摘要：高職教師隊伍的建設(shè)需要教師進行有效的自我評價，而目前在實際運行中，高職教師自我評價還存在很多缺陷，然而自我評價對高職教師的專業(yè)發(fā)展和自我完善意義重大，因此需要采取有效的措施來完善高職教師的自我評價。

關(guān)鍵詞：高職教師;自我評價

高職院校以培養(yǎng)高技能、應(yīng)用型人才為己任，為社會培養(yǎng)面向生產(chǎn)、服務(wù)、管理第一線需要的技術(shù)型、管理型、應(yīng)用型的高級實用型人才。而高素質(zhì)的人才培養(yǎng)需要一大批高素質(zhì)“雙師型”教師。建設(shè)好這支教師隊伍，除了需要合理、規(guī)范的外部評價外，更需要教師進行有效的自我評價。然而目前高職教師的自我評價還存在很多缺陷，甚至在教師評價過程中被忽略，嚴重影響高職教師隊伍的建設(shè)，本文將會對高職教師自我評價的理論及實踐問題進行分析。

一、高職教師自我評價的內(nèi)涵

自我評價是指在個人內(nèi)部就其自身的狀態(tài)進行縱橫比較所做的價值判斷。由于自我評價是在個人內(nèi)部進行的，所以國外有的學(xué)者把它稱為個人內(nèi)部評價或者個人內(nèi)部差異評價。

所謂高職教師自我評價，是指高職教師按照一定的評價目的和標(biāo)準，對自身職業(yè)言行、思想、能力、個性特點進行價值判斷，從而達到自我提高的過程。它首先需要高職教師具有一定的自我認識能力，包括對自己的教學(xué)工作、專業(yè)水準、個性特征、人際關(guān)系等多方面的素質(zhì)和能力有所認識，尤其要充分認識到自己的能力缺陷以及工作中存在的問題，然后還需要有一定的自我分析能力，分析自己的不足和存在問題的原因，最后才有可能找到實現(xiàn)自我提高的途徑。

二、高職教師自我評價的現(xiàn)狀

（一）高職教師主體在教師評價中缺位

從高職院校教師評價的實踐來看，評價人員主要由相關(guān)職能部門的管理人員、教學(xué)督導(dǎo)人員等主要從事理論教學(xué)的人員組成，他們往往憑借主觀感覺或印象、個人的教學(xué)經(jīng)驗與資歷等，僅僅通過幾次隨機聽課所獲得的相對片面、表面化的信息對教師作出評價，而且在生產(chǎn)建設(shè)一線的技術(shù)專家、高級管理人員缺位的情況下，對教師的實踐教學(xué)進行任意評價，評價過程與評價結(jié)果的科學(xué)性、有效性、真實性、可靠性一直備受質(zhì)疑。這種主體—客體的評價模式，滲透著濃重的官本位色彩，評價者與被評價者是主體與客體、控制與被控制的關(guān)系。評價者往往以法官自居，而被評價者只有聽候?qū)徟械馁Y格，沒有申辯的權(quán)利。具體表現(xiàn)為被評價教師往往對評價結(jié)果茫然無知，或者只知道評價的最后等級或成績，并不明確這種結(jié)果的真實含義，也不了解自己的不足與優(yōu)勢所在， 評價結(jié)果一般存入教學(xué)檔案或匯報給教學(xué)管理人員作為獎懲的依據(jù)。

（二）高職教師在教師評價中喪失話語權(quán)

高職教師評價作為一種特殊的社會評價活動，其評價話語系統(tǒng)應(yīng)是由專家學(xué)者的學(xué)術(shù)性話語，生產(chǎn)、建設(shè)、管理、服務(wù)領(lǐng)域的技術(shù)專家與高級管理人員及教學(xué)行政管理者的權(quán)勢性話語以及教師的個人話語組成的。然而，不論是在評價的理論層面還是實踐層面，教師實際上幾乎沒有發(fā)表自己觀點、闡釋自己意見的機會和場合，教師深受權(quán)勢性話語的貶低、壓抑和控制，常常處于被評價、被解釋和被規(guī)定的地位。久而久之，逐漸喪失了自己的話語權(quán)，淪落到依靠外在的、他人的評價證明自己職業(yè)價值的境地，逐漸失去了自我評價與自我反思的能力。評價主體的缺位，使教師喪失了了解自身教育教學(xué)狀況的機會，剝奪了教師發(fā)表自己對評價結(jié)果的看法、意見及進行申辯的權(quán)利，挫傷了教師的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使其以一種旁觀者的姿態(tài)出現(xiàn)，成為一個被設(shè)定在權(quán)威與控制架構(gòu)下實現(xiàn)他人想法的 “技術(shù)員”，導(dǎo)致教師不能在評價結(jié)果的反饋中積極尋找差距和不足，教師評價因此失去了積極的、正面的激勵作用。

