〔摘要〕用人制度是勞動管理制度的重要內(nèi)容，關(guān)乎企業(yè)的發(fā)展和興衰。漢冶萍公司用人制度的構(gòu)建是中國近代企業(yè)制度現(xiàn)代化的典型案例，大致經(jīng)歷了萌芽、初步建立、逐漸發(fā)展及完善四個階段。從現(xiàn)代化視角考察漢冶萍公司用人制度建設(shè)取得的成就，可見其體現(xiàn)出日益民主化、公開化、制度化、專業(yè)化及契約化、人性化等現(xiàn)代化的趨向，亦存在如體系性不強等諸多不足。

〔關(guān)鍵詞〕漢冶萍公司;用人制度;現(xiàn)代性

〔中圖分類號〕K25;K26;F129〔文獻標(biāo)識碼〕A〔文章編號〕1000-4769（2019）03-0134-07

漢冶萍煤鐵廠礦有限公司（以下簡稱“漢冶萍公司”①）是中國近代史上第一家使用新式機械設(shè)備進行大規(guī)模生產(chǎn)的鋼鐵煤炭聯(lián)合企業(yè)，也是中國20世紀(jì)20年代以前唯一的大型鋼鐵煤炭聯(lián)合企業(yè)。其規(guī)模之宏大，員工數(shù)量之多，位居近代中國企業(yè)前列。自1890年創(chuàng)立到1938年被迫西遷陪都重慶，直至1948年徹底退出歷史舞臺，歷經(jīng)晚清民國半個多世紀(jì)，堪稱中國近代鋼鐵工業(yè)發(fā)展的標(biāo)志，“執(zhí)中華實業(yè)之牛耳”。②與漢冶萍公司一同向前發(fā)展的用人制度的建設(shè)與實踐，不僅是企業(yè)得以正常運轉(zhuǎn)的重要保障，也是關(guān)乎公司經(jīng)營管理成敗的重要內(nèi)容，是漢冶萍公司勞動史研究的重要部分，也是近代中國工業(yè)化進程中企業(yè)制度現(xiàn)代化的典型案例。

自漢冶萍公司誕生開始，關(guān)于漢冶萍公司各類問題的討論和研究一直都很多，但是關(guān)于其用人制度方面的內(nèi)容卻少有涉及。③本文以1890-1938年漢冶萍公司用人制度的現(xiàn)代轉(zhuǎn)型為考察對象，管窺中國近代企業(yè)在人事管理方面所呈現(xiàn)的現(xiàn)代化趨勢?！坝萌酥贫取敝敢?guī)范公司人員進退的各種規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)，既包括成文的規(guī)定、規(guī)章等，也包括非文字形式存在的慣例、模式及運行機制等。

近代以來，在西方列強政治、經(jīng)濟勢力的強勢裹挾下，中國被迫卷入全球市場并開啟了現(xiàn)代化進程。關(guān)于亞洲國家的現(xiàn)代化，羅茲曼認(rèn)為，“對世界大多數(shù)國家和亞洲所有國家來說，現(xiàn)代化進程要求它們按照少數(shù)西方國家首先采用的技術(shù)模式和制度模式對自身進行修改和調(diào)整?！雹堋艾F(xiàn)代化不僅是不可避免的，而且也是必要的”。⑤在歷史現(xiàn)代化變革的大背景下，漢冶萍公司在跨越不同時期的發(fā)展歷程中，也經(jīng)歷了各方面現(xiàn)代化的轉(zhuǎn)變過程。在具體內(nèi)容方面，現(xiàn)代化包括工業(yè)化和制度現(xiàn)代化，后者主要體現(xiàn)為科學(xué)、民主、法治、平等、契約等一系列思想理念及實踐。本文擬考察漢冶萍公司用人制度的構(gòu)建過程及其影響因素，并以現(xiàn)代化的視閾分析其成效與不足，藉此觀察公司用人制度的現(xiàn)代性體現(xiàn)。

一、漢冶萍公司用人制度的構(gòu)建過程

成立于晚清洋務(wù)運動后期的漢冶萍公司，其創(chuàng)辦人張之洞及其后期主要經(jīng)營者盛宣懷均非常重視人才的引進培養(yǎng)。張之洞在創(chuàng)辦漢陽鐵廠前提議修建盧漢鐵路時即指出“儲才為先，興工為后”。⑥接手經(jīng)辦漢陽鐵廠并有豐富企業(yè)管理經(jīng)驗的盛宣懷對人才尤其重視，認(rèn)為“實業(yè)與人才相表里，非此不足以致富強”⑦，1896年接手漢陽鐵廠時提出“貿(mào)易之道，首在用人”。⑧1908年漢冶萍公司改為商辦時，盛宣懷進一步強調(diào)“漢冶萍廠礦事務(wù)繁重，用人為第一要端”。⑨

