李志　謝思捷　趙小迪

內(nèi)容提要：游戲化測評技術(shù)是伴隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”、大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展而出現(xiàn)的一個新興交叉研究領(lǐng)域，“游戲化+測評”的創(chuàng)造性結(jié)合正逐漸成為未來人才測評的一個重要趨勢。通過對游戲化測評技術(shù)這一創(chuàng)新性人才測評技術(shù)進行文獻分析，探討游戲化測評技術(shù)的兩大理論基礎(chǔ)——S-R-T理論和心流理論，梳理游戲化測評技術(shù)應(yīng)用于人才選拔中的主要方式及科學(xué)設(shè)計思路，并總結(jié)其相較于傳統(tǒng)技術(shù)的優(yōu)勢與不足。在此基礎(chǔ)上，得出游戲化測評技術(shù)對我國人才測評發(fā)展的啟示，如結(jié)合崗位需求有選擇地使用與評價游戲化測評技術(shù);應(yīng)用游戲或游戲元素對組織進行真實表征;注重公平性問題;重視游戲化測評技術(shù)的設(shè)計者與測評者能力素質(zhì)水平的提升;與傳統(tǒng)人才測評技術(shù)結(jié)合使用;等等。

關(guān)鍵詞：游戲化測評技術(shù);人才選拔;人才測評

中圖分類號：F270.7??文獻標識碼：A??文章編號：1003-7543（2019）04-0149-11

游戲化（Gamificati on）是指將游戲設(shè)計元素應(yīng)用于非游戲的情境中，以此吸引、激勵人們參與活動進而引導(dǎo)人們行為模式的方式。游戲化并不局限于游戲本身，它既可以包含全部游戲元素而成為一個完整的游戲，又可以由部分游戲元素、游戲機制以及設(shè)計原則和方法組成。隨著管理技術(shù)的日趨科學(xué)與現(xiàn)代化，“游戲化”在管理界愈發(fā)流行，組織管理者津津樂道于“游戲化管理”“游戲化培訓(xùn)”“游戲化營銷”“游戲化產(chǎn)品開發(fā)”等話題。而“游戲化+測評”的創(chuàng)造性結(jié)合更是迅速引起了國內(nèi)外組織的廣泛關(guān)注與熱捧，游戲化測評技術(shù)正逐漸成為未來人才測評的一個重要趨勢。

游戲化測評技術(shù)是“互聯(lián)網(wǎng)+”、大數(shù)據(jù)背景下的一個新興交叉研究領(lǐng)域，學(xué)術(shù)界尚未對其概念形成一個清晰統(tǒng)一的界定。Hafermalz&Dery認為游戲化是一種元方法，游戲化測評包括一系列受游戲設(shè)計研究啟發(fā)的測評技術(shù)。Armstrong et al.認為游戲化測評不是一款獨立的測評游戲，而是將游戲元素、游戲思維以及游戲機制添加到現(xiàn)有的測評技術(shù)中，以提高測評有效性。Lowman認為，游戲化測評技術(shù)是互聯(lián)網(wǎng)時代背景下衍生出的一種識別、吸引和留住人才的創(chuàng)新工具，為收集個人潛力素質(zhì)信息、提高組織吸引力和員工保留率提供了新的思路。綜合以上學(xué)者對游戲化測評技術(shù)的界定，本研究認為：游戲化測評技術(shù)是一種將游戲或游戲的思維、元素機制等應(yīng)用于人才測評中并依托于各類電子設(shè)備平臺運行的創(chuàng)新性人才測評技術(shù)。在以互聯(lián)網(wǎng)為基礎(chǔ)的商業(yè)組織環(huán)境下，大數(shù)據(jù)、社交媒體和移動應(yīng)用程序的出現(xiàn)為以前未能開發(fā)的個人素質(zhì)信息提供了新的訪問、分析與存儲渠道，組織的人才測評工作也因此呈現(xiàn)顯著的變化。將游戲化應(yīng)用于人才測評過程中，使得測評過程在變得好玩有趣的同時，還可以將組織的不同方面展現(xiàn)給測評對象，將任務(wù)情景與崗位相匹配，進而使測評對象能夠找到最適合的崗位，使企業(yè)能夠找到最適合的人才。同時，“千禧一代”已快速進入勞動力市場，怎樣去發(fā)掘和吸引這批新生代潛在員工，開發(fā)與完善更加科學(xué)的人才測評技術(shù)以提高測評有效性，是企業(yè)在激烈的人才爭奪戰(zhàn)中需要迫切解決的問題。

