王祎

經(jīng)濟(jì)危機(jī)襲來，全球經(jīng)濟(jì)不景氣，面對(duì)不斷萎縮的市場、迅速下滑的銷量、居高不下的成本，很多企業(yè)打起了削減員工福利的算盤，認(rèn)為只要按時(shí)足額支付工資，依法繳納法定的“五險(xiǎn)一金”，其余的福利能減則減。殊不知，這種做法不僅無法激發(fā)員工的工作積極性，甚至還會(huì)導(dǎo)致人才流失，得不償失。

一邊是微薄的利潤和脆弱的現(xiàn)金流，一邊又要通過福利激發(fā)員工的積極性，企業(yè)到底該如何抉擇呢？“既讓馬兒跑，又不給馬兒吃草”的做法不現(xiàn)實(shí)，因此筆者建議通過“五多五少”的創(chuàng)新管理，來幫助企業(yè)化解兩難選擇。

●多專項(xiàng)福利，少普惠福利

普惠性的員工福利是面向全體員工發(fā)放的，雖然保障了公平，但是成本較高，激勵(lì)性比較差，員工的普遍感受是“不需要的福利一大堆，想要的卻沒有”。如果把“陽光普照”改成“聚光照射”，以專項(xiàng)福利的方式定向激勵(lì)、吸引、挽留核心人才，才是把錢花在了刀刃上。

專項(xiàng)福利不需要太豐厚，但一定要急員工所需。夏日炎炎，很多企業(yè)會(huì)給所有員工都發(fā)一箱清涼解暑的飲料，但其實(shí)這對(duì)常年坐辦公室的員工來說并不適合，飽受空調(diào)病折磨的他們可能更需要一條圍巾保暖。較為適宜的方法是企業(yè)對(duì)普惠性的福利進(jìn)行分類，內(nèi)勤人員和外勤人員要區(qū)別對(duì)待，設(shè)計(jì)針對(duì)外勤人員的專項(xiàng)福利時(shí)，可以根據(jù)出差頻率和業(yè)績成果劃分等級(jí)，把購置飲料的費(fèi)用改為交通補(bǔ)貼，鼓勵(lì)外勤人員多跑業(yè)務(wù)，爭取訂單，增加企業(yè)利潤。

那么普惠性的福利到底要不要呢？當(dāng)然也要有。企業(yè)也可以依據(jù)員工資歷、績效表現(xiàn)、對(duì)公司的貢獻(xiàn)度等多個(gè)維度劃分等級(jí)，在福利待遇方面體現(xiàn)出區(qū)別。差異化激勵(lì)是企業(yè)尊重員工的體現(xiàn)，能讓員工感受到企業(yè)對(duì)自己的重視。

●多長期福利，少短時(shí)福利

寓言故事告訴我們，看得見卻吃不到的胡蘿卜最能促進(jìn)驢子向前奔跑，一旦很容易就吃到了胡蘿卜，驢子就會(huì)變得懶惰和貪婪。長期福利就是吊在眼前、不斷激勵(lì)員工前進(jìn)的“胡蘿卜”。

常見的企業(yè)年金、股權(quán)激勵(lì)都是很好的長期激勵(lì)形式，可以把員工的個(gè)人發(fā)展同企業(yè)命運(yùn)密切關(guān)聯(lián)，使個(gè)人利益與企業(yè)利益趨向一致，其激勵(lì)效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于即時(shí)發(fā)放現(xiàn)金紅包。企業(yè)可以開發(fā)針對(duì)未來的創(chuàng)新福利計(jì)劃，比如為員工設(shè)計(jì)符合個(gè)人需要的長期護(hù)理保險(xiǎn)，當(dāng)期雖只需要支付低廉的保費(fèi)，但幾十年后卻可以發(fā)揮作用，有效地解除員工的后顧之憂。

員工福利是對(duì)未來的一項(xiàng)長期投資活動(dòng)，應(yīng)該同企業(yè)發(fā)展密切結(jié)合，作為戰(zhàn)略規(guī)劃而非應(yīng)急手段。因此，企業(yè)在設(shè)計(jì)福利計(jì)劃時(shí)，必須了解企業(yè)價(jià)值觀和目標(biāo)，深度反思自身發(fā)展?fàn)顩r，把握企業(yè)當(dāng)前的處境以及未來的發(fā)展趨勢，不能僅僅計(jì)較短期內(nèi)的得失。