在張之洞、盛宣懷、李維格及盛恩頤等人的努力下，漢冶萍公司從1890年創(chuàng)辦到1938年西遷重慶，逐步構(gòu)建了相對完善的用人制度，同時也在某種程度上推進了漢冶萍公司乃至中國近代企業(yè)管理的現(xiàn)代化水平。筆者擬嘗試對漢冶萍公司用人制度的構(gòu)建過程做如下階段性的劃分。

（一）漢冶萍公司用人制度的萌芽階段（1890-1896年）

在1890年漢陽鐵廠創(chuàng)辦之前，創(chuàng)辦多家洋務(wù)企業(yè)的洋務(wù)派在引進西方設(shè)備和技術(shù)的同時亦移植了部分用人管理制度，開啟了近代中國用人管理的現(xiàn)代化歷程。從1890年漢陽鐵廠創(chuàng)辦至1896年，官辦時期的漢陽鐵廠總體是按照中國傳統(tǒng)官僚體制的管理方法進行用人管理，張忠民教授將其概括為“衙門式治理與工頭制管理”⑩，對制度建設(shè)的重視程度相對較低，總體上處于用人制度建設(shè)的萌芽階段。

第一，此階段制定了少部分涉及用人管理的制度。如涉及員工撫恤的，1896年鄭觀應(yīng)信函中言明“查前局廠章，員司身后撫恤有發(fā)給薪水三四月者”B11，據(jù)此推斷官辦時期員司的死亡撫恤標(biāo)準(zhǔn)為身故前三四個月薪水。

第二，用人權(quán)限掌握在張之洞手中，職員選任主要采取遴選任命制，“委員、司事無一人不由憲派”B12，“其余提調(diào)及文案各員，均候隨時遴員派充”。B13張之洞采用“札委”文書任命員司，如1891年張之洞札委高培蘭開辦江夏煤礦，札文如下：

查有鐵政局委員、湖北候補知縣高培蘭堪以派往。該令應(yīng)即偕同礦學(xué)生、守備池貞銓，馳往江夏南鄉(xiāng)馬鞍山、龍王廟等處，勘明煤層厚薄，煤度深淺，擇定一處開挖煤井。查明該處是否官山民產(chǎn)，分別購辦。B14

第三，用工形式方面，各廠礦開始采用里外工制度。漢陽鐵廠1893年建成投產(chǎn)后，“改用包工”。B15大冶鐵礦“全礦采用包工法，分為采礦、運土、運石及運礦上船四項”B16，“機修廠、運道、修理間、發(fā)電所等技術(shù)部門則招雇固定工人擔(dān)任，稱為常工”。B17

總體而言，這個階段漢冶萍公司用人制度方面制度化成果較少，職員主要靠張之洞選任，未制定規(guī)范的職員招募標(biāo)準(zhǔn)和流程。用工形式方面，隨著漢陽鐵廠的投產(chǎn)，里外工制在各廠礦開始采用。在人員退出方面，部分制度涉及對員司身后的撫恤。

（二）漢冶萍公司用人制度的初步建立階段（1896-1911年）

此一階段自1896年漢冶萍公司官督商辦至1911年辛亥革命之前。這一時期用人大權(quán)從張之洞手中轉(zhuǎn)移至盛宣懷手中。這一階段漢冶萍公司不僅加強了制度建設(shè)，實踐中亦豐富了用人管理的經(jīng)驗和措施。

第一，用人權(quán)限的管理趨向細(xì)致和規(guī)范。1896年官督商辦后的漢冶萍公司一改之前張之洞選任員司的做法，章程規(guī)定“督辦應(yīng)由有股眾商公舉，湖廣總督奏派?？傓k及委員應(yīng)由督辦稟派。辦事商董、查賬商董應(yīng)由眾商公舉。司事應(yīng)由總辦及駐局商董公舉”B18，且須“隨時擇要稟報湖廣總督考查”。B191908年漢冶萍公司改為商辦，規(guī)定“督辦改為總理并添派兩協(xié)理，不另派董事長”，“總理、協(xié)理由眾股東公舉”，“總協(xié)理之任期由股東會決議”，各事項由“總協(xié)理會同董事議決”，漢陽鐵廠、大冶鐵礦和萍鄉(xiāng)煤礦各設(shè)總辦1人，“由董事局公舉”，負(fù)責(zé)“管理銀錢”“稽核”的人員由董事局選派。B20據(jù)上述章程規(guī)定，官督商辦和商辦時期漢冶萍公司用人管理權(quán)限實行分層授權(quán)，但實踐中主要由盛宣懷掌控用人權(quán)限。

第二，1896年《漢陽鐵廠廠規(guī)》是公司發(fā)布的第一個規(guī)范工人日常管理的詳細(xì)規(guī)定，也是漢冶萍公司用人制度初步構(gòu)建的重要開端，藉此富有企業(yè)管理經(jīng)驗的盛宣懷、鄭觀應(yīng)、李維格等開始著手整頓并規(guī)范漢冶萍公司的用人管理制度?！稘h陽鐵廠廠規(guī)》制定于1896年，1897年由繼任總辦盛春頤予以補充，主要適用于工人群體，其中詳細(xì)規(guī)定了工人日常工作紀(jì)律、懲罰、薪酬等規(guī)則，合計明確規(guī)定了開除工人的11種情形。