我國當前人才測評技術(shù)應(yīng)用體現(xiàn)在如下方面：第一，傳統(tǒng)人才測評技術(shù)的廣泛使用與擴散導(dǎo)致測驗的曝光效應(yīng)的產(chǎn)生，測評對象對測評技術(shù)的熟悉和掌握水平越來越高，甚至通過應(yīng)試技巧學(xué)習(xí)來進行偽裝，使得測評對象的真實能力水平被高估，測評的信度和效度面臨著較大的挑戰(zhàn)。第二，傳統(tǒng)人才測評技術(shù)由于其明顯的“考試”形式，容易令測評對象產(chǎn)生考試焦慮，而焦慮會通過干擾測評對象的工作記憶及認知表現(xiàn)、影響注意力集中、降低智力測驗表現(xiàn)等對測評對象的測評結(jié)果產(chǎn)生顯著影響，導(dǎo)致其真實能力水平被低估。第三，人才測評技術(shù)存在嚴重的同質(zhì)化問題，人才選拔過程中使用的測評技術(shù)缺乏新意，無法對優(yōu)秀人才形成足夠吸引力。游戲化測評技術(shù)的隱蔽性、可玩性和創(chuàng)新性等特點有效地解決了傳統(tǒng)測評技術(shù)的曝光效應(yīng)、考試焦慮和同質(zhì)化等所帶來的信度和效度問題，使得人才選拔過程變得更為高效，在對測評對象進行評估的同時，也為組織塑造了更具吸引力的雇主品牌形象。

目前國內(nèi)對于游戲化測評技術(shù)的研究相對較少，而國外也是近幾年才開始對游戲化應(yīng)用于人才測評的作用機制進行研究，主要集中于游戲化測評技術(shù)對招聘選拔過程的影響，如Chow從心理學(xué)的基本理論出發(fā)，闡明在招聘選拔過程中游戲化測評技術(shù)導(dǎo)致申請人態(tài)度轉(zhuǎn)變，進而提高對申請人的吸引力的可能機制;Armstrong et al.認為游戲化測評技術(shù)主要通過兩個路徑影響員工招聘：一是組織通過應(yīng)用吸引力選擇機制以及在游戲背景下提供現(xiàn)實的工作預(yù)覽來幫助求職者確定其與組織的匹配度;二是應(yīng)用于招聘流程本身，如改善員工推薦系統(tǒng)。總體來看，國外研究者雖然對游戲化測評技術(shù)的現(xiàn)狀及未來研究方向有所梳理，但有關(guān)游戲化測評技術(shù)的發(fā)展機理以及在其他國家的普適度方面還缺乏系統(tǒng)深入的理論分析和路徑構(gòu)建。

就游戲化測評技術(shù)的應(yīng)用實踐而言，國外已經(jīng)有不少成功案例，如萬豪酒店開發(fā)的模擬經(jīng)營游戲《My Marriott Hotel》、Google公司的項目競賽游戲《Google Code Jam》等。伴隨著國外游戲化測評技術(shù)案例的使用，國內(nèi)一些大型企業(yè)在人才招聘中也開始使用游戲化測評技術(shù)，如騰訊公司的項目競賽游戲“校園編程馬拉松”等。

綜上所述，針對我國人才測評技術(shù)同質(zhì)化、測評方式缺乏吸引力以及國內(nèi)外關(guān)于游戲化測評技術(shù)應(yīng)用的理論及應(yīng)用研究較為欠缺等問題，本文從游戲化測評技術(shù)的理論基礎(chǔ)分析入手，歸納總結(jié)游戲化測評技術(shù)應(yīng)用于人才選拔中的主要方式及科學(xué)設(shè)計思路，分析其優(yōu)勢與不足，進一步探討游戲化測評技術(shù)對我國人才測評發(fā)展的啟示，以期為我國人才測評發(fā)展提供新的思路。

