時(shí)小榮

摘 要：規(guī)章制度長(zhǎng)期以來都是用人企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者展開管理與約束的手段之一，在應(yīng)用過程中，具有不可或缺的作用與意義。相關(guān)審計(jì)者對(duì)人力資源展開審計(jì)工作以前，需要對(duì)制度審計(jì)的必要價(jià)值具有充分的認(rèn)識(shí)，同時(shí)對(duì)人力資源制度審計(jì)內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行全面的分析，并積極采取有效手段對(duì)風(fēng)險(xiǎn)問題進(jìn)行全面的控制，進(jìn)而確保規(guī)章制度以內(nèi)的各項(xiàng)內(nèi)容更具合理性以及合法性，以此全面提升人力資源制度審計(jì)水平。

關(guān)鍵詞：人力資源;制度審計(jì);內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn);控制措施

人力資源審計(jì)主要是我國從西方先進(jìn)國家所引進(jìn)的，由于其在企業(yè)財(cái)務(wù)管理中可以發(fā)揮較好的作用，所以逐步受到我國用人企業(yè)的高度重視以及廣泛應(yīng)用。現(xiàn)階段，人力資源審計(jì)工作在部分國有企業(yè)、私有企業(yè)與跨國企業(yè)內(nèi)都有所開展。在開展人力資源審計(jì)工作時(shí)，其中主要涉及到規(guī)章制度、社保、薪酬、合同以及用工成本等多項(xiàng)審計(jì)內(nèi)容，在此過程中，規(guī)章制度的審計(jì)工作一直都是其中最為關(guān)鍵的工作之一。然而，隨著人力資源制度審計(jì)內(nèi)容開展的時(shí)間與日劇增，其內(nèi)部存在的一系列問題也愈發(fā)明顯，因此采取有效的措施進(jìn)行控制就顯得愈發(fā)重要。

一、人力資源制度審計(jì)內(nèi)部的主要風(fēng)險(xiǎn)

1.制度內(nèi)存在違法條款

用人企業(yè)規(guī)章制度內(nèi)有無存在違法條款長(zhǎng)期以來都是人力資源開展制度審計(jì)工作的核心工作之一。為了可以提升社會(huì)公共權(quán)力對(duì)企業(yè)規(guī)章制度的監(jiān)管控制力度，最大限度地維系并確保員工合法權(quán)益不受到任何不利影響，在我國頒布的相關(guān)法律法規(guī)中，對(duì)用人企業(yè)的行為進(jìn)行了多方面的約束與限制，并且明確表明，用人企業(yè)在編制內(nèi)部制度的過程中，必須遵循所有條款展開相關(guān)操作。若是用人企業(yè)為了約束員工的辭職權(quán)，極有可能會(huì)在編制的條款中添加“員工必須在正式離職以前的三個(gè)月，提出詳細(xì)的離職申請(qǐng)，并通過用人企業(yè)審批同意以后，才能辦理離職手續(xù)。”等相似的條款。或者是在其中表明，當(dāng)員工主動(dòng)提出離職的時(shí)候，不管出于任何原因，用人企業(yè)都可以不向員工支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。除此之外，還有部分規(guī)定，只要員工主動(dòng)提前解除勞動(dòng)合同，那么無論用人企業(yè)有無存在過失，員工均需要根據(jù)所簽署的勞動(dòng)合同，向用人企業(yè)支付相應(yīng)的違約金。因?yàn)橐陨蟽?nèi)容與我國法律明令禁止的相關(guān)規(guī)定幾乎相差無幾，所以規(guī)章制度對(duì)企業(yè)員工而言，并不具備任何法律制約性。所以，相關(guān)審計(jì)者在對(duì)制度條款展開審計(jì)工作的過程中，必須要對(duì)此給予高度重視，確保制度條款更具合法性，同時(shí)要求用人企業(yè)編制的制度必須達(dá)到法律需求，而這同樣是人力資源制度審計(jì)內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)的主要內(nèi)容之一。