第三，漢冶萍公司制定了學(xué)堂章程，規(guī)范了藝徒的招收及培養(yǎng)。較為典型的如由李維格1897年起草、1902年微調(diào)后登報發(fā)布的《漢陽鋼鐵學(xué)堂章程》，對藝徒的招募、培養(yǎng)、待遇和退出做了較為全面、具體的規(guī)定，如在藝徒的招收標(biāo)準(zhǔn)方面要求“年紀(jì)以十四歲至二十歲為度”B21;“來學(xué)者必須已習(xí)法文四五年，方能受業(yè)并粗通筆算”B22等等。

第四，制定商辦章程，明確商辦時期公司的治理結(jié)構(gòu)、用人權(quán)限、職員管理等內(nèi)容。1908年公司轉(zhuǎn)為商辦時制定的《商辦漢冶萍煤鐵廠礦有限公司推廣加股詳細(xì)章程》設(shè)立了股東大會、董事會、監(jiān)事和經(jīng)理層等治理結(jié)構(gòu)，明確了用人權(quán)限。

第五，在職員招收方面，職員招收增加了登報招聘和委派學(xué)生出洋留學(xué)等渠道，藝徒和部分職員招收過程中增加了筆試環(huán)節(jié)，對職員由任用制轉(zhuǎn)向契約化管理，并針對職員、儲備人才、委派出洋學(xué)生和藝徒分別設(shè)置不同類型的勞動契約，藉此規(guī)范廠礦與勞動者的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。如1905年公司聘任盧鴻滄擔(dān)任萍礦運銷局坐辦，“合同議定三年”，并約定“鴻滄不再兼辦別處之事”。B23

第六，在人員退出方面，漢冶萍公司對因工死亡和在職病故都有一定撫恤。如1905年大冶鐵礦總辦宗得福在職病故，漢冶萍公司支付“喪葬費500元”B24，1907年萍鄉(xiāng)煤礦職員王恂在職病故，漢冶萍公司支付喪葬費銀1000兩，兩人標(biāo)準(zhǔn)并不一致。遺族撫恤方面，暫未發(fā)現(xiàn)漢冶萍公司支付宗得福遺族撫恤金的信息，萍礦運銷局坐辦莫燨病故，公司“酌支薪水若干年，以示優(yōu)恤”B25，王恂在職病故，盛宣懷指示林志熙“余俟尊處來稟批行”B26，三人遺族撫恤的標(biāo)準(zhǔn)也不盡一致。據(jù)此分析可知，這一階段漢冶萍公司并未對因工死亡和在職病故的撫恤做出規(guī)范一致的制度化規(guī)定，實踐中往往因個案而不同，缺乏明確統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。

（三）漢冶萍公司用人制度的逐漸發(fā)展階段（1912-1920年）

辛亥革命之后，隨著民主共和及法制觀念的普及，加之公司進一步擴張規(guī)模、專業(yè)人才隊伍的擴大以及一戰(zhàn)期間公司的短暫繁榮，漢冶萍公司用人制度建設(shè)的步伐逐漸加快。

第一，這一階段漢冶萍公司對公司章程做了多次修訂，涉及用人權(quán)限的調(diào)整和分配。辛亥革命之后，盛宣懷一度遠居日本。漢冶萍公司董事會多次對用人權(quán)限予以調(diào)整，總體思路是由董事會掌控總經(jīng)理、副經(jīng)理及廠礦長等高級管理人員的任免權(quán)限，但對于廠礦長是否擁有對所屬職員的任免權(quán)限，在制度建設(shè)過程中出現(xiàn)了反復(fù)和差異。1916年盛宣懷去世后，“漢冶萍公司的經(jīng)營管理權(quán)逐漸由董事會轉(zhuǎn)移到經(jīng)理手中”B27，實際用人大權(quán)由盛宣懷轉(zhuǎn)移至以盛恩頤為代表的盛氏家族。

第二，部分制度對用人權(quán)限、職員聘任的具體標(biāo)準(zhǔn)及崗位職責(zé)等都做了明文規(guī)定。如《會計所組織法》詳細(xì)規(guī)定了會計所職責(zé)、機構(gòu)設(shè)置、職員崗位職責(zé)和聘任標(biāo)準(zhǔn)等，以所長為例，該制度規(guī)定聘任標(biāo)準(zhǔn)為：“（1）須品行端正，操守廉潔，素?zé)o嗜好者為合格;（2）年齡40歲以上，須學(xué)有專門或辦事經(jīng)驗積有15年者為合格;（3）須于金錢上之信用未經(jīng)受過司法署之處分者;（4）須在外不經(jīng)營錢業(yè)者;（5）須在外不經(jīng)營與本公司同樣性質(zhì)之事業(yè)者”。B28