一、游戲化測評技術(shù)的理論基礎(chǔ)

游戲化測評技術(shù)強調(diào)高效獲得測評對象素質(zhì)信息、對測評對象更具吸引力等方面，其理論基礎(chǔ)源于現(xiàn)代人才測評學(xué)中的S-R-T理論和積極心理學(xué)中的心流理論。

（一）S-R-T理論

S-R-T（Stimulate-Representation-Trait，刺激-行為表現(xiàn)-素質(zhì)特點評價）理論是現(xiàn)代人才測評學(xué)中的基礎(chǔ)理論之一，是指通過對測評對象施加行為刺激（S：Stimulate），觀察測評對象在特定情境中的行為表現(xiàn)（R：Representation），來推斷測評對象的素質(zhì)特點（T：Trait）。根據(jù)S-R-T理論，在人才測評的過程中，刺激是激起測評對象反應(yīng)的一種外在影響，對測評對象施加不同的行為刺激，其往往會選擇性地接受外部刺激且表現(xiàn)出不盡相同的規(guī)避或趨近的行為反應(yīng)，繼而測評者可以推斷出該測評對象的能力素質(zhì)特點，而將游戲化應(yīng)用于人才測評中時，游戲化測評技術(shù)給測評對象提供的游戲或游戲元素組合就是施加給測評對象的刺激，通過測評對象在刺激情景中的行為表現(xiàn)，來考察被試是否具有符合目標崗位要求的素質(zhì)特點。游戲化測評技術(shù)有效地克服了傳統(tǒng)人才測評技術(shù)僵化、模式化的不足，呈現(xiàn)更加豐富多元、模糊化的特征，更能引出測評對象真實的行為表現(xiàn)，由此測評者推斷出的測評對象的能力素質(zhì)特點的質(zhì)量明顯提高，能夠為企業(yè)匹配到更為合適的人才。

（二）心流理論

心流（Flow）或心流體驗（Flow Experience）是積極心理學(xué)領(lǐng)域的重要概念。Csikszentmi-halyi將心流定義為人們將全部身心投入某種活動時所感覺到的完整體驗。在從事自己感興趣的工作或活動時，人們更容易全身心投入，不計較回報得失，甚至失去時間概念和對周圍事物的感知，并在這種體驗過程中展現(xiàn)出驚人的創(chuàng)造力。能夠引發(fā)心流的活動應(yīng)具有以下全部或部分特征：可完成的任務(wù);清晰的目標;及時充分的反饋;主控感;能深入而毫無壓力地投入行動;忘我;感覺不到時間的變化。當技能水平和挑戰(zhàn)難度一致時，就會產(chǎn)生心流。如果測評對象能夠在測評過程中體驗到心流，就能吸引測評對象并使其對測評活動產(chǎn)生積極的態(tài)度以及更高的投入度，而游戲的設(shè)計正是以實現(xiàn)心流為目標的。應(yīng)當注意的是，將游戲化測評技術(shù)引入人才測評中并不是說一定能保證心流的發(fā)生，但是有助于創(chuàng)造心流觸發(fā)條件，因為測評對象在游戲中獲得的勝任感、自主感、控制感、臨場感和沉浸感都與心流體驗密切相關(guān);當測評對象被激發(fā)到某種程度時，游戲不僅會對其產(chǎn)生心理誘惑，還能形成一種積極健康的體驗?？梢?，心流理論對于理解游戲化測評技術(shù)的主要作用在于：一方面對測評活動所希望達到的最理想的測評對象體驗進行了清晰的描述，一定程度上有利于降低應(yīng)試焦慮、刻意裝好等影響，使測評結(jié)果更加客觀真實，這是傳統(tǒng)人才測評技術(shù)很難做到的;另一方面指出在游戲化設(shè)計時任務(wù)挑戰(zhàn)與測評對象能力素質(zhì)水平相匹配的重要性，將游戲設(shè)計元素應(yīng)用于人才測評中并不是被動地滿足測評對象需求，而是不斷在任務(wù)挑戰(zhàn)與測評對象的能力素質(zhì)水平間實現(xiàn)平衡，進而促使測評對象形成心流體驗，這種體驗有助于增強雇主吸引力。

