徐夢緣

摘要：隨著我國市場經(jīng)濟體制的不斷完善，行業(yè)競爭日趨激烈，企業(yè)想要實現(xiàn)自身的穩(wěn)定以及可持續(xù)發(fā)展，需要以合理的職工薪酬吸引人才加入，對人工成本進行科學(xué)控制，進而降低企業(yè)運行成本，實現(xiàn)經(jīng)濟效益最大化。本文主要針對企業(yè)職工薪酬和人工成本控制進行分析和探究，希望給予我國相關(guān)企業(yè)以些許參考和借鑒。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 職工薪酬 人工成本控制 分析

隨著現(xiàn)代企業(yè)的快速發(fā)展，薪酬管理逐漸受到企業(yè)的高度重視，其作為人資管理的重要內(nèi)容，是控制人工成本的關(guān)鍵舉措。通過薪酬管理可以穩(wěn)定企業(yè)人才隊伍，提升企業(yè)的市場競爭力，有助于企業(yè)實現(xiàn)既定的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)濟效益，對促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有積極意義。但是當(dāng)前，一些企業(yè)在制定職工薪酬和開展人工成本控制中依然存在一定的問題，對企業(yè)發(fā)展形成了阻礙和制約，因此，如何對人工成本進行科學(xué)控制，成為了當(dāng)前企業(yè)面臨的關(guān)鍵課題。

一、職工薪酬與人工成本控制的概念

（一）職工薪酬概念

職工薪酬主要是指企業(yè)針對職工的腦力以及體力服務(wù)而支付的報酬或者其他支出，首先，從職工角度分析，無論是簽訂合同的正式職工、臨時工以及管理層人員，其只要為企業(yè)生產(chǎn)運營提供服務(wù)，都理應(yīng)獲得報酬;其次，從薪酬角度分析，企業(yè)支付給職工的薪酬主要包括補償費、非貨幣福利、教育費、工會費、住房公積金、社會養(yǎng)老保險、津貼、福利費、獎金以及工資等各種薪酬：最后，從支付形式角度分析，薪酬主要包括非貨幣薪酬以及貨幣薪酬，根據(jù)福利性質(zhì)區(qū)分，其主要包括精神福利和物質(zhì)福利。

（二）人工成本控制概念

人工成本主要是指企業(yè)在規(guī)定時間內(nèi)，對勞務(wù)活動、經(jīng)營活動和生產(chǎn)活動中所使用人員而產(chǎn)生的間接費用與直接費用的總和。首先，人工成本的主要包括：住房費用、話費、教育費、福利費、保險費以及職工工資，職工工資是人工成本的關(guān)鍵組成部分，其所占比例最高;其次，人工成本控制指標(biāo)分為比率型指標(biāo)、結(jié)構(gòu)指標(biāo)以及總量指標(biāo)，其是分析和控制人工成本的關(guān)鍵指標(biāo)，其中，總量指標(biāo)是衡量人工成本的重要指標(biāo)，結(jié)構(gòu)指標(biāo)是分析成本總量與各個構(gòu)成部分關(guān)系的指標(biāo)，比率型指標(biāo)是衡量企業(yè)效益和人工成本的指標(biāo)，有利于對人工成本實現(xiàn)科學(xué)控制，通過構(gòu)建合理的控制體系，可以提升成本控制的效率和質(zhì)量，對促進企業(yè)發(fā)展具有積極意義。

二、當(dāng)前企業(yè)在職工薪酬與人工成本控制中存在的幾點問題

（一）企業(yè)管理層缺乏重視

當(dāng)前，企業(yè)管理層對人工成本和職工薪酬缺乏重視，對其認(rèn)知依然停留在獎勵工資等層面，沒有將教育費用、社會保險和職工福利納入到人工成本中。同時，企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營中對人工成本缺少有效控制，為企業(yè)經(jīng)營埋下了一定的風(fēng)險。

（二）預(yù)算控制不到位

當(dāng)前，很多企業(yè)沒有制定人工成本預(yù)算制度，在人工成本和職工薪酬的規(guī)劃中，缺乏預(yù)算作為依據(jù)，難以對經(jīng)營生產(chǎn)中產(chǎn)生的人工成本進行有組織、合理的調(diào)節(jié)和控制，為成本控制增添了難度。

（三）控制機制不完善

財務(wù)部門和人資部門沒有發(fā)揮相應(yīng)的作用，人工成本信息無法在企業(yè)內(nèi)部高度共享，加之控制機制不完善，成本控制缺乏協(xié)調(diào)性、組織性和有效性，導(dǎo)致人工成本不斷增加，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展帶來了阻礙。

三、企業(yè)員工薪酬和人工成本控制策略

（一）提升控制完整性

為了保證對人工成本進行科學(xué)以及有效的控制，企業(yè)需要按照職工薪酬的性質(zhì)，根據(jù)“應(yīng)付福利、應(yīng)付工資”的科目開展核算工作，通過單一而有效的科目核算，保證薪酬核算的合理性以及科學(xué)性，進而確保人工成本與職工薪酬核算渠道一致，提升控制的完整性。