第三，對職員撫恤、退休的情況等予以規(guī)范化。辛亥革命后，公司高層認(rèn)識到職員撫恤“未定年限，未免漫無節(jié)制”B29，開始著手制定相關(guān)制度，包括1912年《撫恤章程》、1916年《漢冶萍公司職員出差恤金休養(yǎng)各章程》等。通過這些規(guī)章，漢冶萍公司建立了職員因工死亡、因工致殘無法工作、退休及在職病故等退出情形的適用規(guī)則，基本構(gòu)建起較為完善的撫恤機制。如1915年《大冶鐵礦試辦章程》基于職員等級明確規(guī)定了不同等級職員的喪葬費、遺族撫恤費標(biāo)準(zhǔn)：甲等職員喪葬費200元，遺族撫恤費甲等一級、二級、三級職員分別是每月30元、26元和24元。B30但這個階段的撫恤規(guī)則主要適用于職員群體，對工人的撫恤尚缺乏制度化的規(guī)定。

（四）漢冶萍公司用人制度的進一步完善階段（1920-1938年）

這一階段受工人運動和國內(nèi)外勞工立法等因素的影響，漢冶萍公司進一步完善了用人制度。

第一，對工人的撫恤予以制度化。除了對職員的撫恤、退休等情形做了修訂外，漢冶萍公司用人管理方面這一階段最重要的成果是對工人管理的制度化，涉及對工人因工死亡、因工致殘無法工作及在職病故的撫恤。如1927年大冶鐵礦《議定辦法》規(guī)定了里工因工死亡和在職病故的撫恤，“因公斃命，經(jīng)各主管核實者，加倍撫恤（三年內(nèi)撫恤洋二百元，三年至十年間撫恤洋四百元為限）”，在職病故則“三年內(nèi)撫恤洋一百元，三年至十年間撫恤洋二百元為限”。但這些撫恤并未覆蓋所有工人，如《議定辦法》規(guī)定“包工、散工及臨時工不在此例”。B31其他如退休制度亦未向工人群體擴展。

第二，在用人實踐中，這一階段登報公開招聘日益成為職員招收的主要渠道，如公司在《申報》多次發(fā)布招聘廣告。

第三，在用工形式方面，漢冶萍公司經(jīng)歷了包工制的廢除和恢復(fù)歷程。1920年代萍鄉(xiāng)煤礦在工人運動中率先廢除包工制，實行合作制，包工收益由工頭、領(lǐng)工和工人按比例合作分享，打破了包工頭對包工收益的壟斷。1926年大冶鐵礦廢除包工制，實行了迥異于萍鄉(xiāng)煤礦的領(lǐng)工制，改包工頭承攬、管理工程為工人自治團體公派處承攬、管理，包工利益由工人共享，且公派處自負(fù)盈虧。萍鄉(xiāng)煤礦和大冶鐵礦廢除包工制的努力，是20世紀(jì)20年代工人運動中追求工人自治、提升工人地位的一個縮影，但這種自下而上的努力均未如當(dāng)時工人管理的潮流一樣朝著“科學(xué)管理”轉(zhuǎn)變。由于利益分配的失衡、工人自治能力不足等因素影響，萍鄉(xiāng)煤礦和大冶鐵礦在廢除包工制兩三年之后，均再度恢復(fù)包工制。

二、現(xiàn)代化視閾下漢冶萍公司用人制度建設(shè)的成效和不足

漢冶萍公司用人制度的構(gòu)建與發(fā)展，是中國近代制度現(xiàn)代化進程中的一個個案，反映了近代中國在企業(yè)制度現(xiàn)代化方面的探索與努力，通過漢冶萍公司用人制度的發(fā)展歷程亦可管窺中國近代企業(yè)用人制度現(xiàn)代化所取得的部分成果和進步。

（一）漢冶萍公司用人制度建設(shè)的成效及其現(xiàn)代性

第一，管理逐步走向制度化。如上文分析，制度的價值不僅在于規(guī)范、明確，更在于藉此產(chǎn)生穩(wěn)定的價值，制度體系構(gòu)建的背后反映了企業(yè)的經(jīng)營管理從傳統(tǒng)的經(jīng)驗化、隨意化管理向規(guī)范化、穩(wěn)定化轉(zhuǎn)變，從依賴最高經(jīng)營者個人意志向法治化轉(zhuǎn)變，通過制度化構(gòu)建使企業(yè)的經(jīng)營與管理有章可循，并可穩(wěn)定執(zhí)行與傳承。漢冶萍公司在用人制度建設(shè)方面經(jīng)歷了萌芽、初步構(gòu)建、發(fā)展和完善階段，制定了涵蓋用人權(quán)限、員工懲罰、撫恤等多領(lǐng)域制度，基本構(gòu)建了多項覆蓋職員和工人的用人制度，藉此漢冶萍公司的用人制度實現(xiàn)了從無到有、從不成文慣例到成文規(guī)章、從部分領(lǐng)域的制度到部分體系化制度的演變。如在職員撫恤方面，辛亥革命之后制定了一系列有關(guān)撫恤的規(guī)章，改變了公司之前撫恤“未定年限，未免漫無節(jié)制”B32的局面。從1920年代起，撫恤對象開始從職員向工人群體擴展。