三、高職教師自我評價的意義

（一）高職教師自我評價有助于促進教師的專業(yè)自主發(fā)展

一種職業(yè)之所以成為專業(yè)，一個重要因素是從業(yè)者能對自己和所從事職業(yè)的一種正確的認識，這種正確認識在很大程度上來自于自我評價。現(xiàn)代心理學(xué)研究表明，內(nèi)部動機比外部刺激具有更持續(xù)的作用。自我評價作為一種自我發(fā)展的動力機制，對于教師的發(fā)展來說，是教師專業(yè)提高的根本動力。工作多年的教師都積淀了一定的教育教學(xué)思想，基本上形成了自己的教學(xué)行為習(xí)慣。但他如果不重視內(nèi)在理論的反思，那么課堂教學(xué)就只能是依據(jù)經(jīng)驗、憑借慣性運作之事，教師也就只能成為教材、教參、標(biāo)準答案的傳聲筒。教師自我評價的過程也就是教師自我反思的過程。教師評價自己工作的行為，分析教育教學(xué)工作中的成敗得失，是為了改進和飛躍，在反思中實現(xiàn)自身專業(yè)素質(zhì)的全面提升。與外在的評價者相比，教師最了解自己，最清楚自己工作中的優(yōu)勢和不足。

（二）高職教師自我評價有助于促進教師的自我完善

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人類最高層次的需要是自我實現(xiàn)的需要，處于需要層次的頂端，它隨著受教育程度不同，在個體身上有不同程度的體現(xiàn)。而按照赫茨伯格的雙因素理論，職業(yè)帶來的不應(yīng)該僅僅是物質(zhì)層次的滿足，還應(yīng)該有對職業(yè)的榮譽感，自我價值實現(xiàn)的成就感，真正在工作中起激勵作用的是對工作的成就感以及對未來發(fā)展的期望等。教師因其特定的受教育程度及其所從事職業(yè)的特征，往往對工作、對事業(yè)的追求比一般文化層次的人更強烈，所以他們對自尊需要、自我實現(xiàn)需要參與使評價的自我指向性非常鮮明。現(xiàn)代心理學(xué)研究表明，內(nèi)部動機比外部刺激具有更持續(xù)的作用，這就激發(fā)了教師的自我認識、自我改進、自我管理和自我完善以滿足這種自我實現(xiàn)的需要，同時能適時地將有益自身發(fā)展的外部評價內(nèi)化，以促進自身的完善。因此，高職教師的自我評價對于教師自我完善的重要作用是不容忽視的。

（三）高職教師的自我評價有助于貫徹學(xué)?！耙匀藶楸尽钡墓芾砝砟?/p>

人本主義教育觀提倡要建立重視人、重視人的價值、重視人的個性以及確立人的中心地位。教師作為專業(yè)工作者，作為綜合素質(zhì)較高的人群，尊重和自我實現(xiàn)的需要就尤為強烈。科學(xué)的管理制度應(yīng)該是考慮到人的發(fā)展的內(nèi)在需求的，教師的職業(yè)特殊性和從事該職業(yè)的人群的特殊角色心理特征，決定了教師管理更需要強化以“以人為本”的軟性管理，而自我評價強調(diào)激發(fā)主體的積極性和主動性更能滿足這一管理的需要，重視自我評價，以及由自我評價帶來的重視教師自我發(fā)展的輿論和氛圍，極好地契合了現(xiàn)代學(xué)校管理的發(fā)展方向。

