陳瀅瀅
(棗莊礦業(yè)(集團)有限責任公司蔣莊煤礦,山東 棗莊 277000)
棗礦集團蔣莊煤礦是一個建礦30年的老礦井,也是勞動力密集型煤礦,存在著職工文化水平較低、職業(yè)技能欠缺的現(xiàn)象。而蔣莊煤礦的原煤產量、營業(yè)收入、利潤總額等各項指標都由集團公司對礦下達考核目標,煤礦管理者往往為了完成業(yè)績考核目標,單純從產量、進尺等硬性指標方面對區(qū)隊和職工進行考核,很少注重人才開發(fā)和職工職業(yè)技能培訓,導致煤炭企業(yè)經營管理還處在粗放式的經營管理模式,存在著用人機制僵硬、分工不明確、考核不細致等現(xiàn)象,部分高學歷、懂技術的專業(yè)人才辭職跳槽,從而導致企業(yè)因用人機制不完善而造成人才流失、人力資源成本升高的問題。
蔣莊煤礦對職工的管理一直遵從著國企老舊的管理制度,只重視人員安置,卻忽略了因其本人能力有限無法勝任崗位職責。原本一個人可以勝任的工作,現(xiàn)在卻要由兩個或者更多人去完成,而不是將其調整到其他可以勝任的崗位,企業(yè)卻因此要支付多倍的薪酬?;蛘咴O定并不需要的特別崗位,從而導致企業(yè)崗位設置冗雜、崗位職責不明確。
在薪酬分配上,煤礦一直存在著按照等級、職稱等硬件指標進行分配的現(xiàn)象,沒有完全打破平均主義的大鍋飯,忽視了職工在日常工作中做出的貢獻大小和潛在能力這一軟件指標。關鍵崗位、重點崗位與一般崗位的薪酬水平差距不大,難以做到公平、公正。企業(yè)缺少有效完善的薪酬分配激勵機制,就無法調動職工的工作積極性,無法發(fā)揮企業(yè)人才的創(chuàng)造價值。蔣莊煤礦幾年前招聘的部分高學歷專業(yè)人才,由于當時煤礦井下條件艱苦,薪酬又低,不惜違約也要辭職。人才是企業(yè)的無形資產,人才流失導致企業(yè)人力資源管理成本提高。
為了實現(xiàn)任務目標和完成預算利潤指標,企業(yè)要依據(jù)有關規(guī)定,結合企業(yè)年度生產經營任務目標,在年初對勞動用工形式、定員、定額、薪酬分配等指標設定標準,對將要發(fā)生的成本進行預算規(guī)劃。人力資源成本的投入是影響企業(yè)發(fā)展的一個重要因素,投入高了會制約企業(yè)的發(fā)展,投入低了會影響職工的切身利益。
表1 蔣莊煤礦近五年職工薪酬、利潤總額等指標情況表
從上表可以看出,2014年~2016年和實行人力資源預算管理的2017年、2018年兩個年度對比,職工薪酬總額高于利潤總額幾倍甚至是幾十倍的現(xiàn)象,明顯不利于企業(yè)發(fā)展。
2.1.1 強化人力資源管理部門職能
人力資源管理部門負責人力資源的規(guī)劃、開發(fā)和使用,以及人力資源成本的核算和管控。
2.1.2 建立動態(tài)人才庫
針對專技人員和業(yè)務骨干設置專門的人才管理庫,實時掌握他們的工作動態(tài)和思想狀態(tài),做到在尊重人才的前提下為企業(yè)留住人才。蔣莊煤礦專業(yè)技術人員中2016年的正高級技術職稱為零,高級技術職稱13人,中級技術職稱40人,初級技術職稱220人,2018年正高級技術職稱2人,實現(xiàn)零的突破,高級技術職稱23人,中級技術職稱112人,初級技術職稱190人,技術人才綜合增幅達到20%,為煤礦的發(fā)展儲備了知識型和技術型人才。在人才管理模式升級的帶動下,人才資源發(fā)揮了強勁動力,蔣莊煤礦在2018年實現(xiàn)了智能化礦井的新升級。
2.1.3 加強職工技能培訓