二、游戲化測評技術(shù)的具體應(yīng)用方式

（一）游戲化測評技術(shù)的主要形式

在人才測評中引入游戲并依托于各類電子設(shè)備平臺來進行測評是游戲化測評技術(shù)的應(yīng)用方式。通過對國內(nèi)外組織開展的游戲化測評的實例進行整理，同時結(jié)合當前研究者對游戲分類的方法，可以將目前國內(nèi)外企業(yè)或相關(guān)機構(gòu)推行游戲化測評技術(shù)的主要形式分為四種：模擬經(jīng)營游戲、項目競賽游戲、題庫型游戲和動作游戲。

1.模擬經(jīng)營游戲（Business Simulation Game）

模擬經(jīng)營游戲（BSG）主要是以企業(yè)/行業(yè)的真實境況為原型，將工作崗位、任務(wù)、流程以及企業(yè)文化等現(xiàn)實境況與各種虛擬的游戲元素相融合，由測評對象扮演管理者的角色，對游戲中虛擬的現(xiàn)實世界進行經(jīng)營管理。在游戲中，測評者通過觀察測評對象在虛擬游戲中的行為及相關(guān)數(shù)據(jù)來判斷其能力素質(zhì)傾向以及在實際工作中的預(yù)期表現(xiàn)，同時測評對象通過游戲平臺對組織結(jié)構(gòu)與性質(zhì)進行了解并評估自身的適合度以決定是否進行下一步的測評。如萬豪國際酒店在Facebook上開發(fā)的游戲應(yīng)用程序《My Marriott Hotel》，在游戲中，測評對象被置于酒店的各個不同的模擬場景，如前臺、客房以及廚房等，并制定對應(yīng)的崗位目標與任務(wù)，只要測評對象完成規(guī)定任務(wù)，便可以取得積分，選擇進入下一步的任務(wù)環(huán)節(jié)，同時如果測評對象在某一特定崗位或部門表現(xiàn)出色，就建議他們考慮從事該領(lǐng)域的工作。

2.項目競賽游戲（Project Competition Game）

項目競賽游戲（PCG）主要是以競賽的形式，融合獎勵、等級、目標、規(guī)則、及時反饋、自愿參與等游戲元素來形成比賽機制，測評對象可通過參加競賽來證明自己的能力。如Interview Street的在線編程挑戰(zhàn)平臺，測評對象可以在Interview Street Codesprint平臺上自愿選擇要參與的項目，平臺將跟蹤存儲整個編程過程中每個測評對象的編譯修改過程，并提供各種分析數(shù)據(jù)及結(jié)果報告，方便企業(yè)了解測評對象解決問題的過程和思路，從而識別出富有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬?，同時測評對象可以通過參加挑戰(zhàn)賽來積累經(jīng)驗、提高能力并展示自己。

