李濤

摘要：醫(yī)療行業(yè)屬于知識密集型行業(yè)，醫(yī)療行業(yè)對從業(yè)人員的專業(yè)技能和道德相比其他行業(yè)有著更高的要求。同時醫(yī)療企業(yè)的生存和發(fā)展也對企業(yè)人員的業(yè)務(wù)能力和職業(yè)素養(yǎng)有直接關(guān)系，人力資源是醫(yī)療提高企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵所在。但區(qū)縣級醫(yī)院經(jīng)濟(jì)獲取能力較低，醫(yī)院運營經(jīng)費壓力較重，人力資源管理成本支出在總成本中占比逐年升高，如何提高人力資源管理效率，降低醫(yī)院人力資源成本已經(jīng)成為區(qū)縣級醫(yī)院生存發(fā)展中所必須面對的問題。文章由此出發(fā)，分析我國現(xiàn)階段區(qū)縣級醫(yī)院在人力資源管理工作中，工作目標(biāo)制定、工作流程、工作方法等方面存在的問題，探尋在保障人力資源管理工作效能前提下，全面降低人力資源管理成本的方法與策略。

關(guān)鍵詞：區(qū)縣級醫(yī)院；人力資源管理；成本控制

醫(yī)院人力資源成本管理是指，滿足醫(yī)院運營發(fā)展所需要的人力資源開發(fā)、利用以及管理工作中所產(chǎn)生的成本。一般由貨幣作為成本的計量單位。從成本產(chǎn)生環(huán)節(jié)可以將人力資源成本分為取得成本、使用成本、開發(fā)展成本以及離職成本四個主要區(qū)塊。首先取得成本是醫(yī)院在根據(jù)自身經(jīng)營發(fā)展需要，定向聘用目標(biāo)人員中產(chǎn)生的成本，如人在招聘活動費用、人員上崗前的培訓(xùn)費用、新進(jìn)人員的安置費用等等。其次使用成本是醫(yī)院現(xiàn)在有人員使用管理中產(chǎn)生的費用，如員工薪酬、員工福利獎金。也包括在豐富員工生活，提高員工精神文明建設(shè)方面注入的成本。開發(fā)成本是醫(yī)院在運營過程中，因企業(yè)員工部門業(yè)務(wù)能力已經(jīng)不能滿足醫(yī)院崗位需求，而開展的培訓(xùn)以及相關(guān)能力的教育費用。如崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)以及脫產(chǎn)培訓(xùn)等等。最后離職費用是員工因離職產(chǎn)生的安置費用。四類成本類型中，使用成本占人力資源成本中的主要比例，是人力資源成本控制工作中的重點成本控制區(qū)塊。開發(fā)成本是一種發(fā)展和優(yōu)化成本，通過對應(yīng)的人才開發(fā)工作緩解企業(yè)發(fā)展過程中的人才短板，提高企業(yè)競爭力，附加價值最高，而離職成本其本質(zhì)是一種機(jī)會成本，通過科學(xué)完善的人力資源新陳代謝制度，為企業(yè)帶來跟更多可能與發(fā)展。

1人力資源成本控制與管理在醫(yī)院管理中的重要作用

醫(yī)院運營成本主要包括人力資源成本、物力資源成本以及財力資源成本。其中人力資源成本最具價值的成本投入環(huán)節(jié)。以人為本的企業(yè)管理理念，在知識密集度較高的醫(yī)療企業(yè)中體現(xiàn)的更為明顯。在醫(yī)院中醫(yī)療工作者的業(yè)務(wù)水平和職業(yè)道德決定醫(yī)院就醫(yī)者的就醫(yī)體驗和就醫(yī)評價，有助于醫(yī)院樹立醫(yī)療品牌和公信度，最終提高醫(yī)院的經(jīng)營效益獲得更大的發(fā)展空間。現(xiàn)階段醫(yī)療行業(yè)競爭較為激烈，醫(yī)院利潤逐年降低。區(qū)縣級醫(yī)院受地區(qū)經(jīng)濟(jì)條件限制，醫(yī)院運營經(jīng)費有限，在維持醫(yī)院日常運營成本的前提下，可以投入的人力資源成本十分有限，而人力資源管理成本投入的不足，直接導(dǎo)致醫(yī)院員工待遇較低，缺乏應(yīng)有的員工培訓(xùn)工作。醫(yī)院人才流失嚴(yán)重醫(yī)務(wù)人員水平較低。最終導(dǎo)致醫(yī)院效益差，進(jìn)入人力資源成本投入過低導(dǎo)致醫(yī)院經(jīng)濟(jì)獲取能力不足，而經(jīng)濟(jì)獲取能力不足導(dǎo)致人力資源成本不足的惡性循環(huán)。而人力資源成本管理工作，可以優(yōu)化人力資源成本使用，提高資金利用率?；卺t(yī)院人力資源使用現(xiàn)狀，尋找人力資源成本需求重點，優(yōu)化成本使用的投入產(chǎn)出比，從而改善醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀，提高企業(yè)受益和可持續(xù)發(fā)展能力。