第二，經(jīng)營與決策逐漸體現(xiàn)民主化。漢冶萍公司體制經(jīng)歷了官辦、官督商辦和商辦三個不同的時期，特別是商辦時期按照股份制公司形式建立了股東大會、董事會及經(jīng)理層的組織結(jié)構(gòu)，以及所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離的二元化形態(tài)。在企業(yè)用人決策權(quán)方面，從官辦時期的官僚集權(quán)專制管理逐漸走向股東大會、董事會決策及經(jīng)理層主要負(fù)責(zé)執(zhí)行的形態(tài)，雖然在實際運行過程中盛宣懷及其繼任者盛恩頤基本上掌控著用人大權(quán)，但也無法完全拋開股東大會和董事會獨斷專權(quán)。而根據(jù)章程，股東大會是根據(jù)一股一權(quán)的民主方式?jīng)Q策，董事會則是一人一權(quán)的民主決策方式，由此體現(xiàn)出公司日趨民主化的經(jīng)營和決策方式。

第三，人才選用日益公開化和多樣化。官辦時期，張之洞招募職員主要是通過選任的方式，“委員、司事無一人不由憲派”。B33職員招募的渠道主要是張之洞直接招用現(xiàn)任官員或候補官員，或者薦用，“各處來廠求事者紛紛”。B34總體而言人才招募的渠道較少。1896年盛宣懷接手后，“所有局員司事率多辭歇”B35，盛宣懷提出“所有全廠各執(zhí)事，均由商人選任樸實耐勞之人”B36，人才選用渠道從官僚內(nèi)部轉(zhuǎn)向多元化的渠道。1902年漢冶萍公司開始委派學(xué)生出洋，先后派出吳健等十余名學(xué)生，開啟了公司委派培養(yǎng)的人才選用模式。同時，隨著報禁解除、報刊業(yè)的迅猛發(fā)展，漢冶萍公司開始在各種報刊發(fā)布廣告公開招聘，如1902年登報招聘鋼鐵學(xué)堂學(xué)生，名額16人。B37一戰(zhàn)后，通過報刊招聘的頻率進一步提高，如在《申報》多次發(fā)布招聘廣告，招聘崗位包括預(yù)備監(jiān)工、工程人員、大學(xué)畢業(yè)生、監(jiān)工及繪圖員等等，涉及漢陽鐵廠、大冶鐵礦和萍鄉(xiāng)煤礦。1920年代漢冶萍公司開始探索與國內(nèi)高等學(xué)校（堂）合作定向培養(yǎng)所需人才的方式，如與南洋大學(xué)合作增設(shè)機械科，即由漢冶萍公司出資，學(xué)生畢業(yè)后定向到漢冶萍公司工作，由此人才選用的渠道進一步拓展。如上分析可知，漢冶萍公司在人員招收的渠道方面，從私人渠道逐漸向公開招聘的開放性渠道轉(zhuǎn)變，日益公開化和多樣化。

第四，人才選用逐步專業(yè)化。官辦時期，張之洞任用的職員多是現(xiàn)任官員或候補官員，他們出身中國傳統(tǒng)官僚體制，缺乏管理現(xiàn)代大型鋼鐵企業(yè)所需的知識和經(jīng)驗。如呂柏所言，“所有好一些的職位都被一群寄生蟲掌握著，他們除了制造矛盾，把簡單的事情搞得復(fù)雜起來外，絕大多數(shù)人簡直就是拿著鋼鐵廠的工資，一天到晚白混24小時的懶漢……此外，人們還可以看到另外一種情況，不管在什么地方只要是由清朝官員擔(dān)任管理工作，則他們所在的工廠和企業(yè)就根本無法發(fā)展”。B38盛宣懷接辦后，職員隊伍專業(yè)能力不足的困境短期內(nèi)仍未解決，李維格指出“自張、盛二公及二公前后，所用之人，無一非門外漢”。B39專業(yè)人才的匱乏嚴(yán)重制約了漢冶萍公司的發(fā)展，1893年投產(chǎn)后，很長時間內(nèi)漢陽鐵廠都被產(chǎn)品質(zhì)量低劣的問題所困擾，所制鋼軌不合鐵路需求，銷路大受影響，直到1905年李維格出洋考察后才真正搞清楚鋼鐵冶煉的酸堿法區(qū)別及鐵廠產(chǎn)品質(zhì)量低劣的原因，公司整整耽誤了十余年的發(fā)展。深感人才匱乏的盛宣懷，加大了對專業(yè)人才的選任力度，1902年開始委派吳健等學(xué)生出洋學(xué)習(xí)。1908年吳健學(xué)成歸來，1912年即被委任為漢陽鐵廠總工程師。為進一步培養(yǎng)專業(yè)人才，1915年盛宣懷專門在漢冶萍三廠設(shè)置負(fù)責(zé)工務(wù)的礦務(wù)長，由留學(xué)生擔(dān)任，廠礦的技術(shù)管理大權(quán)由不懂礦務(wù)的舊式官僚向?qū)I(yè)人才轉(zhuǎn)變，并且雇用了一批國內(nèi)外大學(xué)畢業(yè)生擔(dān)任工程師、監(jiān)工等，逐步擺脫了對洋匠的技術(shù)依賴，完成了漢陽鐵廠修復(fù)等重大工程，人才的專業(yè)化水平大為提升?！暗搅?918年，漢陽鐵廠90%的技術(shù)人員是中國人，各主要生產(chǎn)部門中幾乎所有的技術(shù)負(fù)責(zé)人和工程師、副工程師都是留學(xué)海外、學(xué)有專攻的中國學(xué)生，此時漢陽鐵廠的外籍技術(shù)人員只有4名”。B40當(dāng)然，不能說不用洋匠就意味著技術(shù)完全自主化，漢冶萍公司華人技術(shù)人才真正掌握相關(guān)技術(shù)，替代洋匠并自主開發(fā)、創(chuàng)新產(chǎn)品和自主決定技術(shù)的使用和發(fā)展才是技術(shù)自主化的關(guān)鍵。

