李蕙羽，郭小敏

一、問(wèn)題提出

經(jīng)濟(jì)全球化帶來(lái)的組織間的激烈競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)保有人才，誰(shuí)就具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。對(duì)于社會(huì)發(fā)展和國(guó)民經(jīng)濟(jì)的戰(zhàn)略性、先導(dǎo)性行業(yè)——軟件開(kāi)發(fā)行業(yè)來(lái)說(shuō)，人才更是具備競(jìng)爭(zhēng)力的核心，能否對(duì)技術(shù)創(chuàng)新的研發(fā)型員工的獲取、使用和保留，是軟件開(kāi)發(fā)行業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵。據(jù)調(diào)查，目前我國(guó)軟件行業(yè)的流動(dòng)率偏高，有半數(shù)軟件公司的員工離職率超過(guò)20%。過(guò)高的離職率引發(fā)企業(yè)面臨各種難題：工作的質(zhì)量和連續(xù)性受到影響、人力資源重置成本增加、市場(chǎng)份額縮減、技術(shù)擴(kuò)散、企業(yè)機(jī)密外泄風(fēng)險(xiǎn)增加，同時(shí)還影響到在崗員工的穩(wěn)定性。因此，員工的忠誠(chéng)度成為軟件開(kāi)發(fā)行業(yè)亟需解決的問(wèn)題。

那么，在軟件開(kāi)發(fā)行業(yè)，員工忠誠(chéng)度對(duì)績(jī)效會(huì)產(chǎn)生怎樣的具體影響呢？企業(yè)又如何提升員工忠誠(chéng)度？如何提高其工作績(jī)效？針對(duì)以上問(wèn)題，本文以被譽(yù)為“中國(guó)的硅谷”的電子信息產(chǎn)業(yè)綜合性基地北京中關(guān)村為研究取樣地區(qū)，選取中關(guān)村三家不同性質(zhì)和規(guī)模的軟件企業(yè)進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查和訪談，探索、檢驗(yàn)員工忠誠(chéng)度對(duì)工作績(jī)效的影響，并依據(jù)調(diào)查結(jié)果提出對(duì)策和建議，以期能推廣到其他軟件開(kāi)發(fā)企業(yè)。

二、已有研究基礎(chǔ)

（一）相關(guān)概念界定

1.員工忠誠(chéng)度概念及結(jié)構(gòu)

關(guān)于員工忠誠(chéng)的定義，加拿大學(xué)者M(jìn)eyer和Allen定義員工忠誠(chéng)為體現(xiàn)員工和企業(yè)之間關(guān)系的一種心理狀態(tài)，是員工認(rèn)同企業(yè)核心價(jià)值理念，并愿意繼續(xù)留在企業(yè)竭盡全力工作的決定。國(guó)內(nèi)學(xué)者張?zhí)m霞[1]（2008）認(rèn)為員工忠誠(chéng)是指員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可和竭盡全力的態(tài)度和行為。結(jié)合上述學(xué)者的研究，本文提出員工忠誠(chéng)度是態(tài)度和行為結(jié)合的有機(jī)體，是愿意運(yùn)用自身能力為企業(yè)做貢獻(xiàn)的程度。

對(duì)于員工忠誠(chéng)度結(jié)構(gòu)維度的劃分學(xué)界有三維、四維、五維等不同的劃分法，大部分的劃分基本體現(xiàn)員工忠誠(chéng)和不忠誠(chéng)二分建構(gòu)，而忽略了忠誠(chéng)的由低到高不同程度的體現(xiàn)。張慧[2]（2010）將員工忠誠(chéng)由低到高劃分為四個(gè)層次：滿(mǎn)意與喜好忠誠(chéng)、信任與認(rèn)同忠誠(chéng)、責(zé)任與使命忠誠(chéng)、貢獻(xiàn)與回歸忠誠(chéng)，劃分更為具體和貼切。故本文將采用這種劃分方法進(jìn)行實(shí)證研究。

2.工作績(jī)效概念及結(jié)構(gòu)

