只有短期的平衡才能保持，這必將給長(zhǎng)期的工作。因此，就事業(yè)單位人力資源薪酬管理的可靠性而言，也應(yīng)在自身的基礎(chǔ)上進(jìn)行大幅度優(yōu)化和不斷提高。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源薪酬管理;問(wèn)題;優(yōu)化方案分析

人力資源管理是事業(yè)單位管理實(shí)踐的重要組成部分。做好具體管理，確保管理的效率和質(zhì)量，對(duì)事業(yè)單位的具體工作具有積極意義。從目前的分析來(lái)看，薪酬管理是人力資源管理實(shí)踐的重要組成部分。由于薪酬管理的具體問(wèn)題將直接影響到人力資源管理的有效性，為了應(yīng)對(duì)新的形勢(shì)和挑戰(zhàn)，有必要對(duì)人力資源薪酬管理實(shí)踐中存在的問(wèn)題進(jìn)行全面分析，并根據(jù)問(wèn)題探討解決方案，只有這樣，事業(yè)單位人力資源薪酬管理才能發(fā)揮更加突出的作用，成為事業(yè)單位發(fā)展的重要助推器?？傊?，對(duì)事業(yè)單位人力資源薪酬管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析和探討，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

1 事業(yè)單位人力資源薪酬管理問(wèn)題分析

本文分析了當(dāng)前事業(yè)單位人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)在管理實(shí)踐中存在諸多問(wèn)題，影響了人力資源管理的綜合效益，對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展和進(jìn)步極為不利?？偨Y(jié)分析具體問(wèn)題，明確問(wèn)題及其影響，對(duì)管理改進(jìn)具有積極意義。

1.1 薪酬管理方式落后

從實(shí)際數(shù)據(jù)分析來(lái)看，事業(yè)單位人力資源薪酬管理存在的主要問(wèn)題是管理模式落后。根據(jù)目前的研究分析，管理模式將影響管理工作的具體規(guī)劃和布局，影響管理的及時(shí)性和質(zhì)量，影響管理過(guò)程的規(guī)范化，影響管理實(shí)踐中的資源投入。目前，事業(yè)單位薪酬管理和管理模式尚未創(chuàng)新。這種相對(duì)落后的管理模式與當(dāng)前信息工作和智能化工作趨勢(shì)有很大差距。因此，在這種管理模式下，在管理實(shí)踐中會(huì)出現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化、專業(yè)化、管理成本控制等問(wèn)題。

1.2 薪酬報(bào)酬形式單一

在事業(yè)單位的實(shí)際發(fā)展過(guò)程中，大多數(shù)事業(yè)單位的人力資源薪酬管理體系已不能滿足多工作、多薪酬的要求。在以往的薪酬體系中，其平均主義表現(xiàn)十分明顯，忽視了勞動(dòng)者的貢獻(xiàn)程度，只有通過(guò)統(tǒng)一的薪酬手段才能完成薪酬管理。這種情況的存在也使得勞動(dòng)者的收入缺乏平衡，影響了他們的工作積極性和主動(dòng)性。同時(shí)，對(duì)于事業(yè)單位的從業(yè)人員來(lái)說(shuō)，自身的知識(shí)和能力對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展起著非常積極的作用。如果不能在工作中充分突出，就會(huì)導(dǎo)致薪酬管理水平和質(zhì)量的大幅下降。此外，在薪酬管理機(jī)制的形式上，也存在著單一性強(qiáng)、管理分析設(shè)計(jì)等方面缺乏靈活性，無(wú)法積極構(gòu)建科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致很多員工對(duì)單位缺乏忠誠(chéng)度，影響了單位的整體發(fā)展。

1.3 對(duì)事業(yè)單位人員開(kāi)發(fā)管理尚未科學(xué)化與系統(tǒng)化。

事業(yè)單位在人力資源開(kāi)發(fā)資金投入上還沒(méi)有實(shí)現(xiàn)節(jié)儉有效的原則，沒(méi)有做到系統(tǒng)化、科學(xué)化。今天，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人力資源管理部門(mén)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人才對(duì)事業(yè)單位發(fā)展的重要性，但在如何開(kāi)展事業(yè)單位人力資源開(kāi)發(fā)與管理方面卻沒(méi)有相應(yīng)的遠(yuǎn)見(jiàn)、先行者和可操作性，如何投入大量資金。