蔣莊煤礦人力資源管理部門一方面每年針對工作崗位、人員所在專業(yè)并結合動態(tài)人才庫更新的職工信息制定技能培訓計劃。由人才管理站和安全培訓中心兩個職能部門負責跟蹤培訓過程,考核培訓結果,對考核結果不達標的職工進行重新培訓,直至考核達標為止。并在實際工作中運用動態(tài)考核的方法,掌握職工技能培訓的實踐結果,對那些考試合格但是不能規(guī)范操作的職工進行實操培訓,直至能規(guī)范操作為止,并將整個培訓過程反饋至人才信息庫,真正實現(xiàn)了職工隊伍素質和知識水平的不斷提高。另一方面強化金藍領、首席技師等的“師帶徒”考核,創(chuàng)新“內引外聯(lián)”模式,實行訂單式+自助餐式培訓,加速培養(yǎng)“智能裝備工程師”、“金牌操作師”,構建高技能人才領跑團隊,實現(xiàn)智能化礦井人機最佳匹配,礦工可以熟練操作高端自動化、智能化設備。僅掘進專業(yè)通過建成的“液壓掘進鉆車打眼、挖掘式裝載機排矸、液壓錨桿錨索鉆車支護”等新型巖巷快掘作業(yè)線和遠距離噴漿作業(yè)法,就實現(xiàn)了大斷面炮掘巖巷平均月進160m,單頭每天減少用工30人,每月節(jié)省人工成本135萬元,并一舉創(chuàng)出月進195m的全省行業(yè)新水平。由此可見,企業(yè)只有擁有豐富的人才資源,才能在市場經濟的大潮中勇立潮頭,才能降低人工成本、提高人力資源成本利潤率,實現(xiàn)企業(yè)效益最大化。
隨著智能化礦井的推廣,“工序最優(yōu)、用人最少、用時最短、效率最高”已經成為煤炭企業(yè)發(fā)展的目標,只有通過優(yōu)化企業(yè)勞動組織、合理設置崗位分工才能實現(xiàn)這個目標。蔣莊煤礦按照生產任務、地質條件等客觀因素,對各工作崗位實行精益工序管理,將人員配置細化到具體崗位,科學排定工序用時、工序組合,核定出各單位實際需用人員數(shù)量,精簡無效環(huán)節(jié),提升工作效率。該礦將3上605智能工作面由各班原20人作業(yè)減至7人作業(yè),回采工效由原來的55.1t/工提高到223t/工。在采掘順槽膠帶、掘進后路運輸?shù)炔僮鞣绞缴隙纪ㄟ^優(yōu)化工序、人員實現(xiàn)了高效率、低能耗,做到減員不減產、職工減負又提效,切實降低了人工成本。
棗礦集團蔣莊煤礦一直致力于完善薪酬考評制度,通過打破職工身份,按照“崗位+技能”的工資制度,結合“部門負責人考評+員工考評”得到綜合考核的績效工資,按照個人能力、工作業(yè)績分配薪酬,真正實現(xiàn)“多勞多得、不勞不得”,打破原有薪酬分配的平均主義。對生產區(qū)隊職工,按照制定的生產任務和核定的生產崗位下達工資承包總額,本著“增人不增資、減人不減資”的原則,調動生產區(qū)隊職工的工作積極性。雖然精簡了崗位設置和人員數(shù)量,但是在工資總額不減少的情況,完成生產任務卻可以提高職工個人的收入水平,這也是最直接最有效的激勵辦法。
棗礦集團蔣莊煤礦從2017年開始試行、2018年推廣實施“人力資源標準成本精細化控制法”,由人力資源管理部門設定專業(yè)(單位)、工區(qū)(車間)、班組、職工個人四級考核體系。依據(jù)有關規(guī)定,結合企業(yè)年度生產經營任務目標,在年初對勞動用工形式、定員、定額、薪酬分配等指標設定標準,錄入標準成本信息庫。對各項指標實際發(fā)生的變動差異進行綜合對比分析,對存在問題的單位提出整改意見。嚴格依據(jù)制定的獎罰措施進行考核兌現(xiàn),以促進企業(yè)下設的各考核體系更好地完成任務目標。實現(xiàn)了優(yōu)化崗位結構、合理配置崗位用工,取得了利潤總額連年增長的良好經濟運行趨勢,人工成本總額也在合理范圍內得到均衡有序的遞增,確保人力資源成本效益得到最大化。
表2 蔣莊煤礦近五年職工人數(shù)增減情況表
表3 蔣莊煤礦近五年人工成本利潤率等相關指標增降表
從以上兩個表可以看出,礦井平均人數(shù)和生產單位職工期末人數(shù)2017年和2018年逐步優(yōu)化減少,生產崗位用工平穩(wěn)有序過渡,2018年利潤總額完成是近五年來最好的一年,人工成本總額增長幅度在利潤總額增長幅度以內,既使職工切身利益得到了保障,又提高了人工成本利潤率,實現(xiàn)了礦井效益的最大化。
在市場競爭日趨激烈、環(huán)境治理已是必然、智能化礦井大勢所趨的格局下,傳統(tǒng)的煤炭企業(yè)通過人力資源管理實現(xiàn)降本增效,促進人力資源效益最大化,是煤炭企業(yè)保持可持續(xù)發(fā)展、增強市場競爭力的重要途徑。