工作績(jī)效的概念一直是國(guó)內(nèi)外組織行為學(xué)專(zhuān)家們研究的熱點(diǎn)，歸結(jié)起來(lái)有三種：結(jié)果觀、行為觀、能力觀[3]。結(jié)果觀認(rèn)為績(jī)效是“完成的工作任務(wù)”“工作產(chǎn)出”；行為觀認(rèn)為有助于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為叫做績(jī)效；而能力觀則認(rèn)為沒(méi)有轉(zhuǎn)化的能力就是績(jī)效。方振邦教授提出績(jī)效是指對(duì)于特定目標(biāo)達(dá)成程度的一種衡量，一定是可測(cè)或者可評(píng)的，業(yè)績(jī)考評(píng)一般是從數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間和成本等角度來(lái)考慮的[4]。本研究將采用方振邦教授的定義。

工作績(jī)效的維度劃分由最早期的任務(wù)績(jī)效單一維度，到任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效二維度，到人際績(jī)效和個(gè)人特質(zhì)績(jī)效、工作任務(wù)績(jī)效三維度，再到任務(wù)績(jī)效、關(guān)系績(jī)效、學(xué)習(xí)績(jī)效和創(chuàng)新績(jī)效四維度[5]?？紤]到績(jī)效是需要被衡量和管理的，為便于量化研究，本文所提及的工作績(jī)效都指任務(wù)績(jī)效。

（二）員工忠誠(chéng)度與工作績(jī)效的關(guān)系研究

詹姆斯·赫斯克特（1994）等五位哈佛教授提出“服務(wù)價(jià)值鏈”模型，認(rèn)為服務(wù)利潤(rùn)鏈即為一條紐帶，將“盈利能力、客戶(hù)忠誠(chéng)度、員工滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度與生產(chǎn)力”串聯(lián)起來(lái)?？梢钥吹剑瑔T工的忠誠(chéng)度是公司發(fā)展受益的關(guān)鍵因素之一[6]。Frederic（2001）認(rèn)為，雇員的忠誠(chéng)可以比利潤(rùn)指標(biāo)更好地衡量企業(yè)的效益[7]。Michael Riketta（2002）認(rèn)為員工忠誠(chéng)度影響員工對(duì)企業(yè)所交代的工作任務(wù)投入的程度，進(jìn)而會(huì)影響工作效率，它是員工的一種工作態(tài)度，是員工個(gè)人價(jià)值觀和受企業(yè)激勵(lì)程度的一種體現(xiàn)[8]。華信惠悅公司的一項(xiàng)基于全球的調(diào)查研究表明，在過(guò)去三年內(nèi)，股東回報(bào)方面忠誠(chéng)度指數(shù)高的公司比指數(shù)較低的公司幾乎高出兩倍[9]。

國(guó)內(nèi)學(xué)者也做了不少的研究。李斌（2011）認(rèn)為員工忠誠(chéng)度不僅與員工個(gè)人績(jī)效相關(guān)，還會(huì)影響客戶(hù)滿(mǎn)意度，也會(huì)影響到企業(yè)形象和管理成本[10]。

李昊聰?shù)龋?014）則認(rèn)為良好的忠誠(chéng)度需要相對(duì)完善的績(jī)效管理制度。績(jī)效管理使員工和領(lǐng)導(dǎo)交流溝通以明確其工作目標(biāo)和內(nèi)容，在溝通過(guò)程中使員工參與制定績(jī)效目標(biāo)和策略，提高了員工的忠誠(chéng)度；同時(shí)，績(jī)效管理與薪酬和職務(wù)升降以及獎(jiǎng)懲掛鉤，使員工盡職盡責(zé)地工作，因此績(jī)效管理是提高其忠誠(chéng)度的重要環(huán)節(jié)[11]。趙偉以知識(shí)員工為樣本驗(yàn)證了員工忠誠(chéng)度與工作績(jī)效之間的關(guān)系[12]。

綜上所述，員工忠誠(chéng)度對(duì)于提升工作績(jī)效的價(jià)值，中外學(xué)者基本上達(dá)成一致的認(rèn)識(shí)。但梳理以往的研究發(fā)現(xiàn)，以軟件開(kāi)發(fā)行業(yè)為樣本的研究幾乎沒(méi)有。對(duì)于知識(shí)、技術(shù)創(chuàng)新程度極高的軟件開(kāi)發(fā)企業(yè)，員工的忠誠(chéng)度的意義更為重大。本研究將聚焦中關(guān)村三家開(kāi)發(fā)軟件公司員工的忠誠(chéng)度問(wèn)題，探究忠誠(chéng)度與工作績(jī)效的關(guān)系以及如何提升忠誠(chéng)度、提升績(jī)效的問(wèn)題。