第五，勞資關(guān)系走向契約化。在官辦時期，職員由張之洞任命并由各級官員充任，職員群體與漢冶萍公司屬于官僚體制內(nèi)的從屬關(guān)系。官督商辦之后，漢冶萍公司根據(jù)職員和工人的差異，采取勞動合同、甘結(jié)等方式明確公司與職員、學(xué)徒、包工頭之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，構(gòu)建起基于勞資關(guān)系的合同制度。如1912年的《董事會對于公司所負(fù)責(zé)任大綱》和1913年的《漢冶萍公司機構(gòu)組成大綱》均明確規(guī)定：“總經(jīng)理一人、經(jīng)理二人，由董事會延用，訂立合同，受監(jiān)督于董事會”B41，即高級管理人員亦須簽訂勞動合同。再如1914年大冶鐵礦招收預(yù)備監(jiān)工人才，擬定的志愿書包括“膏火：依照學(xué)科分別給與每生每月銀八元至十元;學(xué)具：各種書籍圖書儀器，由本礦購備給用，□□□□，完后隨時繳還”B42，明確規(guī)定了學(xué)生所享有的權(quán)利。

第六，用工形式趨向現(xiàn)代化。漢冶萍公司官辦時期主要的用工形式是直接雇傭制，在官辦后期逐漸引入了包工制，實行里外工結(jié)合的用工形式。20世紀(jì)20年代在工人運動中漢冶萍公司廢除了包工制，萍鄉(xiāng)煤礦實行合作制，大冶鐵礦實行領(lǐng)工制，前者由包工頭、工人按照規(guī)定比例分享包工收益，后者由工人團體推舉的公派處代替過去的包工頭承攬任務(wù)并組織生產(chǎn)、自負(fù)盈虧。無論前者還是后者，工人的地位都得到極大提升，工人的話語權(quán)增強，受剝削程度有所減輕。雖然與科學(xué)管理仍存在著較大的差異，但均體現(xiàn)了工人自治、民主決策和利益分享的進步精神。

第七，勞動保障體現(xiàn)人性化。在人員退出方面，隨著國際及國內(nèi)勞工立法的發(fā)展和工人運動的蓬勃發(fā)展，漢冶萍公司基本構(gòu)建了職員保障體系，并且適用群體從職員逐漸向工人擴展。人員退出增加了退休制度，勞動保障的適用群體、內(nèi)容和保障水平都有所提高。如因工死亡職員的遺族撫恤費，1912年的《撫恤章程》規(guī)定領(lǐng)取標(biāo)準(zhǔn)為原薪三分之一B43，1916年的《漢冶萍公司恤薪章程附休養(yǎng)金辦法》提高到原薪水平B44，1935年的《漢冶萍公司職員恤金規(guī)則》亦按照原薪來確定B45，撫恤標(biāo)準(zhǔn)有所提高。

（二）漢冶萍公司用人制度建設(shè)的不足

漢冶萍公司在用人制度建設(shè)方面取得了積極成果，但亦存在諸多不足，這些不足既有時代的局限，亦有漢冶萍公司自身的不足。

第一，人員管理制度的體系性不強。制度在企業(yè)發(fā)展中扮演著重要作用，“實質(zhì)上是企業(yè)內(nèi)在運行規(guī)律的外在形式”。B46漢冶萍公司在1890-1938年48年的發(fā)展歷程中圍繞著人員管理制定了諸多制度，但總體而言這些制度仍缺乏較為完整的體系，存在制度空白、制度規(guī)定模糊、制度交叉等問題，因而制約了漢冶萍公司勞動管理水平的提升。如對職員的招收，實踐中雖有各種做法，但并未形成統(tǒng)一、明確、具體的招收標(biāo)準(zhǔn)和流程。

