姜遠(yuǎn)達(dá)，楊雨薇

(上海交通大學(xué) a．資產(chǎn)管理與實(shí)驗(yàn)室處;b．國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)辦公室，上海 200240)

0 引 言

“兵馬未動(dòng)，糧草先行”，后勤工作是學(xué)?！半p一流”大學(xué)建設(shè)的重要支撐，直接影響到學(xué)校日常教學(xué)秩序及師生隊(duì)伍的穩(wěn)定[1]。一流的大學(xué)必須要有一流的后勤，一流的后勤就要有一流的后勤隊(duì)伍。

隨著高校后勤社會(huì)化改革的不斷深入,高校后勤企業(yè)正處于一個(gè)不斷發(fā)展壯大時(shí)期，后勤工作人員數(shù)量也成倍增長(zhǎng)[2]。員工的年齡跨度很大，從20歲左右的新入職員工到60周歲以上的退休返聘人員都是后勤從業(yè)人員的重要組成部分。由于后勤工作的特殊性，造成了臨時(shí)性的工作崗位較多，由此帶來(lái)的影響是外來(lái)從業(yè)人員多，人員流動(dòng)性大。目前大部分高校的后勤人力資源管理缺乏戰(zhàn)略性管理高度及科學(xué)的管理方法，缺乏對(duì)不同類型人群的思想、心理和行為等方面的分類指導(dǎo)。部分高校后勤工作既沒(méi)有把后勤人員上升到人力資本的高度來(lái)認(rèn)識(shí),也沒(méi)有從戰(zhàn)略的高度來(lái)進(jìn)行后勤人力資源管理工作[3]。高校后勤服務(wù)類人員的積極性沒(méi)有得到充分發(fā)揮，主觀能動(dòng)性沒(méi)有得到有效調(diào)動(dòng)。規(guī)范化的人力資源管理是高校后勤正常運(yùn)轉(zhuǎn)的根本保證。只有規(guī)范化的人力資源管理，才能確保高校后勤將適當(dāng)?shù)娜伺渲玫竭m當(dāng)?shù)膷徫?，并利用適當(dāng)?shù)闹贫冗M(jìn)行適當(dāng)?shù)墓芾?，以達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，確保高校后勤各部門、各單位、各崗位的每一位員工，按照崗位職責(zé)和工作要求，各司其職，各負(fù)其責(zé)，有序地開(kāi)展各項(xiàng)工作[4]。高校后勤人力資源管理需要有正確的方法指導(dǎo)，要做到人盡其才,事得其人,人事相宜，需要將民主管理與科學(xué)管理相結(jié)合，充分適應(yīng)高校的快速發(fā)展,構(gòu)建起和諧的后勤管理氛圍。

1 研究背景

本文對(duì)高校不同年齡段的后勤員工在工作現(xiàn)狀滿意度的差異方面進(jìn)行研究。高校后勤從業(yè)人員構(gòu)成現(xiàn)狀如下：后勤集團(tuán)共有員工1 052人，其中管理人員170人，一線員工882。對(duì)162名員工工作現(xiàn)狀的滿意度進(jìn)行了調(diào)查，其中年齡段在40～50歲員工所在總員工的比例最大，為49人，其次為年齡段在30～40歲的員工，為46人。這2個(gè)年齡段的員工總數(shù)占被調(diào)研員工數(shù)量的一半以上。其次為年齡段在21～30歲的員工，人數(shù)為28人。60歲以上員工數(shù)量最少，僅為4人。

通過(guò)對(duì)高校后勤員工工作滿意度調(diào)查及對(duì)相關(guān)信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，尋找高校后勤工作者年齡差異化對(duì)工作現(xiàn)狀滿意度的影響，并根據(jù)研究結(jié)果得出相應(yīng)結(jié)論，為高校后勤人力資源管理提供科學(xué)的理論依據(jù)，從而提高后勤從業(yè)人員的工作積極性，提高高校后勤服務(wù)質(zhì)量。

2 研究方法

(1)調(diào)查問(wèn)卷。研究通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷的方式對(duì)高校后勤員工的工作現(xiàn)狀滿意度進(jìn)行調(diào)查。共發(fā)放問(wèn)卷約200份，回收有效問(wèn)卷162份。

(2)滿意度調(diào)查。通過(guò)對(duì)高校后勤員工的工作現(xiàn)狀滿意度調(diào)查，來(lái)分析不同年齡段的員工在工作現(xiàn)狀滿意度方面是否有差異。滿意度分為3個(gè)等次，非常滿意為3分，比較滿意為2分，不滿意為1分。

(3)單因素方差分析。單因素方差分析，是用來(lái)研究一個(gè)控制變量的不同水平是否對(duì)觀測(cè)變量產(chǎn)生了顯著影響[5]。觀測(cè)變量與控制變量：本研究的觀測(cè)變量為后勤員工的工作現(xiàn)狀滿意度，控制變量為后勤員工的年齡差異。

(4)方差齊性檢驗(yàn)。方差齊性檢驗(yàn)是對(duì)控制變量不同水平下個(gè)觀測(cè)變量總體方差是否相等進(jìn)行的分析，即檢驗(yàn)數(shù)據(jù)條件是否滿足單因素方差分析的基本要求[8]。

(5)多重比較檢驗(yàn)。為了進(jìn)一步確認(rèn)控制變量的不同水平對(duì)觀測(cè)變量的影響程度如何而進(jìn)行多重比較檢驗(yàn)。本研究采用最小顯著差異法(Least Significant Difference，LSD)進(jìn)行多重比較檢驗(yàn)。

3 分析結(jié)果

根據(jù)描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果，在對(duì)162名后勤工作人員進(jìn)行的工作現(xiàn)狀的滿意度調(diào)查中，21～30歲均值最低，只有1.57，遠(yuǎn)低于其他年齡段的均值。即年齡段在21～30的員工對(duì)工作現(xiàn)狀的滿意度最低，并且根據(jù)極小值1與極大值2可以看出，全部年齡段為21～30歲的員工選擇的滿意度均為“不滿意”或“比較滿意”，無(wú)人選擇“非常滿意”。其次為30～40歲，均值為1.89，也沒(méi)有達(dá)到對(duì)工作現(xiàn)狀比較滿意度的結(jié)果。50～60歲的均值最高，為2.03，即50～60歲員工對(duì)工作現(xiàn)狀滿意度高于其他年齡段。其他年齡段結(jié)果相同，都為2，對(duì)工作現(xiàn)狀為比較滿意的結(jié)果(見(jiàn)表1)。

根據(jù)單因素方差分析的結(jié)果，可以看出，當(dāng)顯著性水平為0.05時(shí)，概率P=0.002，小于顯著性水平。因此可以認(rèn)為高校后勤員工的不同年齡段對(duì)工作現(xiàn)狀的滿意度產(chǎn)生了顯著影響(見(jiàn)表2)。

根據(jù)方差齊性檢驗(yàn)結(jié)果(見(jiàn)表3)，統(tǒng)計(jì)量Levene的值為2.999，如果顯著性水平為0.05，由于概率P大于顯著水平，因此可以認(rèn)為不同年齡段的總體方差無(wú)顯著差異，滿足方差分析的前提條件。

表1 后勤員工工作現(xiàn)狀滿意度

表2 對(duì)工作現(xiàn)狀的滿意度

表3 對(duì)工作現(xiàn)狀的滿意度

在顯著性水平為0.05的情況下，根據(jù)結(jié)果，可以看出年齡段在20～30歲員工在工作現(xiàn)狀滿意度方面與40～50歲及50～60歲年齡段的員工均存在顯著差異，與61歲以上年齡段員工在工作現(xiàn)狀滿意度方面無(wú)顯著差異。年齡段為30～40歲員工、40～50歲員工及50～60歲員工在工作現(xiàn)狀滿意度方面除與年齡段在21～30歲的員工有顯著差異外，與其他年齡段員工均無(wú)顯著差異(見(jiàn)表4)。年齡段在60歲以上員工在工作現(xiàn)狀滿意度方面與各年齡段員工均無(wú)顯著差異。

4 結(jié) 語(yǔ)

根據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果，可以看出高校后勤工作中的年齡較低的從業(yè)人員對(duì)工作現(xiàn)狀滿意度較低。針對(duì)如何提高高校后勤年輕從業(yè)人員的工作滿意度，增強(qiáng)年輕員工的工作積極性，應(yīng)加強(qiáng)以下幾方面工作：①加強(qiáng)黨組織在高校后勤工作中領(lǐng)導(dǎo)作用，增強(qiáng)黨組織對(duì)年輕后勤工作者的人文關(guān)懷，發(fā)揮黨員工作者的模范作用，主動(dòng)關(guān)心和愛(ài)護(hù)年輕員工，力所能及地為員工排擾解難，盡一份熱心和關(guān)愛(ài)。比起物質(zhì)的需求，勞動(dòng)者在精神方面的需要更應(yīng)該得到重視，精神的追求是勞動(dòng)者工作生產(chǎn)的原動(dòng)力[9]。高校后勤中的黨員工作者應(yīng)該充分發(fā)揮其精神領(lǐng)袖作用，對(duì)員工進(jìn)行鼓勵(lì)和指導(dǎo)，使其樹(shù)立正確的人生觀和價(jià)值觀。特別的年齡較低的工作人員，走上工作崗位的時(shí)間較短，經(jīng)驗(yàn)較少，更需要進(jìn)行較多的鼓勵(lì)和指導(dǎo)。對(duì)員工進(jìn)行有效的人文關(guān)懷，使其感受精神上的溫暖和愉悅，也會(huì)充分調(diào)動(dòng)起員工的工作積極性和主動(dòng)性，從而提高服務(wù)效率和服務(wù)水平。②優(yōu)化人力資源管理，完善高校后勤崗位設(shè)置。

表4 工作現(xiàn)狀滿意度與年齡段多重比較

*.均值差的顯著性水平為 0.05。

高校后勤企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同年齡段員工的不同特點(diǎn)對(duì)內(nèi)部員工的素質(zhì)技能、職責(zé)權(quán)限、崗位要求以及人力的配置等各種情況重新進(jìn)行梳理和完善[10]。在崗位設(shè)備方面充分考慮年輕員工的不同需求，根據(jù)員工的年齡段特點(diǎn)及實(shí)際情況設(shè)置與之相符的工作崗位[11]。通過(guò)優(yōu)化崗位設(shè)置、進(jìn)行崗位分析、明確不同崗位的任職條件和要求，增強(qiáng)年輕從業(yè)人員的崗位勝任力。并制定具體、合理、可評(píng)價(jià)的崗位能力績(jī)效評(píng)價(jià)體系，不斷提高企業(yè)內(nèi)部各崗位的分層動(dòng)態(tài)管理，不斷優(yōu)化人力資源的結(jié)構(gòu)配置。③分級(jí)分層次分年齡段對(duì)后勤員工進(jìn)行培訓(xùn)。根據(jù)不同年齡段員工的需求，開(kāi)展與之相符的培訓(xùn)工作。后勤工作人員往往學(xué)歷較低，日常理論學(xué)習(xí)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)較少，而不同年齡段的員工對(duì)新事物、新理念、新技術(shù)的接受和學(xué)習(xí)能力也不相同。因此在對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)適當(dāng)考慮其年齡特點(diǎn)，年齡較輕的工作人員對(duì)新知識(shí)接收度通常較高，因此可以增加培訓(xùn)內(nèi)容提高培訓(xùn)要求，在理論知識(shí)與實(shí)踐技能方面進(jìn)行全方面的培訓(xùn)。而部分年齡較大的員工則不適合過(guò)多進(jìn)行純理論方面的指導(dǎo)，而應(yīng)該主要進(jìn)行工作技能方面的培訓(xùn)。④制定合理的薪酬制度[12]。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是勞動(dòng)者最原始的工作需求，當(dāng)勞動(dòng)者的物質(zhì)需求被滿足之后，才會(huì)在工作中找到自我存在的價(jià)值，才會(huì)燃起更高的工作熱情。制定合理的薪酬制度，是管理者最重要的工作之一[13]。具體應(yīng)注意，首先，依據(jù)崗位和業(yè)績(jī)建立薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將薪酬與崗位重要性及業(yè)績(jī)優(yōu)劣性相聯(lián)系，打破年齡界限，杜絕論資排輩，先到多得等不公平現(xiàn)象[14]。其次，薪酬設(shè)計(jì)方案應(yīng)具有原則性，應(yīng)遵循多勞多得、同工同酬、兼顧公平等原則。通過(guò)這些原則，即達(dá)到激勵(lì)各年齡段員工的目的，同時(shí)又要兼顧到后勤工作的中堅(jiān)力量在后勤工作中發(fā)揮的作用，提高后勤年輕工作者的工作積極性，最大化地促進(jìn)高校后勤事業(yè)的發(fā)展。⑤開(kāi)展靈活性的福利政策。針對(duì)不同年齡段員工的不同需求，提供相應(yīng)的福利政策[15]。例如年齡較輕的從業(yè)者往往比較關(guān)注工作環(huán)境、員工宿舍、休息休假等，而年齡較大的員工可能更需要工作和家庭同時(shí)兼顧，更喜歡彈性的工作時(shí)間。因此，高校后勤管理部門，應(yīng)適當(dāng)調(diào)整福利政策，采用靈活而有彈性的福利政策吸引職工，從而提高員工的工作積極性，提高高校后勤的服務(wù)水平[16]。