三、研究設(shè)計(jì)

本文采用問(wèn)卷調(diào)查和訪談相結(jié)合的方法進(jìn)行研究，以中關(guān)村三家軟件開(kāi)發(fā)公司為樣本，對(duì)公司負(fù)責(zé)人、人力資源管理部門(mén)，各不同部門(mén)不同級(jí)別的員工進(jìn)行調(diào)查，采用SPSS軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。員工忠誠(chéng)度量表采用張慧的員工忠誠(chéng)度量表，包含滿(mǎn)意與喜好忠誠(chéng)、信任與認(rèn)同忠誠(chéng)、責(zé)任與使命忠誠(chéng)、貢獻(xiàn)與回歸忠誠(chéng)四個(gè)維度，共25個(gè)題項(xiàng)。工作績(jī)效量表依據(jù)方振邦教授的觀點(diǎn)，結(jié)合樣本公司的實(shí)際情況，以軟件的數(shù)量、質(zhì)量、開(kāi)發(fā)周期、成本費(fèi)用四個(gè)量化指標(biāo)作為任務(wù)績(jī)效進(jìn)行測(cè)量，共15個(gè)題項(xiàng)。量表采用里克特5點(diǎn)量表設(shè)置完全不同意、不同意、一般、同意、完全同意五個(gè)等級(jí)。問(wèn)卷以問(wèn)卷星為平臺(tái)實(shí)施調(diào)查。

三家樣本企業(yè)分別成立于上世紀(jì)80年代末、90年代末和本世紀(jì)初，一家為中外合資企業(yè)，員工37900多人；另兩家為獨(dú)資民營(yíng)企業(yè)，員工分別為560人、300人。在三家公司人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)人的推動(dòng)下，按照公司規(guī)模分別取樣152、132、84人共計(jì)368名員工施測(cè)，共回收問(wèn)卷360份，其中有效問(wèn)卷314份，有效率87.2%。

抽取問(wèn)卷調(diào)查的不同層次的60名員工以電話形式進(jìn)行訪談，內(nèi)容包含企業(yè)對(duì)忠誠(chéng)度培養(yǎng)的重視程度，忠誠(chéng)度的影響因素，以及如何提升忠誠(chéng)度的方法等。

表1 樣本描述性統(tǒng)計(jì)分析表 （N=314）

四、數(shù)據(jù)分析

（一）樣本描述性統(tǒng)計(jì)

由表1可以知道，軟件開(kāi)發(fā)人員以男性居多，年齡以25-30歲居多，是一支年輕的知識(shí)型隊(duì)伍；文化水平較高，本科學(xué)歷以上占比68.8%；工作年限在一年以下的員工占比61.5%，反映出員工流動(dòng)性較大。

（二）量表信效度檢驗(yàn)

員工忠誠(chéng)度量表Cronbach’s a一致性系數(shù)為0.936，Bartlett球形檢驗(yàn) sig0.000＜0.05，KMO 值為0.940；工作績(jī)效問(wèn)卷信度測(cè)量結(jié)果為 0.834，Bartlett球形檢驗(yàn) sig0.000＜0.05，KMO 值為 0.920，說(shuō)明兩個(gè)量表的信度及結(jié)構(gòu)效度非常好。

（三）員工忠誠(chéng)度與工作績(jī)效的相關(guān)分析

在探討變量之間的因果關(guān)系之前，先要確定變量之間是否相關(guān)。本文采用Pearson相關(guān)系數(shù)r進(jìn)行分析，相關(guān)系數(shù)r的取值在-1與1之間，r的絕對(duì)值在0.8到1之間為極強(qiáng)相關(guān)，在0.6到0.8之間為強(qiáng)相關(guān)，在0.4到0.6為中度相關(guān)，0.4到0之間為弱相關(guān)。從表2可以看到，員工忠誠(chéng)度的滿(mǎn)意與喜好忠誠(chéng)、信任與認(rèn)同忠誠(chéng)、責(zé)任與使命忠誠(chéng)和貢獻(xiàn)與回歸忠誠(chéng)四個(gè)維度與工作績(jī)效數(shù)量維度的相關(guān)系數(shù)分別為 0.656、0.623、0.652、0.744，與工作績(jī)效質(zhì)量維度的相關(guān)系數(shù)分別為 0.668、0.727、0.751、0.733，與工作績(jī)效時(shí)間維度的相關(guān)系數(shù)分別為0.498、0.663、0.545、0.507，與工作績(jī)效成本費(fèi)用維度的相關(guān)系數(shù)分別為 0.672、0.831、0.809、0.772，各自相關(guān)系數(shù)都在0.4以上，且顯著性檢驗(yàn)值均為0.000＜0.05，具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義?？梢?jiàn)，員工忠誠(chéng)度的四個(gè)維度與工作績(jī)效的四個(gè)指標(biāo)基本都高度相關(guān)，且顯著，可以進(jìn)行回歸分析。