（二）制定科學(xué)的激勵策略

薪酬激勵是激發(fā)職工工作熱情和積極性的重要方式，企業(yè)在控制人工成本中，需要借鑒先進企業(yè)的職工激勵方案，根據(jù)自身的實際情況和經(jīng)營特點，制定科學(xué)的薪酬激勵方案，在調(diào)動職工工作熱情的同時，實現(xiàn)人工成本科學(xué)控制。首先，企業(yè)需要在內(nèi)部加大對人工成本和職工薪酬的宣傳，提升職工對工作量和工資收入的正確認(rèn)識，對企業(yè)人工成本的范圍與概念形成全面而清晰的了解與認(rèn)知：其次，企業(yè)要在內(nèi)部加強成本節(jié)約的宣傳，促使廣大職工樹立節(jié)約意識，通過建立以及完善人工成本和職工薪酬約束機制，發(fā)揮人工成本和職工薪酬的最大生態(tài)效益、社會效益和經(jīng)濟效益。

（三）加強預(yù)算控制

成本預(yù)算是保證人工成本有效控制的基礎(chǔ)和前提，企業(yè)需要對預(yù)算執(zhí)行加強控制，保證預(yù)算成本與實際成本口徑一致。首先，企業(yè)要制定約束性、制度化以及規(guī)范化的預(yù)算制定程序，按照實際預(yù)算對人工成本進行科學(xué)控制;其次，要充分發(fā)揮財務(wù)部門和勞資部門的管理作用，對人工成本和職工薪酬進行科學(xué)控制，制定科學(xué)的預(yù)警機制，利用比較分析法對效益指標(biāo)和預(yù)算指標(biāo)進行科學(xué)核算，明確人工成本控制和職工薪酬目標(biāo)，制定相關(guān)控制計劃和方案。

（四）提升人工成本控制彈性

在人工成本控制和職工薪酬中引入彈性機制，可以將彈性控制和硬性控制充分結(jié)合，進而保證人工成本和職工薪酬處于穩(wěn)定狀態(tài)下，進而實現(xiàn)預(yù)定的控制目標(biāo)。首先，為了實現(xiàn)企業(yè)的社會效益和經(jīng)濟效益，需要對人工成本和職工薪酬進行科學(xué)計算，避免防止人工成本和職工薪酬與企業(yè)經(jīng)濟效益不符，增加企業(yè)成本負(fù)擔(dān);其次，如果企業(yè)生產(chǎn)效益增長穩(wěn)定，可以通過獎勵的形式適當(dāng)增加職工薪酬，保證職工薪酬與企業(yè)效益共同增長，如果企業(yè)效益降低，需要適當(dāng)縮減人工成本支出以及職工薪酬;最后，企業(yè)要保證職工薪酬與經(jīng)濟效益的一致性，防止出現(xiàn)人工成本過高而為企業(yè)運營增添風(fēng)險，通過彈性控制的方式，保證人工成本合理化。

（五）完善勞務(wù)管理機制

勞務(wù)管理作為現(xiàn)代企業(yè)人資管理的關(guān)鍵組成部分，其是控制人工成本的重要舉措，通過完善以及轉(zhuǎn)變勞務(wù)管理機制，可以緩解企業(yè)在人工成本控制與增加職工薪酬之間的矛盾，進而實現(xiàn)企業(yè)效益最大化。首先，企業(yè)可以通過勞務(wù)派遣的方式，緩解企業(yè)薪酬壓力;其次，企業(yè)需要規(guī)范勞務(wù)費用支付方式，將勞務(wù)費用與職工工資結(jié)合，是企業(yè)開展成本控制的趨勢和主流，通過這一方式能夠?qū)崿F(xiàn)對人工成本和職工薪酬的硬性控制，合理分配用工支出，促使企業(yè)更加穩(wěn)定的發(fā)展。

（六）堅強福利待遇制度建設(shè)

福利待遇作為職工薪酬的主要組成部分，企業(yè)需要給予其高度重視，并且將其作為人工成本控制的重要途徑，通過福利待遇滿足職工的精神和物質(zhì)需求。首先，企業(yè)要嚴(yán)禁出現(xiàn)侵害和壓縮職工福利的情況，縮小不同崗位的福利差距，并且按照福利標(biāo)準(zhǔn)，執(zhí)行和審批職工福利待遇;其次，福利待遇的形式多元化，通過不同福利滿足職工精神與物質(zhì)的需求，不能偏重于物質(zhì)建設(shè)，同時也要重視職工精神需求;最后，對職工福利費用的標(biāo)準(zhǔn)和范圍明確規(guī)定，在發(fā)放福利中要嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，進而便于企業(yè)開展人工成本控制。

四、結(jié)語

總而言之，隨著我國市場經(jīng)濟體制的不斷完善，行業(yè)競爭日趨激烈，人工成本作為企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)成本的關(guān)鍵組成部分，需要對其進行科學(xué)以及合理的控制，構(gòu)建完善的職工薪酬體系，激發(fā)員工對工作的熱情和積極性，減少企業(yè)無效的人資支出，實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏。