摘 要：現(xiàn)代化的社會生活中，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展與進(jìn)步引導(dǎo)著社會環(huán)境的變化，這種變化把圖書館推到了一個(gè)復(fù)雜的環(huán)境之中，工作方法和工作模式不再單一，急需對其人事管理工作進(jìn)行創(chuàng)新。本文主要針對英國圖書館人事管理方法，對我國圖書館的人事管理創(chuàng)新進(jìn)行論述，通過對英國圖書館人事管理方法進(jìn)行簡要概述，并結(jié)合我國國情，制定相應(yīng)的圖書館人事管理創(chuàng)新策略，以期加快促進(jìn)我國圖書館的發(fā)展進(jìn)程，提升圖書館的綜合服務(wù)質(zhì)量。

關(guān)鍵詞：英國圖書館;人事管理;我國圖書館;管理創(chuàng)新

引言

隨著社會發(fā)展， 圖書館正在從傳統(tǒng)的形式轉(zhuǎn)向數(shù)字化形式，圖書館擔(dān)負(fù)的任務(wù)增多， 圖書館的人事管理要適當(dāng)增添新的內(nèi)容，為了對管理進(jìn)行創(chuàng)新，通過對英國的圖書館管理理念進(jìn)行探究，借助于發(fā)達(dá)國家的方法來完善我國圖書館的管理機(jī)制，以便促進(jìn)圖書館的綜合發(fā)展。

一、英國圖書館人事管理概述

英國的圖書館由于起源較早，其內(nèi)部人事管理制度已經(jīng)較為完備。在館內(nèi)的人員結(jié)構(gòu)上，由館長進(jìn)行統(tǒng)一決策規(guī)劃，各分部科室主任進(jìn)行分級管理，并借助于分管的圖書館員來執(zhí)行實(shí)際的館內(nèi)服務(wù)工作;此外，館內(nèi)還有部分勤雜人員，多是由計(jì)時(shí)工組成，依據(jù)實(shí)際工作量的多少來計(jì)算個(gè)人勞動收入。在圖書館的管理過程中，各層級所要求的專業(yè)知識存在著明顯的差異性，因此在實(shí)際的人事管理過程中將其進(jìn)行系統(tǒng)化地區(qū)分，并且在工作的過程中注重對各級人員的交接工作，使其能夠在通力合作下令圖書館更好地發(fā)展。

杜倫大學(xué)圖書館在進(jìn)行人員選聘時(shí)，會由館內(nèi)的人事部進(jìn)行專業(yè)的嚴(yán)格選拔，采取公平、公正、公開的原則向全社會有才識的人員進(jìn)行選聘，以保證任用素質(zhì)更高的人員來進(jìn)行圖書館管理工作。為了加強(qiáng)館內(nèi)人員的工作積極性，提升圖書館員在社會中的地位及其在館內(nèi)的各項(xiàng)工作福利。此外，還在長期的工作過程中形成了良好的圖書館館內(nèi)監(jiān)督機(jī)制，對各級人員的實(shí)際工作狀況進(jìn)行核查，并對其工作情況進(jìn)行適度地獎懲，使積極工作的能夠更好地被激勵(lì)，消極工作的能夠在今后的工作過程中重視自身的業(yè)績，在大家共同努力下極大地促進(jìn)圖書館的綜合發(fā)展。

二、我國圖書館人事管理創(chuàng)新策略

1.人事制度實(shí)行建議

（1）引進(jìn)競爭上崗制度。在全新的信息化時(shí)代中，給予了圖書館極大的挑戰(zhàn)與發(fā)展空間，為了更好地適應(yīng)當(dāng)前的競爭環(huán)境，“競爭上崗”是為此而設(shè)立的一項(xiàng)人事管理制度。其主要做法就是實(shí)行崗位聘任制， 按需設(shè)崗、按崗競聘。它的核心內(nèi)容就是按需設(shè)立崗位， 通過崗位進(jìn)行招聘、聘任，這種方法可以讓全館的各級員工都能夠形成良好的危機(jī)意識，并在今后的工作中能夠竭盡所能的提升自身的競爭、進(jìn)取之心，令自身的工作服務(wù)態(tài)度能夠達(dá)到最佳的狀態(tài)。

