我剛加入阿里巴巴時(shí)，銷售團(tuán)隊(duì)的流失率極大，很想知道有沒有什么控制方法，他們說有，流失率作為干部的考核指標(biāo)，超過多少要扣分降職。結(jié)果是，還不如不用這個(gè)指標(biāo)。因?yàn)榱粝碌暮芸赡苁遣辉摿舻?，那些想走的還是走。

問題出在哪兒呢？招聘并不是一件簡(jiǎn)單的事。

首先，不輕易下放招人權(quán)。

招聘常常發(fā)生兩個(gè)錯(cuò)誤。第一個(gè)錯(cuò)誤，新人剛剛加入公司，就讓新人再去招新人。不可能有一個(gè)新干部來了以后，馬上就跟企業(yè)的文化、用人標(biāo)準(zhǔn)一樣。招一批新人，企業(yè)文化、組織會(huì)被稀釋；若派他去招，企業(yè)文化又會(huì)被稀釋。所以新人不能馬上招新人。

第二個(gè)錯(cuò)誤，高管不“招”人，只讓人力資源部和經(jīng)理、總監(jiān)去招。阿里巴巴在只有三四百個(gè)人的規(guī)模時(shí)，公司招任何一個(gè)人，馬云都是要親自面試的。有一段時(shí)間，阿里還采用跨四級(jí)招聘。那時(shí)，我一年花在面試的時(shí)間大約70～80天。很多人說衛(wèi)哲你還干不干業(yè)務(wù)？是不是時(shí)間都花在招新人方面？其實(shí)，把招人的事做對(duì)了，不用花很多力量去做別的事。

其次，招聘要關(guān)注專業(yè)能力以外的“味道”。

“味道”是公司對(duì)應(yīng)聘者崗位能力以外的其他要求。我在訪問谷歌時(shí)，看到谷歌的面試有6位面試官。其中2～3人是助理、行政，他們并不懂技術(shù)，也不看業(yè)務(wù)能力，但也會(huì)參與面試。

面試完，負(fù)責(zé)人會(huì)問這些面試官：你見了這個(gè)人以后，愿不愿跟他一起出去旅游？這就是問，你愿不愿意和他一起同行。這就是“味道”，沒有人愿意跟“味道”不相投的人一路同行吧。你們公司的“味道”是什么？創(chuàng)始人、高管要把這種“味道”討論出來。

最后，要形成人才級(jí)差。

很多創(chuàng)業(yè)者會(huì)四處托人尋找優(yōu)秀的人才，找行業(yè)精英。馬云剛剛?cè)诘劫Y的時(shí)候也是，非世界500強(qiáng)不要。最后呢？一個(gè)都沒留下。

我的觀點(diǎn)是，寧可要二流大學(xué)的一流人才，也不要一流大學(xué)的二流人才。別總是想著招精英。

今天很多公司招人，能開1萬元的崗位，大都是從掙8000元的人中挑選。這就沒有形成人才的極差。怎么做才是正確的呢？

極端一點(diǎn)說，應(yīng)該從掙3000元的人里去找。他一旦來公司兒，成功了，收入翻三倍，他感恩你，是公司成就了他。而那些掙8000元的，是他成就了你，公司給他這么多是應(yīng)該的。

但從3000元的里面找優(yōu)秀人才，創(chuàng)始人要付出更多努力。這個(gè)道理很簡(jiǎn)單：要想找到一個(gè)能掙1萬元的人才，可能只需從3個(gè)賺8000元的人中挑選，但需要從30個(gè)掙3000元的人中才能選得出，這需要費(fèi)一番功夫。

當(dāng)然，人才級(jí)差更多指的是基礎(chǔ)員工。如果是招高管，相反，至少要砍掉2/3的固定收入，其他的則給股權(quán)。

對(duì)于這項(xiàng)策略，如果對(duì)方相信股權(quán)，相信公司的未來，應(yīng)該不會(huì)在意砍掉固定工資；若不相信股權(quán)，就要固定工資，對(duì)于這樣的人，他連公司的未來的都不認(rèn)同，還需要請(qǐng)他來當(dāng)高管嗎？即使來了，他也很難與企業(yè)同心同德。