（四）員工忠誠(chéng)度對(duì)工作績(jī)效的回歸分析

將忠誠(chéng)度的四個(gè)維度視作自變量，以工作績(jī)效的軟件數(shù)量、質(zhì)量、開(kāi)發(fā)周期、成本費(fèi)用四個(gè)維度作為因變量進(jìn)行回歸分析。將未能經(jīng)過(guò)F檢驗(yàn)的維度刪除，回歸分析結(jié)果如表3所示。

1.員工忠誠(chéng)度對(duì)產(chǎn)品數(shù)量維度的回歸分析。忠誠(chéng)度的兩個(gè)維度滿(mǎn)意與喜好忠誠(chéng)、貢獻(xiàn)與回歸忠誠(chéng)通過(guò)了回歸方差，說(shuō)明這兩個(gè)維度對(duì)產(chǎn)品數(shù)量有明顯的影響，并且，預(yù)測(cè)回歸系數(shù)均通過(guò)了顯著性檢驗(yàn)，校正后判定系數(shù)R2值為0.575，能夠?qū)Ξa(chǎn)品數(shù)量維度產(chǎn)生57.5%變異量；說(shuō)明這兩個(gè)維度有顯著的預(yù)測(cè)性，對(duì)產(chǎn)品數(shù)量維度有明顯的影響。回歸模型方程為：數(shù)量維度?=0.19×貢獻(xiàn)與回歸忠誠(chéng)+0.261×滿(mǎn)意與喜好忠誠(chéng)。

2.員工忠誠(chéng)度對(duì)質(zhì)量維度的回歸分析。忠誠(chéng)度的四個(gè)維度滿(mǎn)意與喜好忠誠(chéng)、信任與認(rèn)同忠誠(chéng)、責(zé)任與使命忠誠(chéng)、貢獻(xiàn)與回歸忠誠(chéng)都通過(guò)了回歸方差，說(shuō)明這四個(gè)維度都對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量有明顯的影響。且預(yù)測(cè)回歸系數(shù)均通過(guò)了0.01水平上的顯著性檢驗(yàn)，校正后判定系數(shù)R2值為0.537，說(shuō)明這四個(gè)維度能夠?qū)Ξa(chǎn)品質(zhì)量維度產(chǎn)生53.7%變異量，有顯著的預(yù)測(cè)性，說(shuō)明對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量維度也有明顯的影響?；貧w模型方程為：產(chǎn)品質(zhì)量?=0.385×責(zé)任與使命忠誠(chéng)+0.235×信任和認(rèn)同忠誠(chéng)-0.128貢獻(xiàn)與回歸忠誠(chéng)+0.154滿(mǎn)意與喜好忠誠(chéng)。

3.員工忠誠(chéng)度對(duì)開(kāi)發(fā)周期維度的回歸分析。忠誠(chéng)度的四個(gè)維度中信任與認(rèn)同忠誠(chéng)通過(guò)了回歸方程，說(shuō)明信任與認(rèn)同忠誠(chéng)維度對(duì)產(chǎn)品周期維度有明顯的影響；并且，預(yù)測(cè)回歸系數(shù)通過(guò)了0.01水平上的顯著性檢驗(yàn)，校正后判定系數(shù)R2值為0.612，能對(duì)產(chǎn)品周期維度產(chǎn)生61.2%變異量；說(shuō)明這個(gè)維度有顯著的預(yù)測(cè)性，對(duì)產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期維度也有明顯的影響?；貧w模型方程為：開(kāi)發(fā)周期維度?=0.355×信任和認(rèn)同忠誠(chéng)。