第二，人員技術(shù)能力參差不齊。特別是在辛亥革命之前，專業(yè)技術(shù)人才嚴(yán)重匱乏，管理者往往也不懂鋼鐵專業(yè)技術(shù)和管理知識，當(dāng)然這與漢冶萍公司所處的時代背景有關(guān)，但與漢冶萍公司的最高管理者也不無關(guān)系，無論是張之洞還是盛宣懷都缺乏對鋼鐵工業(yè)技術(shù)的了解和掌握。漢冶萍公司最高層在技術(shù)領(lǐng)域知識的匱乏使得公司付出了巨大代價。辛亥革命之后，隨著留學(xué)生相繼回國和國內(nèi)大學(xué)畢業(yè)生的加入，漢冶萍公司職員群體的技術(shù)能力得以提高，1915年回國的留學(xué)生吳健、黃錫賡、王寵佑等擔(dān)任廠礦長也直接推動了漢冶萍公司管理層專業(yè)能力的提升。

第三，缺乏對職員管理能力的重視。西方鋼鐵工業(yè)的發(fā)展，不僅是技術(shù)的變革，亦是管理的變革，特別是20世紀(jì)初“科學(xué)管理”的推行，更彰顯了這種歷史發(fā)展趨勢。漢冶萍公司最高管理者雖然認(rèn)識到技術(shù)移植的重要性，但卻忽略了管理制度的移植，或許是對管理重要性的認(rèn)識不足，也或許是受“中學(xué)為體、西學(xué)為用”思想的影響，漢冶萍公司聘請洋匠的同時并未將西方企業(yè)的管理制度系統(tǒng)完整地引入進來。在人員招募中，漢冶萍公司重視招募技術(shù)人才，但鮮有招募管理人才，亦是一個例證。

縱觀漢冶萍公司五十余年的發(fā)展歷程，其不僅是中國近代鋼鐵工業(yè)起步和發(fā)展的過程，亦是企業(yè)管理現(xiàn)代化不斷探索的歷程。用人制度作為公司生產(chǎn)經(jīng)營過程中伴生的制度，其構(gòu)建和發(fā)展體現(xiàn)了漢冶萍公司乃至中國近代企業(yè)進行現(xiàn)代化企業(yè)管理的探索歷程和不懈努力，是中國近代制度現(xiàn)代化的生動實踐和典型案例。

①本文“漢冶萍公司”，指自張之洞1890年創(chuàng)辦漢陽鐵廠開始，統(tǒng)稱為漢冶萍公司。

②B16《漢冶萍公司事業(yè)紀(jì)要》，湖北省檔案館：《漢冶萍公司檔案史料選編》（上），北京：中國社會科學(xué)出版社，1992年，第55、57頁。

③如方一冰《漢冶萍公司與中國近代鋼鐵技術(shù)移植》（北京：科學(xué)出版社，2011年），方一冰、潛偉《中國近代鋼鐵工業(yè)化進程中的首批本土工程師（1894-1925年）》（《中國科技史雜志》2008年第2期），張忠民《漢陽鐵廠早期（1890—1896）的企業(yè)制度特征》（《湖北大學(xué)學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版）》2017年第4期），潘淑貞《晚清湖北漢陽鐵廠的員工管理探析》（《鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院學(xué)報（社會科學(xué)版）》2011年第4期），王淼華《萍鄉(xiāng)煤礦早期工人運動的興起及其失敗原因分析》（《農(nóng)村經(jīng)濟與科技》2016年第2期），郭瑩、楊洋《漢冶萍公司用人權(quán)限問題考論》（《湖北大學(xué)學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版）》2017年第6期）。另有部分碩士論文，如陳春亞《萍鄉(xiāng)煤礦職員研究》（湖北大學(xué)碩士學(xué)位論文，2016年）、祁筱菡《漢冶萍公司洋員研究（1890-1921）》（湖北大學(xué)碩士學(xué)位論文，2016年）、陳文敏《大冶鐵礦工人群體研究（1890-1948）》（湖北大學(xué)碩士學(xué)位論文，2016年）和王新杰《大冶鐵礦工人待遇研究（1890—1948）》（《攀枝花學(xué)院學(xué)報》2017年第34卷第1期）。

④〔美〕吉爾伯特·羅茲曼主編：《中國的現(xiàn)代化》，國家社會科學(xué)基金“比較現(xiàn)代化”課題組譯，南京：江蘇人民出版社，1992年，第24頁。

⑤周積明：《最初的紀(jì)元——中國早期現(xiàn)代化研究》，北京：高等教育出版社，1996年，第5頁。

⑥《張之洞奏遵旨籌辦鐵路謹(jǐn)陳管見折》（1889年10月4日），湖北省檔案館：《漢冶萍公司檔案史料選編》（上），第65頁。

⑦夏東元：《盛宣懷傳》，成都：四川人民出版社，1988年，第270頁。

⑧B36盛宣懷：《招商章程八條》（1896年5月），湖北省檔案館：《漢冶萍公司檔案史料選編》（下），北京：中國社會科學(xué)出版社，1992年，第128、128-129頁。