3.題庫型游戲（Item??Bank Game）

題庫型游戲（IBG）主要是將游戲化元素與心理測量指標相結(jié)合，以一套簡短的經(jīng)嚴格設(shè)計的若干評估小游戲來考察測評對象在游戲情景中如何作出決策，并通過評估測評對象的行為來了解其能力素質(zhì)，測試結(jié)果可以綜合成一個匹配度分數(shù)，可以據(jù)此來挑選最匹配的人選。如Unilever在2017年校招中采用了Pymetrics測評工具，Pymetrics是由美國麻省理工學(xué)院神經(jīng)學(xué)博士以神經(jīng)學(xué)為支撐，為招募人才并對其進行有效評估而開發(fā)的在線游戲網(wǎng)站。在Unilever的測評中，需要測評對象完成12項小游戲，如氣球充氣游戲、金幣交換游戲、數(shù)字記憶游戲、卡片抽取游戲等，除數(shù)字記憶游戲外每個小游戲時間為1?3分鐘，玩法相對簡單。如在氣球充氣游戲中，每個氣球都有一個爆炸點，測評對象需要在達到爆炸點之前通過點擊屏幕上的“打氣”按鈕給氣球充氣，直到氣球爆炸，一旦氣球爆炸則錢幣歸零，在此期間測評對象可以隨時停止充氣拿走錢幣，氣球充氣游戲主要考察的是測評對象的風(fēng)險評估能力。測評對象完成游戲后，系統(tǒng)會自動生成一個非常詳細的性格分析報告，并會匹配出適合的職業(yè)等，測評決策者會根據(jù)測評結(jié)果顯示的性格匹配度直接、快速地作出決策。

4.動作游戲（Action??Game）

動作游戲（AG）主要是以“動作”為主要表現(xiàn)形式，具有情節(jié)緊張刺激、物體運動迅速的特點。如美國陸軍為招募新兵而開發(fā)的名為《America’s Army》的第一人稱射擊游戲，在此游戲中，測評對象通過扮演士兵的角色來感受部隊真實生活，其中感受到的部隊生活共分為訓(xùn)練與實戰(zhàn)兩大類。在訓(xùn)練部分中，測評對象可以體驗到包括射擊打靶、通過障礙、單兵戰(zhàn)術(shù)以及大型運輸機跳傘等項目;在實戰(zhàn)部分中，測評對象可以走進終年嚴寒的阿拉斯加、繁華的紐約或第三世界的某個城市，體驗錯綜變化的戰(zhàn)場環(huán)境，完成各項緊張的戰(zhàn)斗任務(wù)。《America’s Army》本質(zhì)上可理解為美國軍隊的交互式廣告，一方面，高吸引力的游戲使得測評者沉浸在虛擬環(huán)境中進而產(chǎn)生心流體驗，增加其持續(xù)玩游戲的愿望，在重復(fù)持續(xù)游戲中，測評者會不斷地接觸到美國軍隊的宣傳和廣告，重復(fù)的刺激使得測評者對美國軍隊產(chǎn)生好感，從而提高美國軍隊吸引高素質(zhì)人才的能力。另一方面，《America’s Army》允許美國軍隊在整個訓(xùn)練游戲過程中跟蹤測評對象的行為，在虛擬培訓(xùn)和技能開發(fā)方面快速晉升的個人很可能在現(xiàn)實生活中的培訓(xùn)和技能開發(fā)方面也表現(xiàn)出色，因此測評者可依據(jù)測評對象的相關(guān)數(shù)據(jù)來識別出高素質(zhì)高潛力人才并進行招募。同時由于相對較低的開發(fā)和維護成本以及較高的品牌認知度，該游戲獲得了高度的認可。

不同的游戲化測評形式在測評要素上有所不同。為進一步把握不同游戲化測評類型在測評要素上的特性與共性，本研究對國內(nèi)外現(xiàn)有文獻資料中關(guān)于各類游戲案例所涉及的測評要素進行分析整理，并請3位心理學(xué)教授進行評定發(fā)現(xiàn)：不同的游戲化測評類型有著其主要的測評要素，其中信息搜集與分析能力、理解能力、問題解決能力、快速反應(yīng)能力、計劃能力、壓力承受能力與社交能力要素在各類游戲化測評類型中均能得到較好的測評（見表1，下頁）。需要注意的是，本研究歸納的主要是現(xiàn)階段國內(nèi)外企業(yè)或相關(guān)機構(gòu)相對傾向于使用游戲化測評技術(shù)來進行評估且較為典型的能力素質(zhì)。而在實際應(yīng)用中，企業(yè)或相關(guān)機構(gòu)可根據(jù)自身需要來選擇、組合多種游戲元素或開發(fā)、設(shè)計不同的游戲類型。