2.制度缺少民主流程

流程是法的生命，因?yàn)橹贫葟哪撤N程度上而言，屬于企業(yè)自身的“法規(guī)條例”具有與法十分相似的地位與作用，所以，在對(duì)制度展開全面審計(jì)的過程中，需要對(duì)制度編制流程是否合法展開嚴(yán)格的審計(jì)。為了確保員工民主管理權(quán)不受到任何影響，我國頒布的相關(guān)法律內(nèi)明確表明，用人企業(yè)在編制對(duì)員工利益具有直接影響的制度時(shí)，應(yīng)該確保員工在現(xiàn)場(chǎng)一同參與。然而實(shí)際在用人企業(yè)內(nèi)部，部分用人企業(yè)由于對(duì)相關(guān)條例沒有進(jìn)行充分的了解，因此在編制制度的過程中，多數(shù)未對(duì)相關(guān)法律法規(guī)給予高度重視，由此員工也就無法直接參與流程的規(guī)定，導(dǎo)致制度由于未根據(jù)法律流程編制而不具備法律效應(yīng)的現(xiàn)象發(fā)生。我國司法部門在對(duì)該類案件展開進(jìn)一步審理的過程中，多數(shù)都需要用人企業(yè)舉證制度流程合法的依據(jù)。若是用人企業(yè)無法舉證，那么司法機(jī)關(guān)以及仲裁部門多數(shù)情況下均會(huì)認(rèn)定用人企業(yè)所編制的制度并不具備法律效用，由此造成對(duì)員工做出的懲罰毫無效用的現(xiàn)象出現(xiàn)，在走司法程序的過程中，用人企業(yè)多數(shù)因此無法勝訴，而這也是用人企業(yè)審計(jì)者在對(duì)制度展開審計(jì)工作的過程中，必須著重注意的內(nèi)容。

二、人力資源制度審計(jì)內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)控制的有效策略

1.明確制度審計(jì)內(nèi)容

當(dāng)用人企業(yè)審計(jì)工作者在對(duì)制度展開全面審計(jì)的過程中，首先，需要對(duì)以下兩項(xiàng)內(nèi)容展開嚴(yán)格審計(jì)：第一，制度條款是否合法。人力資源制度的相關(guān)審計(jì)工作具備一定的專業(yè)性，若是審計(jì)工作者對(duì)人力資源管理以及勞動(dòng)法相關(guān)知識(shí)的掌握不夠全面與具體，那么用人企業(yè)應(yīng)該聘請(qǐng)專業(yè)律師以及專業(yè)人員對(duì)制度是否合法展開全面的審計(jì)。若是制度相關(guān)條款與我國制定的相關(guān)規(guī)定有所差異，那么該制度并不具備相應(yīng)的法律效益，用人企業(yè)在對(duì)員工展開處罰的時(shí)候，也就不具備相應(yīng)的法律依據(jù)。所以，用人企業(yè)應(yīng)該及時(shí)對(duì)審計(jì)完成以后，所找出的各項(xiàng)違反法律規(guī)定的條款進(jìn)行更改與完善，并確保制度條款的合法性。第二，編制制度流程是否具備合法性。在對(duì)制度編制流程展開審計(jì)的過程中，首先需要對(duì)直接影響員工利益的制度編制流程是否有員工參與進(jìn)行審查，若是沒有員工一同參與，則制度編制流程違背法律規(guī)定，由此也就具不備法律效益。用人企業(yè)這時(shí)應(yīng)該采取相應(yīng)的措施做進(jìn)一步補(bǔ)救，對(duì)制度展開全面的修改，并且修改完成的制度條款向全體員工公布，征求員工意見，同時(shí)需要注意保存好征求員工意見的依據(jù)。其次，對(duì)有無組織召開員工代表大會(huì)進(jìn)行審計(jì)，或者是有無與工會(huì)協(xié)商展開審計(jì)。而這時(shí)用人企業(yè)在編制制度的過程中，必須要遵循法定流程。若是未經(jīng)過該程序便展開下一環(huán)節(jié)，那么制度編制依然會(huì)由于違背法律流程而失去法律效用。最后，需要對(duì)直接影響員工利益的制度是否全面貫徹公示告知流程進(jìn)行全面的審計(jì)。制度在編制的過程中，用人企業(yè)需要通過有效途徑向員工告知，若是用人企業(yè)未能根據(jù)法定流程對(duì)編制的制度展開公示公告處理，便于法律規(guī)定未通過公布流程不具備法律效用一般，失去制度原有的效用。