2區(qū)縣級醫(yī)院人力資源成本控制與管理的現(xiàn)狀

2.1對人力資源成本控制與管理的認(rèn)知存在誤區(qū)

我國區(qū)縣級醫(yī)院多為國營醫(yī)院，我國醫(yī)療管理機(jī)構(gòu)對國立醫(yī)院以及醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的績效考核評價與政績評價多吧醫(yī)院的盈利能力作為重要的考核標(biāo)準(zhǔn)。導(dǎo)致我國區(qū)縣級醫(yī)院的管理人員，過于重視物資消耗以及醫(yī)療宣傳等和盈利存在直接關(guān)系或短期經(jīng)濟(jì)效應(yīng)明顯的工作中。對短期經(jīng)濟(jì)獲取提升不夠明顯的人力資源管理工作較為忽視，在區(qū)縣級醫(yī)院更為明顯。我國多數(shù)區(qū)縣級醫(yī)院雖在醫(yī)院管理結(jié)構(gòu)上建立了對應(yīng)的人力資源管理部門，人員配置多由醫(yī)院行政管理層人員兼任。缺乏對人力資源成本控制的工作內(nèi)容和目標(biāo)。部門區(qū)縣級醫(yī)院雖然初步認(rèn)識到人力資源管理成本控制的重要性，但管理工作主要目標(biāo)和精力仍放在直接盈利的部門和活動上，對人力資源成本控制工作投入不夠，沒有人力資源成本管理崗位所需的專業(yè)人才，導(dǎo)致醫(yī)院人力資源成本控制管理工作淪為形式。

2.2缺乏風(fēng)險意識，人力資源成本高

導(dǎo)致我國區(qū)縣級醫(yī)院人力資源管理工作成本過高，除醫(yī)院管理層對人力資源管理成本控制工作重視程度不夠，管理工作缺乏科學(xué)的管理理念和完善的管理措施外，與管理人員缺乏應(yīng)有的風(fēng)險意識，成本資源利用不合理也有直接關(guān)系，主要體現(xiàn)在如下幾個方面。首先區(qū)縣級醫(yī)院人力資源管理工作者沒有合理建立風(fēng)險預(yù)判意識，缺乏風(fēng)險預(yù)判能力。這與區(qū)縣級醫(yī)院的運行現(xiàn)狀有直接關(guān)系，我國區(qū)縣級醫(yī)院醫(yī)療條件有限，就醫(yī)人數(shù)相對固定，醫(yī)院一般通過住院人數(shù)規(guī)模來制定醫(yī)院人員編著數(shù)量。因此區(qū)縣級醫(yī)院在人力資源管理使用成本管理上對視為醫(yī)院運行中的固定成本，在該成本出現(xiàn)變化時缺乏應(yīng)對能力，風(fēng)險抵抗能力較低。其次因效益問題和成本管理失衡等問題，區(qū)縣級醫(yī)院往往無法保障員工的各項福利待遇和培訓(xùn)費用，導(dǎo)致業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、知識水平高的優(yōu)質(zhì)員工離職率較高。頻繁的高級人才變動是導(dǎo)致人力資源管理成本上升的重要愿意。最后區(qū)縣級醫(yī)院不重視對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃工作，沒有完善的員工晉升和激勵考核制度，導(dǎo)致醫(yī)院缺乏人才吸引力。人才引進(jìn)工作阻力較大。在發(fā)生人才離職和流失時，容易出現(xiàn)崗位空缺等問題。