⑨盛宣懷：《請派李維格充漢冶萍公司協(xié)理片》（1908年2月），《愚齋存稿》卷14，臺北：文海出版有限公司，1975年，第20頁。

⑩張忠民：《漢陽鐵廠早期（1890—1896）的企業(yè)制度特征》，《湖北大學(xué)學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版）》2017年第4期。

B11B21陳旭麓、顧廷龍、汪熙主編：《盛宣懷檔案資料選輯之四——漢冶萍公司（一）》，上海：上海人民出版社，1984年，第816、454頁。

B12B33《鐘天緯致盛宣懷函》（1891年8月5日），陳旭麓、顧廷龍、汪熙主編：《盛宣懷檔案資料選輯之四——漢冶萍公司（一）》，第28頁。

B13張之洞：《札司道籌辦煉鐵事宜》（光緒十六年四月十六日），《張文襄公全集》（二），北京：中國書店，1990年，第674頁。

B14《張之洞委高培蘭開辦江夏煤礦札》（1891年7月5日），湖北省檔案館：《漢冶萍公司檔案史料選編》（上），第77頁。

B15夏東元編：《盛宣懷年譜長編》（上），上海：上海交通大學(xué)出版社，2004年，第401頁。

B17B19B27劉明漢主編：《漢冶萍公司志》，武漢：華中科技大學(xué)出版社，2017年，第171、160、163頁。

B18《張之洞奏鐵廠招商承辦議定章程折》（1896年6月26日），湖北省檔案館：《漢冶萍公司檔案史料選編》（下），第135頁。

B20《商辦漢冶萍煤鐵廠礦有限公司推廣加股詳細(xì)章程》（1908年4月），湖北省檔案館：《漢冶萍公司檔案史料選編》（下），第238頁。

B22B37《漢陽鋼鐵學(xué)堂章程》，《政藝通報》1902年第14期。

B23《萍鄉(xiāng)煤礦總局與盧鴻滄訂立合同》（1905年6月18日），陳旭麓、顧廷龍、汪熙主編：《盛宣懷檔案資料選輯之四——漢冶萍公司（二）》，上海：上海人民出版社，1984年，第501頁。

B24《大冶礦局各分董去電》（1906年6月25日），陳旭麓、顧廷龍、汪熙主編：《盛宣懷檔案資料選輯之四——漢冶萍公司（二）》，第1169頁。

B25《萍鄉(xiāng)林道來電》（1907年11月26日），陳旭麓、顧廷龍、汪熙主編：《盛宣懷檔案資料選輯之四——漢冶萍公司（二）》，第1344頁。

B26B29B32B39B43陳旭麓、顧廷龍、汪熙主編：《盛宣懷檔案資料選輯之四——漢冶萍公司（三）》，上海：上海人民出版社，2004年，第1344、321、321、845、321頁。

B28《會計所辦事規(guī)則》，武漢：湖北省檔案館藏漢冶萍公司檔案，檔號：LS56-2-42（2）。

B30《徐增祚、孫德全、王寵佑致公司董事會函附大冶鐵礦試辦章程》（1915年4月14日），湖北省檔案館：《漢冶萍公司檔案史料選編》（上），第451-452頁。

B31《趙時驤致盛恩頤、潘灝芬函附議定辦法》（1927年12月10日），湖北省檔案館：《漢冶萍公司檔案史料選編》（下），第271頁。

B34《湖北鐵政局聲明》，《申報》1896年6月2日。

B35《晴川閣影：漢陽鐵政局改為商辦，登報聲明與官辦不同》，《申報》1896年6月15日。

B38歐仁·呂柏：《中國的采礦業(yè)和鋼鐵工業(yè)》，劉明漢主編：《漢冶萍公司志》，第278頁。

B40方一冰、潛偉：《中國近代鋼鐵工業(yè)化進程中的首批本土工程師（1894-1925）》，《中國科技史雜志》2008年第2期。

B41《漢冶萍公司董事會常會記錄》（1912年4月19日），陳旭麓、顧廷龍、汪熙主編：《盛宣懷檔案資料選輯之四——漢冶萍公司（三）》，第249頁。

B42《王勛、于焌年致公司董事會函附大冶鐵礦工程實習(xí)所規(guī)定各條及志愿書》（1914年11月26日），武漢：湖北省檔案館藏漢冶萍公司檔案，檔號：LS56-2-92，《大冶鐵礦雇用員司招考生徒》。

B44《王勛致公司董事會函附漢冶萍公司恤薪章程附休養(yǎng)金辦法》（1916年8月16日），武漢：湖北省檔案館藏漢冶萍公司檔案，檔號：LS56-2-126，《漢冶萍公司職員出差恤金休養(yǎng)各章程》。

B45《盛恩頤致公司董事會函附職員恤金規(guī)則》（1935年6月19日），武漢：湖北省檔案館藏漢冶萍公司檔案，檔號：LS56-2-126，《漢冶萍公司職員出差恤金休養(yǎng)各章程》。

B46沈祖煒主編：《中國近代企業(yè)：制度和發(fā)展》，上海：上海人民出版社，2014年，第5頁。

（責(zé)任編輯：許麗梅）