若是審計(jì)工作者在對(duì)上述內(nèi)容展開審計(jì)工作的過程中發(fā)現(xiàn)失誤以及不足則應(yīng)該立即采取有效措施進(jìn)行補(bǔ)救以及更正。若是流程不完善，還需要對(duì)依據(jù)進(jìn)行嚴(yán)格的審查。例如：?jiǎn)T工參與流程依據(jù)以及公示告知流程依據(jù)等，若是缺少上述依據(jù)，或者是上述依據(jù)缺乏健全性、依據(jù)存有缺陷，那么當(dāng)司法機(jī)關(guān)讓用人企業(yè)上交流程合法依據(jù)時(shí)，那么用人企業(yè)便會(huì)存有敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。所以，在對(duì)人力資源制度展開審計(jì)的過程中，若是發(fā)現(xiàn)用人企業(yè)以上審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)依然未經(jīng)過處理，則應(yīng)該及時(shí)監(jiān)督用人企業(yè)將以上流程依據(jù)進(jìn)行完善，不斷提升內(nèi)部控制力度。與此同時(shí)，用人企業(yè)審計(jì)工作者還需要對(duì)以下問題予以重視：在《勞動(dòng)合同法》正式推行以及實(shí)施之前，所編制的制度，哪怕沒有經(jīng)過員工各參與流程以及公示告知流程，依然存有法律效應(yīng)，能夠繼續(xù)應(yīng)用與實(shí)踐。所以，在對(duì)人力資源制度展開審計(jì)的時(shí)候，還應(yīng)該對(duì)制度編制時(shí)間進(jìn)行嚴(yán)格的審查。

2.民主流程的設(shè)計(jì)

用人企業(yè)審計(jì)工作者應(yīng)該對(duì)制度編制流程展開嚴(yán)格審查，并且必須確保制度在編制的過程中，經(jīng)過公布制度草案、組織召開職工大會(huì)展開探討、提出改善建議、和員工做進(jìn)一步商議、實(shí)行公不告知流程。

雖然在對(duì)制度進(jìn)行編制的過程中必須要有員工參與流程以及公示公告流程，然而其編制權(quán)限依舊在用人企業(yè)身上。并且在應(yīng)用時(shí)，仲裁機(jī)構(gòu)以及人民法院所更為重視的只有用人企業(yè)實(shí)行民主流程的依據(jù)，對(duì)于其他流程的內(nèi)容而言，二者并不會(huì)給予高度重視。所以，審計(jì)工作者在展開審計(jì)工作的過程中，首先就需要對(duì)用人企業(yè)是否組織開展了上述流程進(jìn)行審計(jì)。然后對(duì)實(shí)行民主流程的過程中是否具備全面的依據(jù)進(jìn)行審計(jì)，若是單單想要便捷形勢(shì)走個(gè)流程而已，則并不需要組織展開員工大會(huì)展開探討與決議。最后，若是做的具備有效性的流程，而非走形式，那么在員工參與流程的時(shí)候，用人企業(yè)可以提前打印好相應(yīng)的表格，將即將探討的內(nèi)容標(biāo)題添加在其中，再找一些員工代表簽字確認(rèn)即可。除此之外，若是用人企業(yè)已經(jīng)創(chuàng)設(shè)了工會(huì)，則應(yīng)該讓工會(huì)出具認(rèn)可制度的依據(jù)。

三、結(jié)束語

綜上所述，用人企業(yè)不斷提升資源管理制度審計(jì)力度能夠促進(jìn)企業(yè)自身的合法性、規(guī)范性管理，對(duì)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展具有重要的意義以及現(xiàn)實(shí)價(jià)值。隨著我國社會(huì)的進(jìn)一步發(fā)展，用人企業(yè)對(duì)人力資源制度審計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)要求也有所提升，不管是人力資源管理、還是審計(jì)界，甚至是法學(xué)界等都需要將此作為一個(gè)新的機(jī)遇，積極提升人力資源制度審計(jì)探析力度，合理合法地進(jìn)行相關(guān)審計(jì)活動(dòng)，從而才可以推動(dòng)企業(yè)的健康發(fā)展，進(jìn)而促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的不斷提升。

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