（二）游戲化測評的科學(xué)設(shè)計思路

掌握游戲化測評的科學(xué)設(shè)計思路有利于組織開發(fā)更為多元且符合實際需求的游戲化測評形式。通過對現(xiàn)有研究進行整理與分析發(fā)現(xiàn)，游戲化測評的產(chǎn)生過程主要包括崗位分析、角色/技能模型構(gòu)建、游戲開發(fā)/選擇、制定評分標準與決策等環(huán)節(jié)。根據(jù)PDCA理論所倡導(dǎo)的閉環(huán)理念，方案是否有效、目標是否完成，需要進行效果檢查后才能得出結(jié)論并作進一步處理?；诖耍螒蚧瘻y評的科學(xué)設(shè)計思路可歸納為五個環(huán)節(jié)（見圖1，下頁）。

第一，開展工作分析。工作分析是人才測評前的基礎(chǔ)性工作，是指通過問卷調(diào)查法、訪談分析法、觀察法、工作日志法等方法，對某項工作的工作關(guān)系、內(nèi)容、任務(wù)、性質(zhì)等以及工作人員的技能水平、知識水平和價值觀等方面進行系統(tǒng)的分析與整合，然后形成規(guī)范的工作描述、工作規(guī)范以及工作說明書的過程。與傳統(tǒng)的工作分析相比，為游戲化測評所進行的工作分析需要更加“可視化”，即形成的工作描述與工作規(guī)范應(yīng)盡可能對測評對象“可見”，如游戲《My Marriott Hotel》中虛擬的工作活動。

第二，構(gòu)建角色和能力素質(zhì)模型。角色模型構(gòu)建方面，可以采用關(guān)鍵事件技術(shù)（Critical Incident Technique，CIT）來確定某一崗位上的員工在實際工作中要扮演的主要角色。角色的設(shè)計一方面可以根據(jù)招聘的職位需要來進行設(shè)計，另一方面也可以根據(jù)完成某個項目的需要來進行設(shè)計。能力素質(zhì)模型構(gòu)建方面，每個崗位、每項工作都需要具備相應(yīng)的能力，因此在構(gòu)建好角色模型后，可以采用行為事件訪談技術(shù)（Behavioral Event Interview，BEI）來捕獲杰出績效者的行為特征并分析其能力素質(zhì)要求，同時根據(jù)實際情況輔之以問卷調(diào)查及專家小組討論等方法，以確定完善某一崗位的員工需具備的素質(zhì)要項以及知識和技能等，從而構(gòu)建起能力素質(zhì)模型。

第三，設(shè)計或選擇符合組織和崗位需求的游戲或游戲元素。本環(huán)節(jié)關(guān)鍵在于通過有效設(shè)計游戲化刺激因子，以便能更好地觀察測評對象在相關(guān)崗位的素質(zhì)表現(xiàn)。通常包括三個步驟：一是進行任務(wù)與情景的設(shè)計。即以工作分析、角色和素質(zhì)能力模型構(gòu)建的結(jié)果為基礎(chǔ)，設(shè)計出測評對象參與游戲應(yīng)當完成的具體任務(wù)以及與之匹配的情景。二是進行游戲規(guī)則與機制以及評價標準的設(shè)計。游戲規(guī)則與機制的設(shè)計需有一定的難度與挑戰(zhàn)性，使得測評對象通過游戲就能完成自我篩選與自我淘汰，但又不宜設(shè)計得過于復(fù)雜，要有較低的參與門檻，以吸引和挖掘到更多的優(yōu)秀人才。此外，對于評價標準的設(shè)計，游戲化的測評技術(shù)改變了傳統(tǒng)重“說”的測評方式，而從實際的“做”，即觀測行為來衡量測評對象的能力素質(zhì)，因此應(yīng)當結(jié)合崗位及勝任力特征要求提前確定測評對象在游戲中“做”的測評得分點及標桿反應(yīng)，以保證測評的科學(xué)有效進而達到為組織選拔到最匹配人才的目的。三是進行反饋系統(tǒng)的設(shè)計。在游戲化測評的過程中，一方面需要給予測評對象良好的反饋體驗，并使得測評對象能夠適時地了解自己的情況與結(jié)果。根據(jù)反饋及時性及體驗難度等可將反饋體驗系統(tǒng)分為物理、體系和社交反饋層三個維度，組織可根據(jù)實際需求來確定游戲化測評的核心反饋。物理反饋層即給予測評對象視覺、聽覺、觸覺等最直觀的反饋，通過游戲技術(shù)資源來實現(xiàn);體系反饋層即利用游戲機制使測評對象找到自己在游戲中的定位，如測評對象在游戲中可以感覺到的明顯能量強弱及經(jīng)驗值成長等，主要通過數(shù)值和規(guī)則來實現(xiàn);社交反饋層即來自其他“玩家”的反饋，是最復(fù)雜強烈也是技術(shù)要求最高的層面，主要通過社交機制和引導(dǎo)設(shè)計來實現(xiàn)。另一方面還需要讓測評者能夠直觀快速地識別出測評對象的能力素質(zhì)高低，同樣可以通過點數(shù)、得分、級別、勛章、進度條等形式來反映。