1.4 酬薪體系與績(jī)效考核脫節(jié)

就我國(guó)目前的情況來(lái)看，事業(yè)單位的薪酬主要由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資等組成，事業(yè)單位績(jī)效工資的激勵(lì)效應(yīng)較小，難以發(fā)揮相應(yīng)的作用。但是，在一些事業(yè)單位，薪酬激勵(lì)制度根本沒(méi)有效果，只是一種形式?jīng)]有起到作用，薪酬管理的公平公正存在嚴(yán)重問(wèn)題，平均工資逐漸成為單位普遍存在的問(wèn)題。工資的固定成分是基本工資，但在工資改革中，基本工資在工資收入中的比重逐步降低，這使得年齡、工齡等因素對(duì)工資的影響也隨之降低，同時(shí)養(yǎng)老金的替代率也隨之降低。

1.5 市場(chǎng)化的程度較低

目前，事業(yè)單位市場(chǎng)化程度較低，優(yōu)秀人才的保有率一直很低，平庸人才的生存率很高。雖然大多數(shù)人才都是通過(guò)事業(yè)單位考核錄取的，但錄取的人才雖然有一定的能力，但不一定能勝任這份工作。由于事業(yè)單位的職能問(wèn)題，事業(yè)單位的發(fā)展偏離了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的軌道，薪酬分配與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)嚴(yán)重不符，導(dǎo)致一些簡(jiǎn)單的工作工資高于市場(chǎng)水平，雖然有些復(fù)雜的工作工資低于市場(chǎng)水平，不利于員工的選拔，但也對(duì)市場(chǎng)招聘機(jī)制產(chǎn)生了巨大影響。

2 事業(yè)單位人力資源薪酬管理問(wèn)題的解決建議

2.1 及時(shí)更新管理理念

面對(duì)新的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，事業(yè)單位也需要加強(qiáng)改革，從各方面優(yōu)化和調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)自身發(fā)展實(shí)力。在事業(yè)單位人力資源薪酬管理方面，要求領(lǐng)導(dǎo)在改革中認(rèn)識(shí)薪酬管理的重要性，引導(dǎo)薪酬管理者轉(zhuǎn)變新的管理理念，堅(jiān)持以人為本的原則，努力提高薪酬管理的有效性。此外，在開(kāi)展管理工作時(shí)，也要幫助人力資源部相關(guān)管理人員樹(shù)立正確的工作理念，使他們把為員工服務(wù)作為基本工作理念。同時(shí)，要求人力資源管理者打破原有的思維模式，以新的方式進(jìn)行薪酬管理，以保護(hù)企業(yè)和員工的利益。

2.2 優(yōu)化福利待遇

與以往不同的是，在人力資源薪酬管理過(guò)程中，福利待遇的影響是非常大的，我們需要最大化這方面的內(nèi)容，進(jìn)行全面的改進(jìn)。一是對(duì)一些特殊崗位要適當(dāng)優(yōu)化提升福利待遇總標(biāo)準(zhǔn)和可執(zhí)行機(jī)構(gòu)基本模式，考慮事業(yè)單位人力資源薪酬管理特點(diǎn)，在人才吸引方面得到更多保障，避免以往的弱勢(shì)問(wèn)題，讓福利待遇落到每個(gè)人生活的真正意義上，這樣可以提供更多的輔助作用，并且在不斷解決一系列問(wèn)題的過(guò)程中，不會(huì)造成新的疏漏。二是福利待遇的優(yōu)化要兼顧職工的婚喪嫁娶。無(wú)論是節(jié)假日的安排、單位提供的幫助，還是其他輔助功能等，都要堅(jiān)持結(jié)合現(xiàn)代社會(huì)的標(biāo)準(zhǔn)和習(xí)俗不斷完善。如果只靠僵化的制度來(lái)完成，就不會(huì)有突出的成績(jī)，就會(huì)形成新的挑戰(zhàn)。