四、有效開展高職教師自我評價的策略

（一）高職教師制定各自的專業(yè)發(fā)展規(guī)劃

教師個人專業(yè)發(fā)展規(guī)劃， 不僅是提高教師人生期望與目標(biāo)，提升校園精神的舉措，更是發(fā)展性教師自我評價的開始和教師自主發(fā)展的起步。無論是理論課教師還是實踐課教師，都要依據(jù)學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃和自身發(fā)展需求認真制定一個3—5年的專業(yè)發(fā)展規(guī)劃。高職教師個人專業(yè)發(fā)展規(guī)劃內(nèi)容包括個人發(fā)展基礎(chǔ)分析，個人發(fā)展目標(biāo)定位，該目標(biāo)與學(xué)校目標(biāo)的相關(guān)分析，實現(xiàn)個人發(fā)展目標(biāo)的措施，實現(xiàn)個人發(fā)展目標(biāo)需要學(xué)校提供的幫助等五個方面。學(xué)科組或年級組在個人制定發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)上組織不同范圍的小組討論，在同伴互助的基礎(chǔ)上補充完善和修訂， 并在實施的各個階段針對取得的成績、目標(biāo)達成度、實現(xiàn)內(nèi)容的主要原因進行再度分析、評價、修訂和完善措施，并整理、上報、批準和備案，以便雙方實施。

（二）研制可操作的高職教師自評標(biāo)準并對教師加以指導(dǎo)

在開發(fā)高職教師自評指標(biāo)體系時，對影響教學(xué)結(jié)果的有關(guān)因素進行評價可能比簡單地評價教學(xué)的結(jié)果來得更為有效。因此，學(xué)校應(yīng)將自評的指標(biāo)集中在影響教學(xué)效果的因素上。而高職學(xué)校的教學(xué)效果不能完全體現(xiàn)在學(xué)生的筆試成績，要更注重學(xué)生的實踐成績。評價方案應(yīng)力求簡捷、可行，能反映測評系統(tǒng)的主要方面和重要方面即可，切忌面面俱到，造成教師的心理壓力，使得教師無所適從，缺乏信心，難以發(fā)揮教學(xué)特色和獨創(chuàng)性。同時，學(xué)校應(yīng)該提供必要的教師自我評價指導(dǎo)。在自評前必須對教師進行自我評價的培訓(xùn)，使他們了解評價的目的、原則、指標(biāo)等等，掌握必要的評價知識、評價方式和技能。

（三）高職教師的自我評價要定期進行

高職教師的自我評價要包括學(xué)年開始前的診斷性自我評價，第一學(xué)期末的形成性自我評價和學(xué)年末的終結(jié)性自我評價。診斷性自我評價要發(fā)現(xiàn)自己目前存在的優(yōu)點和不足之處，形成性自我評價要總結(jié)已經(jīng)取得的進步，發(fā)現(xiàn)依然存在的問題，制定新的努力措施。終結(jié)性評價要總結(jié)自己的進步和成績、經(jīng)驗和教訓(xùn)， 優(yōu)點和缺點。三個時期的評價都要對照標(biāo)準逐項打分，并以發(fā)展度再賦一定的增值分，特別是“專業(yè)發(fā)展度”、“學(xué)生成績進步幅度”和“學(xué)生滿意度”的進步幅度等三個維度為修訂個人發(fā)展規(guī)劃和取得更大的進步做準備。

（四）學(xué)校要對高職教師的自評結(jié)果進行分析

學(xué)校管理者應(yīng)及時幫助教師分析問題的原因，并有針對性地對解決問題的方法、措施提出建設(shè)性的意見，以使教師自評真正促進教師素質(zhì)的提高。注重教師的自評結(jié)果，并不是說將教師的自評結(jié)果完全同獎懲掛起鉤來，而是說，當(dāng)教師對自己評價后，對自身的定位和發(fā)展方向有了一個充分的認識后，尤其發(fā)現(xiàn)了工作中存在的問題后，作為管理者應(yīng)及時會同有關(guān)人員，積極幫助教師分析存在的問題及原因，并對解決問題的方法、措施提出建設(shè)性的意見，切實有效地得以落實，以使教師自評真正起到促進教師素質(zhì)的提高，從而為改進教育服務(wù)的目的。

參考文獻：

[1]王儉. 教師專業(yè)化與教師自我評價[J].高等師范教育研究，2002（2）.

[2]王斌華. 發(fā)展性教師評價制度[M].上海：華東師范大學(xué)出版社， 1998.

[3]李劍. 淺談教師自我評價的價值[J].教師教育，2010（6）.

[4]王娜. 教師的自我評價：教師專業(yè)發(fā)展的一種途徑[J].吉林省教育學(xué)院學(xué)報，2010（7）.

[5]趙淑云. 淺論高職院校教師評價特色的弱化與缺失[J].職業(yè)教育研究，2008（4）.

作者簡介：付瑞芬，女，山東交通職業(yè)學(xué)院講師，研究方向：教育信息技術(shù)。