第四，測評實施。測評實施是指根據(jù)前期的相關(guān)準備結(jié)果及流程設(shè)計來組織實施測評活動，包括通知被測者、有關(guān)設(shè)備的準備、測評的統(tǒng)籌組織以及測評結(jié)果整合處理及通知等。值得注意的是，一方面，在測評正式實施之前應(yīng)當進行測評演習(xí)并根據(jù)演習(xí)結(jié)果作出一定的反饋與修正后，再正式投入實施應(yīng)用;另一方面，測評的實施也應(yīng)當標準化，如明確施測順序及對測評對象的要求、對測評者的要求、對測評道具及內(nèi)外環(huán)境的要求等。

第五，效果反饋與修正。對游戲化測評的效果應(yīng)進行評估與反饋，如游戲化測評的形式是否使測評對象形成心流體驗以及誘發(fā)進一步的行為結(jié)果、信度和效度等，若未達到預(yù)期效果，則可返回到測評實施以及游戲化測評設(shè)計與選擇的環(huán)節(jié)，對過程中存在的問題及其原因進行透徹分析后，找出其中不科學(xué)、不規(guī)范的地方，加以修正與完善，建立更科學(xué)、更合理的游戲化測評程序。

三、游戲化測評技術(shù)的優(yōu)勢與不足

從當前組織的實踐情況來看，游戲化測評技術(shù)在人才選拔中具有顯著的優(yōu)勢，但與此同時，由于其尚處于探索階段且存在一定的技術(shù)難度，故仍存在不足之處，需進一步優(yōu)化和提升。

（一）游戲化測評技術(shù)的優(yōu)勢將游戲化應(yīng)用于人才測評中，相對于傳統(tǒng)的測評方式來說，其優(yōu)勢主要體現(xiàn)在以下方面：第一，有效克服曝光效應(yīng)和考試焦慮等問題，提高測評的信度和效度。傳統(tǒng)的測評方式由于多年的廣泛使用帶來的曝光效應(yīng)及其明顯的“考試”形式給測評對象帶來的考試焦慮等問題，往往會導(dǎo)致對測評對象真實能力水平的錯誤評估。一方面，游戲化測評技術(shù)由于使用時間不長，測評對象對其缺乏應(yīng)有的應(yīng)試技巧掌握，能夠有效克服曝光效應(yīng)并獲得更多的信息以作判斷;另一方面，在游戲營造的多元化氛圍中，測評對象將全身心投入游戲中，會不自覺地感到放松并表現(xiàn)出一系列真實的行為舉止，在游戲中的表現(xiàn)往往也更難以進行偽裝，從而可以評估出測評對象的真實素質(zhì)，因此游戲化測評技術(shù)比傳統(tǒng)的測評技術(shù)更容易激發(fā)測評對象的真實行為。Armstrong et al.在開展的一項游戲化測評技術(shù)和傳統(tǒng)測評效度研究中發(fā)現(xiàn)，人們可以在自陳測評中作偽，如通過裝作一個“受歡迎的人”使其在人格問卷中得高分，然而在游戲中他們很難進行作偽。相比于傳統(tǒng)人才測評方式，游戲化測評技術(shù)能有效克服曝光效應(yīng)和考試焦慮等問題，更好地解決測評結(jié)果失真的問題，從而提高測評的信度和效度。