●多精神福利，少物質(zhì)福利

過多的物質(zhì)福利發(fā)放，必然會(huì)增加企業(yè)的成本，而表揚(yáng)和認(rèn)可之類的精神福利無需花費(fèi)成本，效力卻不亞于物質(zhì)福利。如果企業(yè)一定要采用物質(zhì)激勵(lì)的方式，也盡量嘗試以非現(xiàn)金形式來進(jìn)行。比如，員工生日的時(shí)候由主管領(lǐng)導(dǎo)親筆寫一張賀卡，并附言對(duì)員工以往工作的認(rèn)可及對(duì)未來的期許，這種福利的成本幾乎可以忽略不計(jì)，而其精神激勵(lì)作用卻比全部門程序化地分享一個(gè)生日蛋糕更能打動(dòng)員工。又比如在特定的節(jié)日，如母親節(jié)、兒童節(jié)等，以員工的名義為其父母或子女寄送鮮花、絲巾、糖果、玩具等禮物，家人收獲的喜悅反饋給員工從而帶來的激勵(lì)效應(yīng)，比直接給員工本人發(fā)放現(xiàn)金紅包更長久。

●多彈性福利，少剛性福利

剛性福利是指那些在企業(yè)內(nèi)部已經(jīng)約定俗成、習(xí)以為常、只升不降、輕易無法更改的福利。傳統(tǒng)的剛性福利項(xiàng)目比較單一，一旦多年維持不變或略有減少，都容易讓員工意識(shí)到福利待遇下降，影響其積極性。為此很多企業(yè)打腫臉充胖子，不得不勉強(qiáng)維持這種剛性福利。

相比之下，彈性福利因?yàn)榫哂懈叨褥`活性而更受員工歡迎。彈性福利也叫自助福利，就是把相關(guān)的各種福利項(xiàng)目列出“菜單式”選項(xiàng)，讓員工可以自主選擇。不同年齡層的員工面對(duì)福利菜單時(shí)，會(huì)做出不同但卻對(duì)自己最有利的選擇。年輕員工更喜歡假期、事業(yè)的晉升刺激；年長的員工對(duì)醫(yī)療、工作生活平衡、退休金、子女教育等方面的福利需求逐步增多。自助福利恰好能夠滿足不同年齡段員工的需求，使員工擁有更多的自主選擇權(quán)，獲得更強(qiáng)的尊重感，因此也在很大程度上體現(xiàn)了企業(yè)“以人為本”的管理模式。最重要的是，企業(yè)即便調(diào)整和降低彈性福利，也不會(huì)引起員工的抵制和反對(duì)。

●多投資福利，少消費(fèi)福利

投資的目的是升值，具有長遠(yuǎn)性；消費(fèi)的目的是得到精神或物質(zhì)享受，具有短期性。兩種福利帶給員工的感受是完全不同的。比較常見的組團(tuán)旅游、部門聚餐等都屬于消費(fèi)性福利。

福利也可以是一種投資。根據(jù)人力資本理論，對(duì)員工的投資主要集中在知識(shí)技能培訓(xùn)和健康水平的提高上。從這兩個(gè)層面來看，投資員工就是投資企業(yè)的未來。企業(yè)想要持續(xù)發(fā)展，不斷增強(qiáng)實(shí)力，就要鼓勵(lì)員工參加培訓(xùn)，培訓(xùn)不僅能提高員工個(gè)人的專業(yè)技能和素質(zhì)，對(duì)企業(yè)而言，員工整體素質(zhì)的提升更意味著生產(chǎn)效率的提高。

此外，為了使員工能以健康的身心狀態(tài)投入工作，很多企業(yè)會(huì)定期組織健康檢查，為員工排查身體隱患。條件允許的企業(yè)還增設(shè)健身場地和器材，讓員工能在工作間隙適當(dāng)?shù)鼗顒?dòng)一下筋骨。這種花在健康上的福利投資，比單純給員工發(fā)放保健品、生活用品等消費(fèi)福利更有意義。

當(dāng)然，消費(fèi)性福利也可以轉(zhuǎn)化為投資福利，比如企業(yè)給員工發(fā)了一臺(tái)kindle，如果員工轉(zhuǎn)手送人或是束之高閣，那么這項(xiàng)福利就白白浪費(fèi)了；但是如果公司花點(diǎn)心思，在kindle里預(yù)存上與公司發(fā)展理念一致的管理書籍、業(yè)務(wù)知識(shí)、暢銷小說、幽默故事等等，將一次性消費(fèi)福利變成了投資性福利，盡管當(dāng)期付出了成本，但也能讓員工長期受益，對(duì)企業(yè)和員工而言實(shí)現(xiàn)了雙贏的目的。

員工福利的設(shè)計(jì)不僅要考慮公平性問題，更多的是在設(shè)計(jì)福利項(xiàng)目時(shí)要想人所想，既要考慮企業(yè)的利益，又要尊重員工的多樣化需求，滿足不同層面的需求。因此，應(yīng)用“五多五少”的原則創(chuàng)新福利管理，是福利差異化的一個(gè)不錯(cuò)的方式。

作者單位 中國勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院