2.3 完善用人機(jī)制

事業(yè)單位在人員配置過(guò)程中，要改變?cè)械娜耸鹿芾頇C(jī)制，形成新的崗位聘用觀念，確保人員配置的合理性和有序性。實(shí)踐證明，要提高就業(yè)機(jī)制的科學(xué)性，應(yīng)采取以下措施：一是就業(yè)制度。也就是說(shuō)，行政領(lǐng)導(dǎo)和部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)可以通過(guò)簽訂合同確定崗位職責(zé)和目標(biāo)，賦予部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)選人用人的權(quán)利，確保人才配置與崗位有效匹配;二是確立崗位要求。明確各崗位所需的技能、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，為人員配置提供一定的標(biāo)準(zhǔn)依據(jù);三是技術(shù)人員聘用制度。對(duì)事業(yè)單位技術(shù)能力要求較高的崗位，可以通過(guò)招聘方式聘用具有專業(yè)能力的技術(shù)人員，滿足崗位需求，保證人才配置的合理性。

2.4 構(gòu)建完善、科學(xué)、合理的薪酬分配體系

隨著當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，事業(yè)單位要實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展和提升，首先必須建立健全、合理、科學(xué)的薪酬分配制度。事業(yè)單位績(jī)效考核制度與工資分配制度密切相關(guān)。由于目前事業(yè)單位對(duì)績(jī)效考核機(jī)制缺乏經(jīng)驗(yàn)，考核結(jié)果不能令人滿意，也不能反映事業(yè)單位職工的真實(shí)情況。具體來(lái)說(shuō)，事業(yè)單位開(kāi)展的績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制，既無(wú)法量化相關(guān)信息，也無(wú)法客觀、準(zhǔn)確、公正地評(píng)價(jià)事業(yè)單位各部門(mén)員工的投入產(chǎn)出。這就造成了職工工資分配的不合理。在這種情況下，要實(shí)現(xiàn)工資合理公平分配的目標(biāo)，需要做到以下幾點(diǎn)：一是構(gòu)建合理科學(xué)的事：業(yè)單位績(jī)效考核體系，但績(jī)效考核情況將在很大程度上影響工資分配的公平性，所以事業(yè)單位在建立績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制時(shí)，必須充分結(jié)合自身實(shí)際，不斷優(yōu)化績(jī)效考核機(jī)制，充分明確相關(guān)考核指標(biāo)。在開(kāi)展考核工作的過(guò)程中，也要充分考慮事業(yè)單位職工的實(shí)際價(jià)值，并與市場(chǎng)同級(jí)職工進(jìn)行比較，提高事業(yè)單位職工的積極性和積極性。二是實(shí)行按勞分配工資制度。這樣，員工的薪酬和回報(bào)就可以放在同一水平上，從而滿足員工的心理需求。三是用工與薪酬緊密結(jié)合，摒棄傳統(tǒng)的“鐵飯碗”觀念，真正實(shí)現(xiàn)崗位薪酬、同崗位薪酬的轉(zhuǎn)變，并以崗位為工資兌現(xiàn)的基礎(chǔ)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。

2.5 重視績(jī)效考核，拓展薪資晉升渠道

由于事業(yè)單位的特殊性，我國(guó)大多數(shù)事業(yè)單位存在管理人員多于技術(shù)人員的現(xiàn)象。解決這一問(wèn)題，可以鼓勵(lì)更多的人才到技術(shù)崗位上去，通過(guò)提高技術(shù)崗位工資來(lái)釋放崗位壓力。同時(shí)，還應(yīng)在單位內(nèi)部建立年度績(jī)效考核制度，對(duì)不按時(shí)按質(zhì)完成工作任務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行處罰，對(duì)表現(xiàn)突出的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)。我們不應(yīng)該讓加薪落入資歷的黑洞。

3 結(jié)語(yǔ)

人力資源管理在事業(yè)單位發(fā)展中起著重要作用，薪酬管理是人力資源管理的核心內(nèi)容。因此，有必要對(duì)其進(jìn)行改革，從不斷完善激勵(lì)機(jī)制，拓展薪酬提升空間;轉(zhuǎn)變現(xiàn)行管理理念，不斷完善薪酬體系;重視績(jī)效考核，拓展薪酬提升渠道入手，不斷完善薪酬體系薪酬管理制度，最終促進(jìn)事業(yè)單位更好發(fā)展。

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