2.3缺乏有效的成本控制體系，人力成本管理效果較差

根絕我國衛(wèi)生管理部門在2016年底的統(tǒng)計數(shù)據(jù)中可以看出，我國城市公立醫(yī)院人力資源你管理成本占醫(yī)院運營總成本的45%到60%，與醫(yī)生自由執(zhí)業(yè)的國家存在較大的差距，而我國區(qū)縣級醫(yī)院人力資源管理成本在醫(yī)院總成本中占比約為30%到40%。人力資源成本投入更為不足，同時相比城市公立醫(yī)院，區(qū)縣級醫(yī)院人力資源成本管理的方法和工作流程上都較為落后，導(dǎo)致醫(yī)院人力資源成本資源利用率較低，投入產(chǎn)出效率低。員工福利和待遇難以得到應(yīng)用的保障，其中高級人才體現(xiàn)的更為明顯，部分員工認(rèn)為得到與付出嚴(yán)重不成比例，逐漸萌生離職想法。

3. 加強(qiáng)區(qū)縣級醫(yī)院人力資源成本控制與管理的對策

3.1正確認(rèn)識醫(yī)院人力資源成本控制與管理的內(nèi)涵

優(yōu)化我國區(qū)縣級醫(yī)院人力資源成本管理工作，首先應(yīng)從從醫(yī)院管理層人員成本管理意識出發(fā)。學(xué)習(xí)國內(nèi)外醫(yī)療企業(yè)先進(jìn)的人力資源管理理念和實踐經(jīng)驗。首先應(yīng)對人力資源成本管理工作的本質(zhì)有正確認(rèn)識，成本管理和控制不是單純的壓榨人力資源管理成本，是通過精細(xì)化。全面化、科學(xué)化、人性化的人力資源管理模式，提高人力資源成本使用效率。最終優(yōu)化人力資成本管理工作，降低成本。

3.2優(yōu)化人員和機(jī)構(gòu)設(shè)置，有效的控制人力資源取得成本

區(qū)縣級醫(yī)院在人事結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置上過于守舊，與醫(yī)院規(guī)模發(fā)展以及現(xiàn)代化的醫(yī)院管理模式不匹配。區(qū)縣級醫(yī)院應(yīng)針對自身運營狀態(tài)和業(yè)務(wù)范圍，基于科學(xué)先進(jìn)的醫(yī)院崗位設(shè)計理念，優(yōu)化自身人事結(jié)構(gòu)，采用扁平化的人員結(jié)構(gòu)制定模式，做好人力使用的規(guī)劃，對醫(yī)院運行過程中不同部門的人力使用情況建立監(jiān)督評價機(jī)構(gòu)，根絕人力資源使用情況，及時調(diào)整人員編制，避免部門人事機(jī)構(gòu)臃腫，工作效率低下造成人力資源成本上升。最后應(yīng)定崗定編制，提高工作效率。

3.3健全薪酬激勵機(jī)制，合理控制人力資源使用成本

我國區(qū)縣級醫(yī)院在人員管理方面理念過于老舊，將人員配備視為醫(yī)院的負(fù)擔(dān)，認(rèn)為醫(yī)院工作人員是成本產(chǎn)生的根源，是一種不可逆的成本消耗過程。忽視了醫(yī)院工作人員在合理的人力資源管理和人才培養(yǎng)政策下可以為醫(yī)院創(chuàng)造價值，縮減成本的寶貴資源。因此我國區(qū)縣級醫(yī)院應(yīng)調(diào)整人員管理觀念，重視人員培養(yǎng)工作，把員工培訓(xùn)視為一種具有升值潛力的投資行為，通過建立完善的員工晉升機(jī)制以及培訓(xùn)機(jī)制，激發(fā)員工在工作中的熱情，讓員工為醫(yī)院創(chuàng)造剛大的價值，從而進(jìn)一步提升人力資源管理成本價值，激發(fā)員工潛力為醫(yī)院創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。

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