例如，云南省圖書館深化干部人事制度改革，全面實(shí)施全員聘用制，為了提升競爭上崗的實(shí)行效率，將過去因人設(shè)崗的弊端進(jìn)行消除，借助實(shí)際的工作，科學(xué)合理地設(shè)置內(nèi)部機(jī)構(gòu)和崗位，真正實(shí)現(xiàn)按崗聘用、合同管理，使各個(gè)崗位的人才都能夠各盡其能。館內(nèi)中層干部按照新的組織程序?qū)嵭泄_競聘和直接任命相結(jié)合的聘任方式，職工實(shí)行雙向選擇聘任上崗，專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行評聘分離，新進(jìn)人員實(shí)行公開考試招聘。進(jìn)一步改進(jìn)完善績效考核制度，嚴(yán)格實(shí)行部門領(lǐng)導(dǎo)任期目標(biāo)管理責(zé)任制、崗位績效考核制，將績效考核作為各類人員聘用及晉職、晉級、獎懲、收入分配的依據(jù)。通過改革，形成干部能上能下、職工能進(jìn)能出的人事管理機(jī)制。深化收入分配制度改革。制定完善新的職工績效工資分配辦法，將職工工資與工作績效緊密掛鉤，實(shí)行量化考核發(fā)放，實(shí)現(xiàn)按崗定酬、按績效付酬，形成獎勤罰懶、按勞分配的收入分配機(jī)制。

（2）引進(jìn)非事業(yè)編制人事制度。在當(dāng)前的圖書館人事管理中，人員的編制已經(jīng)逐步趨于飽和狀態(tài)，然而仍需要大量的新鮮血液來促進(jìn)圖書館的發(fā)展，二者之間也就形成了矛盾。為了更好地促進(jìn)圖書館的發(fā)展，引進(jìn)更多人才，圖書館在進(jìn)行人事管理時(shí)可以合理地引用“非事業(yè)編制”的人事管理制度，借助于一批全新的非事業(yè)編制人員來擴(kuò)充圖書館的人才儲備量，使館內(nèi)的各級人員能夠提起競爭意識，凸顯了員工的危機(jī)感和緊迫感，更好地進(jìn)行館內(nèi)服務(wù)工作。

例如，2012年6月，廣東外語外貿(mào)大學(xué)圖書館在聘教網(wǎng)上進(jìn)行人才招聘時(shí)，將招聘信息向廣大的應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)行宣傳。這類年輕的新一代知識分子擁有更為扎實(shí)的基礎(chǔ)理論知識，并且在工作時(shí)擁有更為陽光、積極向上的心態(tài)，可以使圖書館換發(fā)全新的活力。同時(shí)，在進(jìn)行制度執(zhí)行的過程中，應(yīng)該采取循序漸進(jìn)的方案，可在圖書館的管理過程中留有部分編制名額，以鼓勵(lì)非事業(yè)編制的招聘人員更努力的去工作與競爭，在對其經(jīng)過一段時(shí)間的考核后，若其一直表現(xiàn)優(yōu)異則可將其轉(zhuǎn)變?yōu)槭聵I(yè)編制人員。借助于這一實(shí)際方案，有效地回避了人員編制問題， 也解決了圖書館工作人員的需求。

2.完善各項(xiàng)管理?xiàng)l例。在圖書館的管理中，英國等部分發(fā)達(dá)國家已經(jīng)建立了相應(yīng)的管理法規(guī)，對圖書館的各項(xiàng)職能、文獻(xiàn)共享機(jī)制、人員經(jīng)費(fèi)、管理策略、現(xiàn)代化信息網(wǎng)絡(luò)建設(shè)等進(jìn)行了明確的規(guī)定，以保證圖書館在社會的發(fā)展過程中發(fā)揮其無可取締的作用。俞德風(fēng)的論文中指出杜倫大學(xué)圖書館在進(jìn)行人事管理時(shí)，依據(jù)國家的圖書館管理法律法規(guī)將工作內(nèi)容進(jìn)行明確，同時(shí)，還在圖書館的實(shí)際工作中對其內(nèi)部各項(xiàng)管理?xiàng)l例進(jìn)行完善，使圖書館員都能夠在工作的過程中以積極向上的態(tài)度進(jìn)行，令其自身素質(zhì)及在社會中的地位能夠逐步提升。

例如，云南省圖書館以深化內(nèi)部改革為基礎(chǔ)，初步實(shí)現(xiàn)規(guī)范化管理運(yùn)行。一是嚴(yán)格執(zhí)行《中華人民共和國公共圖書館法》，結(jié)合云南實(shí)際，修改《云南省公共圖書館條例》后上報(bào)，加快地方公共圖書館立法。啟動了法人治理結(jié)構(gòu)建設(shè)工作，進(jìn)一步修改完善《云南省圖書館法人治理結(jié)構(gòu)建設(shè)工作方案》和《云南省圖書館章程》并及時(shí)上報(bào)，建立首屆理事會。二是著力深化內(nèi)部機(jī)制改革，制定了《云南省圖書館機(jī)構(gòu)設(shè)置及各部門職能職責(zé)》《云南省圖書館2015年深化內(nèi)部改革實(shí)施方案》等文件，順利完成了資源整合、設(shè)置新的內(nèi)部機(jī)構(gòu)，以及中層干部競聘上崗和職工雙向選擇等改革工作。三是制定了《云南省圖書館專業(yè)技術(shù)崗位晉升及聘用暫行辦法》《云南省圖書館職工出勤考核辦法》《云南省圖書館獎勵(lì)性績效工資分配辦法》等一系列管理制度，初步做到制度化管理、規(guī)范化運(yùn)行。

