余翊宸 余群建

前日與幾個(gè)HR學(xué)生聚會(huì)，一位平時(shí)比較活躍的同學(xué)沒到場(chǎng)，我問緣由，另一位同學(xué)告訴我說：“她現(xiàn)在出來很不方便，她們老板要員工每天上班打四次卡，考勤嚴(yán)格得很！”我毫不掩飾地回道：“當(dāng)老板熱衷于抓考勤管理時(shí)，說明這家單位已經(jīng)在走下坡路了！”其他同學(xué)們齊問“為什么”。我用白巖松的話回答，當(dāng)一個(gè)公司開始強(qiáng)調(diào)考勤、打卡的時(shí)候，它可能開始走下坡路了！因?yàn)椤稏|方時(shí)空》剛創(chuàng)辦的時(shí)候，從來不打卡，也沒有紀(jì)律方面的要求，白巖松他們卻幾乎住在單位，可到了后來強(qiáng)調(diào)打卡的時(shí)候，影響力就很弱了。但是許多老板認(rèn)為，無規(guī)矩，不成方圓，如果不規(guī)范考勤管理，如何對(duì)員工進(jìn)行其他管理呢？

考勤管理與其他管理制度不同

員工遵守企業(yè)管理制度，是分內(nèi)的事情，老板對(duì)違反制度的員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)奶幜P是必要的，否則團(tuán)隊(duì)就是一盤散沙。那么管理制度體現(xiàn)一種什么意志呢？其實(shí)任何管理制度都是老板設(shè)置的一種“游戲”規(guī)則，如果有員工違反這個(gè)“游戲”規(guī)則，老板必須對(duì)其予以處罰，處罰的目的就是使員工在“游戲”規(guī)則里享受“平等”待遇，包括老板自己也得遵守自己制定的“游戲”規(guī)則。

眾所周知，考勤管理制度就是規(guī)范員工上下班的紀(jì)律性制度，而且這個(gè)制度執(zhí)行的基本標(biāo)準(zhǔn)是“有罰無獎(jiǎng)”，也就是各種的考勤系統(tǒng)，對(duì)遲到早退者，扣錢；對(duì)上班玩手機(jī)者，扣錢；上班期間打個(gè)30秒的盹，扣錢；上班接聽私人電話等等很多扣錢的規(guī)定。但是考勤制度往往對(duì)上班早到者或延遲下班者，是沒有明確獎(jiǎng)勵(lì)的。因此，考勤管理制度在設(shè)計(jì)的時(shí)候就存在片面性。

考勤制度還有一個(gè)最大的特殊性，就是考勤對(duì)象的個(gè)體特殊性。首先是員工在上下班期間狀況的特殊性，也就是說員工并不是孤立的個(gè)體。比如杭州上班高峰期的交通，對(duì)需要準(zhǔn)時(shí)打卡的員工來說，絕對(duì)是一種生死考驗(yàn)，因?yàn)橹灰懊娴缆飞嫌幸黄鸾煌ㄊ鹿?，就?huì)造成員工“妥妥地遲到”。特別是對(duì)于 996的員工來說，貌似更加悲催。

第二個(gè)特殊性是人的社會(huì)性，“人是社會(huì)的人，社會(huì)是人的社會(huì)”。人有七情六欲，吃五谷雜糧，有頭疼腦熱，甚至有生老病死，在上班時(shí)間避免不了要處理一些私事。因此，嚴(yán)格的考勤制度只重視了理性層面 ，而忽視了人的感性因素，這對(duì)于如今企業(yè)大力提倡的人文關(guān)懷理念是背道而馳的。

嚴(yán)格考勤的三大罪狀

有句雞湯叫做“嚴(yán)格就是大愛”，但是這句話與嚴(yán)格考勤并無關(guān)系，在筆者看來，嚴(yán)格考勤有以下三大罪狀。

第一大罪狀是“過時(shí)”。嚴(yán)格考勤是屬于上世紀(jì)的員工管理模式，主要手段側(cè)重于“控制”，就是規(guī)定員工什么可以干、什么不可以干。前面說過，企業(yè)的管理制度就是老板的價(jià)值取向或管理模式，通過一個(gè)考勤制度可以推測(cè)其他管理制度也是如此，即窺一斑而知全豹也。這種“控制”思維的管理模式，在共享經(jīng)濟(jì)的今天已經(jīng)過時(shí)了，老板應(yīng)該充分發(fā)揮員工長(zhǎng)處、優(yōu)勢(shì)和潛能，讓員工從“要我干”變成“我要干”，即對(duì)員工進(jìn)行“賦能”，讓員工在身心愉悅的環(huán)境下，做自己喜歡和擅長(zhǎng)的事情，而絕對(duì)不是在各項(xiàng)制度約束下，被動(dòng)地做事。

第二大罪狀是“效率低下”。員工呈現(xiàn)給老板的無非就是“成果”和“過程”，而老板必須要的是“成果”，因?yàn)闆]有結(jié)果的行為沒有任何價(jià)值。但嚴(yán)格考勤管理，就意味著比起結(jié)果，老板更注重員工的工作過程，這是本末倒置了。老板需要的是高效率的員工，而不是按時(shí)上下班“做一天和尚撞一天鐘”的員工。

第三大罪狀是“彰顯權(quán)威”。老板嚴(yán)抓考勤，無非就是想體現(xiàn)老板的權(quán)威，從而達(dá)到老板所謂的執(zhí)行力。這種權(quán)威是來自于組織賦予的權(quán)力，而非老板自身的個(gè)人魅力形成的，從而造成“哪里有壓迫，哪里就有反抗”。 費(fèi)斯汀格在《沖突、決策和失調(diào)》中說：“生活中的10% 由發(fā)生在你身上的事情組成，而另外的 90% 則由你對(duì)所發(fā)生事情如何反應(yīng)決定?！币簿褪钦f，員工對(duì)企業(yè)的敬業(yè)度是受老板影響的。

嚴(yán)格考勤反映管理者的問題

老板把考勤抓得很嚴(yán)格說明了一個(gè)問題，即要么老板很閑，要么老板很忙。

如果企業(yè)效益不好，走下坡了，但是老板很少找自己的原因，總是以為員工執(zhí)行力不行，而且這個(gè)階段老板的時(shí)間也相對(duì)而言多了一點(diǎn)，所以就要借嚴(yán)格執(zhí)行考勤和其他管理制度來強(qiáng)調(diào)執(zhí)行力，而且執(zhí)行的時(shí)候很剛性，總是會(huì)說：“我們錯(cuò)了就是錯(cuò)了，不找理由和借口！”

另外一種情況，老板一天到晚忙得天昏地暗、焦頭爛額，管理制度根本顧及不上，就是要下屬部門制定一個(gè)嚴(yán)格的管理制度，并要求嚴(yán)格執(zhí)行，也總是會(huì)說，“錯(cuò)了就是錯(cuò)了，不找理由和借口”！老板很忙，也證明企業(yè)要走下坡路了。道理也很簡(jiǎn)單，這種老板格局太小，總是忙于瑣碎的事情，更多的時(shí)候“自己拼命干，下屬對(duì)著干”。

嚴(yán)格考勤違背了員工心理需求

馬云曾經(jīng)說過：一個(gè)員工辭職的原因或借口很多，但最本質(zhì)的就只有兩點(diǎn)，要么錢沒給到位，要么心受了委屈。嚴(yán)格的考勤管理，會(huì)讓績(jī)效優(yōu)秀的員工流失掉！

第一，嚴(yán)格考勤違背“被認(rèn)可”的先天性需求。“馬老板”上述點(diǎn)評(píng)非常精辟，因?yàn)槊總€(gè)人的先天心理需求中都有一個(gè)渴望，那就是“被認(rèn)可”。

什么是“被認(rèn)可”的心理需求？比如很多事業(yè)有成的大齡青年，每天下班到家就被父母說一句：“這么大了，連個(gè)結(jié)婚對(duì)象都沒有，事業(yè)成功有什么用？”很多人聽了以后一定是崩潰得想要摔門而出，明明自己在外面很光鮮亮麗，回到家卻低到塵埃里。有句雞湯說，“人活著的一個(gè)目標(biāo)就是要得到他人的認(rèn)可和尊重”?！氨徽J(rèn)可”是指任何人在潛意識(shí)里都有尋求他人認(rèn)可的傾向，這是群居生物的基因里的聯(lián)結(jié)與維持種群凝聚力的天性。尋求別人的認(rèn)可本質(zhì)上是為了保證你的心理“安全”與身體“安全”，獲得別人的認(rèn)同意味著你獲得了與他人的聯(lián)結(jié)感，令你不會(huì)被個(gè)體的孤獨(dú)感與不確定感所淹沒，令你對(duì)自身的認(rèn)知獲得正向的反饋。哲學(xué)家叔本華曾說過，“人性一個(gè)最特別的弱點(diǎn)就是，在意別人如何看待自己”，在我們的一生中，總是希望通過自己的努力，向別人證明，我是最優(yōu)秀的，我是無可替代的。

因此，老板嚴(yán)格規(guī)定員工準(zhǔn)時(shí)上下班和上班期間不能參與任何私事，會(huì)給員工造成不信任感，至少員工在這個(gè)組織里面得不到起碼的尊重和認(rèn)可，從而無法滿足先天性的心理需求?！兜赖陆?jīng)》第三十六章說：“將欲取之，必固與之?！碑?dāng)員工在得不到這種心理需要滿足的情況下怎么辦？要么消極逃避這種環(huán)境，一種是辭職或消極態(tài)度對(duì)待，就是那種“出工不出力”，還有一種就是挑戰(zhàn)這種環(huán)境，用“獎(jiǎng)懲對(duì)等”原則來質(zhì)疑公司制度或變相挑戰(zhàn)權(quán)威。

第二，嚴(yán)格考勤違背“接納自己”的后天需求。任何制度一旦在組織內(nèi)部頒布，那就必須要嚴(yán)格執(zhí)行，否則制度就成了“菜園門”。但是對(duì)“處罰”要慎重，因?yàn)椤疤幜P”違反了員工“接納自己”的后天心理需求。

什么是“接納自己”的心理需求？每個(gè)人都有自己的瑕疵或缺點(diǎn)，所以要我們自己勇敢地去接受它或改變它，但是每個(gè)人卻不怎么喜歡改變自己，對(duì)自己的缺點(diǎn)往往是“看不見”或“不想改變”的，這就是我們通常所說的“舒適區(qū)”，人們都比較喜歡待在自己的“舒適區(qū)”。如果自己被組織懲罰，往往不會(huì)主動(dòng)去思考自己的問題，而是會(huì)耿耿于懷，從而導(dǎo)致墨菲效應(yīng)?！叭绻缓玫氖孪氲迷皆愀?，就會(huì)往越糟糕的方面去想；如果將事情往好的方面去想，那么就能得到好的結(jié)果，讓事情的結(jié)果更具有反彈性?！?/p>

第三，考勤的處罰使得組織所有激勵(lì)失效。沒有員工會(huì)因受到老板處罰還開心的，正因?yàn)閱T工不開心，就會(huì)在工作中帶來各種情緒或負(fù)面影響，進(jìn)而會(huì)產(chǎn)生怨恨，很容易讓員工和老板走到對(duì)立面上去。這個(gè)道理也很簡(jiǎn)單，因?yàn)樘幜P是讓員工從自己錢包里往外掏，心里一定是不爽的。

《道德經(jīng)》中說：“太上，下知有之。其次，親而譽(yù)之。其次，畏之。其次，侮之?！边@是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)和劃分。好的領(lǐng)導(dǎo)懂得道法自然，工作條理順暢，不用像對(duì)待犯人一樣盯著員工的日常工作，也能做到一切井然有序。因此，考勤嚴(yán)格與否并不重要，打不打卡并不重要。事實(shí)也證明了，優(yōu)秀的公司從不會(huì)為了考核而考核，績(jī)優(yōu)的員工從不會(huì)因?yàn)榭己硕己恕?/p>

作者1 浙江旅游職業(yè)技術(shù)學(xué)院工商管理系

作者2 高級(jí)人力資源管理師