4.員工忠誠(chéng)度對(duì)成本費(fèi)用維度的回歸分析。員工忠誠(chéng)度的三個(gè)維度信任與認(rèn)同忠誠(chéng)、責(zé)任與使命忠誠(chéng)、貢獻(xiàn)與回歸忠誠(chéng)通過(guò)了回歸方差，說(shuō)明這三個(gè)維度對(duì)成本費(fèi)用有明顯的影響；并且，預(yù)測(cè)回歸系數(shù)通過(guò)了顯著性檢驗(yàn)，校正后系數(shù)R2值為0.598，能夠?qū)Τ杀举M(fèi)用維度產(chǎn)生59.8%變異量；說(shuō)明這三個(gè)維度有顯著的預(yù)測(cè)性，對(duì)成本費(fèi)用維度有明顯的影響?；貧w模型方程為：成本費(fèi)用維度?=0.523×信任和認(rèn)同忠誠(chéng)+0.353×責(zé)任與使命忠誠(chéng)+0.185×貢獻(xiàn)與回報(bào)忠誠(chéng)。

表2 員工忠誠(chéng)度與數(shù)量維度績(jī)效的相關(guān)性分析 （N=314）

表3員工忠誠(chéng)度對(duì)工作績(jī)效的回歸分析 （N=314）

五、結(jié)論與建議

（一）研究結(jié)論

本文以中關(guān)村三家軟件開(kāi)發(fā)公司為樣本研究軟件開(kāi)發(fā)行業(yè)員工忠誠(chéng)度與工作績(jī)效的關(guān)系，采用SPSS軟件對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，得到以下研究結(jié)論：

1.員工忠誠(chéng)度對(duì)軟件開(kāi)發(fā)行業(yè)員工工作績(jī)效有顯著正相關(guān)關(guān)系，員工忠誠(chéng)度與員工工作績(jī)效密切相關(guān)。

2.員工忠誠(chéng)度的滿(mǎn)意與喜好忠誠(chéng)、貢獻(xiàn)與回歸忠誠(chéng)這兩個(gè)維度能夠?qū)Ξa(chǎn)品數(shù)量維度產(chǎn)生57.5%變異量，具有顯著的預(yù)測(cè)性；員工忠誠(chéng)度的四個(gè)維度能夠?qū)|(zhì)量維度產(chǎn)生53.7%變異量，具有顯著的預(yù)測(cè)性；員工忠誠(chéng)度的信任與認(rèn)同忠誠(chéng)維度能夠?qū)Ξa(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期維度產(chǎn)生61.2%變異量，具有顯著的預(yù)測(cè)性；員工忠誠(chéng)度的信任與認(rèn)同忠誠(chéng)、責(zé)任與使命忠誠(chéng)、貢獻(xiàn)與回報(bào)忠誠(chéng)這三個(gè)維度對(duì)成本費(fèi)用維度產(chǎn)生59.8%變異量，具有顯著的預(yù)測(cè)性。

在研究中自變量員工忠誠(chéng)度的某些層次對(duì)工作績(jī)效某些維度未產(chǎn)生顯著影響，但是兩兩之間都呈現(xiàn)正相關(guān)，說(shuō)明隨著員工忠誠(chéng)度層次的提升會(huì)促進(jìn)員工工作績(jī)效的提高?？偟膩?lái)看，本研究驗(yàn)證了軟件開(kāi)發(fā)行業(yè)員工忠誠(chéng)度對(duì)工作績(jī)效的正向影響作用，員工忠誠(chéng)度上升能夠顯著提高工作績(jī)效。

（二）建議

根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果，結(jié)合樣本企業(yè)員工的訪談，對(duì)提升軟件行業(yè)員工忠誠(chéng)度、提高工作績(jī)效提出以下對(duì)策和建議：