3.提升對人才的重視程度。在英國等國家，依據(jù)British Library Document Supply Center：facts figure可知，相關(guān)專業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生基本都會進(jìn)入圖書館進(jìn)行工作，這與其在圖書館的工作中能夠充分發(fā)揮自身才能并深受領(lǐng)導(dǎo)的重視不無關(guān)系。然而，在我國當(dāng)前的圖書館工作中，大部分畢業(yè)生都不愿意進(jìn)入圖書館去工作，人才出現(xiàn)斷層。為了更好地促進(jìn)圖書館的發(fā)展，在圖書館的人事管理體制中， 及時(shí)引入合乎時(shí)代標(biāo)準(zhǔn)和人文關(guān)懷的激勵(lì)制度是非常必要的。全面有效地運(yùn)用人性化的管理思維和模式，從個(gè)人生活、工作條件等方面加強(qiáng)對工作人員的關(guān)心，給予足夠的重視，使其能夠在館內(nèi)肩負(fù)起各項(xiàng)重任，充分發(fā)揮自身的才能，實(shí)現(xiàn)自身的人生價(jià)值。人才只有在實(shí)際的工作勞動過程中才能夠使自身的價(jià)值不斷提升，進(jìn)而擴(kuò)增自身的知識面，以贏得更多人們的尊重，提升自身在社會中的地位。

4.強(qiáng)化員工服務(wù)素質(zhì)。在全新的現(xiàn)代化社會中，各項(xiàng)全新的信息技術(shù)不斷涌現(xiàn)，令人們的生活更為充實(shí)，信息獲取逐漸地趨于多元化。然而，這些全新的現(xiàn)代化網(wǎng)絡(luò)技術(shù)對傳統(tǒng)的圖書館發(fā)展造成了極大的沖擊。為了使圖書館在信息化社會中仍然占據(jù)一席之地，并穩(wěn)定發(fā)揮自身的社會職能，就應(yīng)該對自身的各項(xiàng)優(yōu)勢進(jìn)行認(rèn)真考量，強(qiáng)化館內(nèi)各級員工的服務(wù)素質(zhì)，使其能夠?qū)Ω黜?xiàng)信息技術(shù)進(jìn)行掌握，并不斷地與圖書館進(jìn)行結(jié)合，使圖書館完成向新時(shí)代的轉(zhuǎn)型。

5.引進(jìn)圖書館人事管理激勵(lì)機(jī)制，提高館內(nèi)員工的薪資待遇。激勵(lì)制度的有效實(shí)施運(yùn)用， 對建立現(xiàn)代化圖書館管理體系具有重要的意義。精神層面的激勵(lì)可以激發(fā)工作人員為事業(yè)奉獻(xiàn)的潛力， 而物質(zhì)獎勵(lì)可以解決工作人員的生活所需?；趫D書館非盈利的公益性質(zhì)和現(xiàn)階段的國情， 決定我國的圖書館工作人員所從事的工作較為清貧。然而高薪以及福利待遇一直都是人們進(jìn)行社會生活時(shí)較為關(guān)注的一個(gè)問題，物質(zhì)獎勵(lì)才能夠使人才真切地體會到管理層對其的重視程度，使其能夠堅(jiān)定繼續(xù)努力工作的信念。為了使薪資待遇能夠更為合理，可在館內(nèi)實(shí)行集體會議協(xié)商制度，讓普通員工積極參與到圖書館的日常管理和決策中去， 培養(yǎng)普通員工的主人翁意識，不斷擴(kuò)大圖書館民主管理的程度和范圍。心理學(xué)研究表明， 每個(gè)人的個(gè)體差異決定了每位個(gè)體的精神和物質(zhì)上的需求， 但是對于同一位員工， 由于時(shí)間的先后和對物質(zhì)與精神追求的逐漸提高，在不同的時(shí)間可能會有不同層次的需求。同時(shí)，了解員工心理需求是一個(gè)動態(tài)的過程， 可采用多層次、具體的激勵(lì)手段， 做到因人因時(shí)制宜。

三、結(jié)束語

綜上所述，我國在進(jìn)行圖書館人事管理時(shí)應(yīng)積極參考發(fā)達(dá)國家的管理方案，提升管理工作的成效。但是圖書館的人事管理與改革， 是一個(gè)龐大的工程， 有其系統(tǒng)性和復(fù)雜性， 并不容易一步到位。因此， 怎樣充分調(diào)動圖書館工作人員的主觀能動性和創(chuàng)造性使其適應(yīng)信息時(shí)代的發(fā)展， 是人事管理人員需要不斷思考的話題。

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作者簡介：劉黎佳（1983-），女，彝族，山東單縣人，大學(xué)本科，職稱：中職，研究方向：圖書館人力資源。