1.企業(yè)要為員工提供自由發(fā)展的職業(yè)空間

描述性統(tǒng)計(jì)分析顯示，軟件行業(yè)是年輕人的行業(yè)，年齡普遍低于35歲，學(xué)歷較高。訪談中發(fā)現(xiàn)，員工積極向上，追求自我實(shí)現(xiàn)，勇于開(kāi)拓自己的生活。有半數(shù)員工認(rèn)為離職原因是“職業(yè)發(fā)展到了瓶頸期”，也就是企業(yè)沒(méi)能為員工提供可持續(xù)發(fā)展的空間。當(dāng)員工覺(jué)得公司提供給自己的發(fā)展空間不夠大，難以施展自己的抱負(fù)時(shí)，跳槽、離職就成為必然，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度也就無(wú)從談起。因此，軟件開(kāi)發(fā)公司應(yīng)盡量給員工提供能充分發(fā)揮能力的平臺(tái)，比如推行內(nèi)部人才流動(dòng)制度和空崗內(nèi)部自薦提拔制度，當(dāng)公司出現(xiàn)崗位人員缺口時(shí)，首先通過(guò)內(nèi)部調(diào)整方式補(bǔ)編，在公司內(nèi)部公開(kāi)招聘，鼓勵(lì)有興趣和能力的其他崗位員工填補(bǔ)短缺；實(shí)行定期員工更換崗位制度，讓他們?cè)诠緝?nèi)部合理流動(dòng)，給予施展才能的機(jī)會(huì)，員工有機(jī)會(huì)開(kāi)拓新的技能，最大限度地發(fā)揮個(gè)人價(jià)值，使員工有成就感和價(jià)值感，增強(qiáng)對(duì)公司的依附感和歸屬感。

另外，公司要?jiǎng)?chuàng)建鼓勵(lì)挑戰(zhàn)且容錯(cuò)的用人氛圍。鼓勵(lì)創(chuàng)新，寬容失敗。對(duì)于需要不斷創(chuàng)新的員工來(lái)說(shuō)，要有好的績(jī)效，就必須不停地挑戰(zhàn)新高度，不停地試錯(cuò)，在這樣的文化氛圍當(dāng)中，員工心理成本低，自由發(fā)揮的空間大，能激發(fā)信任和認(rèn)同忠誠(chéng)，促使員工全身心投入到研發(fā)當(dāng)中，縮短研發(fā)周期，提升研發(fā)績(jī)效。

2.培育員工命運(yùn)共同體觀念

隨著世界經(jīng)濟(jì)大環(huán)境的快速變化，企業(yè)經(jīng)營(yíng)的不確定增大，作為走在創(chuàng)新前沿的軟件開(kāi)發(fā)公司，其迭代速度更快，因此，員工會(huì)在工作上產(chǎn)生更多的危機(jī)感。公司應(yīng)著力培育員工形成與企業(yè)構(gòu)建命運(yùn)共同體觀念，對(duì)員工充分尊重和信任，讓員工由“公司要我工作”變?yōu)椤拔乙獮楣竟ぷ鳌?，而產(chǎn)生榮譽(yù)感、歸屬感，迸發(fā)巨大的工作動(dòng)力。尊重的前提是平等。軟件開(kāi)發(fā)公司員工主體是從事軟件研究和開(kāi)發(fā)的知識(shí)型員工，他們成就動(dòng)機(jī)較強(qiáng)，研發(fā)自主性和創(chuàng)新性也較高，這就要求管理者對(duì)員工平等以待，下放權(quán)力，充分授權(quán)，而非事無(wú)巨細(xì)“插手”員工工作；鼓勵(lì)其參與公司決策，讓他們真切感到自己是企業(yè)的重要組成部分，激發(fā)員工的工作主觀能動(dòng)性。比如可以實(shí)施員工持股計(jì)劃、質(zhì)量圈、共同協(xié)商、員工建議制度等[13]。鼓勵(lì)員工自主思考，提高生產(chǎn)效率，簡(jiǎn)化管理或操作過(guò)程，為企業(yè)提出各種改革方案。總之，給員工更大的權(quán)利和責(zé)任，讓員工融入到企業(yè)的發(fā)展當(dāng)中，從而讓員工能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途，使其以更大動(dòng)力為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的力量。

3.制定科學(xué)公正且具有競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源管理制度

從成本收益的角度來(lái)看，軟件開(kāi)發(fā)企業(yè)員工作為知識(shí)型員工，期望憑借自己所掌握的專(zhuān)業(yè)技能擁有和享受當(dāng)前以及未來(lái)比普通員工更高層次的生活條件、生活質(zhì)量以及更加穩(wěn)定的發(fā)展前途[14]。因此，企業(yè)需要在考核評(píng)價(jià)、薪酬福利、培訓(xùn)學(xué)習(xí)等人力資源管理制度上進(jìn)一步完善，盡力滿(mǎn)足員工物質(zhì)需求和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的精神需求。

當(dāng)員工感覺(jué)自己受到公平對(duì)待時(shí)，員工會(huì)加強(qiáng)對(duì)組織的承諾；當(dāng)感覺(jué)到不公平時(shí)，員工可能會(huì)出現(xiàn)影響生產(chǎn)率下降、產(chǎn)品質(zhì)量降低的工作情緒或離職[15]。企業(yè)首先要營(yíng)造公平公正的氛圍，制定公平、公正的工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)、薪酬體系、員工成長(zhǎng)通道等，為提升員工的忠誠(chéng)度提供土壤。

其次是要制定有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系。薪酬有經(jīng)濟(jì)保障功能、激勵(lì)功能以及社會(huì)信號(hào)功能[16]，一個(gè)組織所支付的薪酬水平的高低無(wú)疑會(huì)直接影響到企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上獲取勞動(dòng)力能力的強(qiáng)弱[16]，并影響員工的穩(wěn)定性。因此，軟件開(kāi)發(fā)公司要制定面向未來(lái)的全面報(bào)酬戰(zhàn)略，體現(xiàn)出企業(yè)在同行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，也就是從另一個(gè)角度彰顯員工在企業(yè)的價(jià)值和地位，滿(mǎn)足其物質(zhì)需要和精神需求。比如福利制度的設(shè)計(jì)，已有研究表明，彈性又具個(gè)性化的福利制度更具吸引優(yōu)秀員工的功能。很多企業(yè)越來(lái)越重視員工福利在強(qiáng)化企業(yè)與員工的感情紐帶、吸引和留住優(yōu)秀人才方面的獨(dú)特功能[17]，重新設(shè)計(jì)和強(qiáng)化薪酬福利制度。軟件開(kāi)發(fā)公司可以依據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況，為員工提供能夠滿(mǎn)足需求的彈性福利待遇。例如根據(jù)軟件行業(yè)員工年輕、活力足、旅游愿望較強(qiáng)的特點(diǎn)，可以有針對(duì)性的為員工提供國(guó)內(nèi)游或國(guó)外游的旅游方案；還可以根據(jù)軟件開(kāi)發(fā)群體大都追求自我成就感的特點(diǎn)，結(jié)合軟件開(kāi)發(fā)的目標(biāo)，設(shè)立各種形式的獎(jiǎng)項(xiàng)來(lái)激勵(lì)員工。

另外，員工培訓(xùn)既是組織提高效率的需要，也是員工個(gè)人實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展的需要[18]。軟件開(kāi)發(fā)行業(yè)由于技術(shù)更新?lián)Q代快，軟件人員必須通過(guò)不斷學(xué)習(xí)來(lái)充實(shí)自身行業(yè)知識(shí)技能儲(chǔ)備，以提升工作績(jī)效、拓展職業(yè)發(fā)展的空間。公司要打造學(xué)習(xí)型組織，制定學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的相關(guān)計(jì)劃制度，為員工提供專(zhuān)業(yè)學(xué)習(xí)及發(fā)展管理等可供選擇的多種培訓(xùn)方案，給員工足夠的自我成長(zhǎng)空間，滿(mǎn)足自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求。

4.企業(yè)要高度重視軟件產(chǎn)品質(zhì)量

數(shù)據(jù)分析可以看出，不論低層次的員工忠誠(chéng)度還是高層次的員工忠誠(chéng)度都與軟件開(kāi)發(fā)的質(zhì)量顯著相關(guān)。對(duì)員工而言，開(kāi)發(fā)出一款高質(zhì)量的軟件并得到認(rèn)可，既可以給員工帶來(lái)物質(zhì)上的回報(bào)，還可以給員工帶來(lái)精神層面高層次的成就感，激發(fā)員工的積極主動(dòng)性，提高其忠誠(chéng)度進(jìn)而促進(jìn)工作績(jī)效的提升。因此，強(qiáng)化產(chǎn)品質(zhì)量對(duì)員工忠誠(chéng)度的提高和工作績(jī)效的提升有重要促進(jìn)作用。企業(yè)要樹(shù)立質(zhì)量為本的價(jià)值取向，鼓勵(lì)員工以質(zhì)量取勝，并在相關(guān)激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)上予以配套。