第二，有效克服測評技術(shù)的同質(zhì)化問題，增強測評的趣味性，從而吸引潛在測評對象并樹立具有現(xiàn)代感和吸引力的雇主品牌。傳統(tǒng)人才測評技術(shù)如履歷分析、紙筆考試等缺乏新意，存在較嚴重的同質(zhì)化問題，難以對優(yōu)秀的人才形成足夠吸引力。將游戲化測評技術(shù)應(yīng)用于人才選拔過程中的創(chuàng)新性做法，一方面能給測評對象帶來更多的樂趣體驗，且相較于傳統(tǒng)測評方式更具社交媒體的流動性等特點，對測評對象來說更具吸引力;另一方面，游戲化測評技術(shù)改變了過去組織單向傳遞信息的模式，增加了測評對象與組織之間的互動，提供了更多的工作和組織信息，能使測評對象更加深入了解組織，對組織產(chǎn)生好感與忠誠度，從而提升組織的雇主品牌度。品牌價值的塑造與引領(lǐng)會進一步影響人們對某一品牌的偏愛、態(tài)度和忠誠程度。以往研究表明，在招聘過程中如果組織對潛在申請者即測評對象更具吸引力，這些組織將接收到更多的工作申請，同時申請者也會更愿意接受該組織所提供的職位，即對于組織來說，游戲化測評技術(shù)將發(fā)揮一定的人才集聚作用。

第三，向測評對象展示生動的工作場景以增強人與組織的匹配性。通過游戲的設(shè)計與開發(fā)，組織可以將實際的工作環(huán)境、工作任務(wù)流程、組織文化以及行業(yè)狀況等現(xiàn)實境況以生動的虛擬游戲元素展現(xiàn)出來，測評對象可以據(jù)此判斷該組織是否是一個理想的工作場所，是否滿足或超出他們對雇主的期望。同時，組織也可以據(jù)此來確定最契合的人選。

第四，更快速地獲得測評對象信息，節(jié)省了測評的時間成本。游戲化測評技術(shù)有利于吸引測評對象，也有利于組織有效評估測評對象進而選拔出真正高素質(zhì)的人才。與傳統(tǒng)的測評技術(shù)（如履歷分析）相比，游戲化測評技術(shù)能夠更為直觀快速地反映出測評對象的相關(guān)能力素質(zhì)。通過游戲的實時反饋機制，測評對象能夠進行自我篩選與自我淘汰，這大大節(jié)省了測評的時間成本。

第五，推動了大數(shù)據(jù)背景下人才測評的發(fā)展。大數(shù)據(jù)的出現(xiàn)為人才測評領(lǐng)域帶來的機遇與挑戰(zhàn)并存。一方面，測評對象更加信任數(shù)據(jù)，更愿意接受“高科技”化的測評工具對自己的定位并據(jù)此評估自身與組織的匹配度。另一方面，如何充分利用數(shù)據(jù)的多維性以及數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)，系統(tǒng)提高人才測評的有效性，成為組織重點考慮的問題。游戲化測評技術(shù)作為電子人才管理背景下的創(chuàng)新評估工具，可以與測評對象跟蹤系統(tǒng)緊密結(jié)合，并通過后臺計算機記錄測評對象操作游戲任務(wù)的過程，將測評對象的“分數(shù)”即時整合到組織的人力資源信息系統(tǒng)上，結(jié)合測評對象的其他數(shù)據(jù)，形成高質(zhì)量的人才分析數(shù)據(jù)。

（二）游戲化測評技術(shù)的不足

第一，游戲化測評技術(shù)的信度和效度有待進一步驗證。一方面，測評對象在游戲的過程中也有表演的可能，并且測評對象往往可以通過重復(fù)游戲來獲得相關(guān)經(jīng)驗技巧以提高其游戲分數(shù)。游戲化測評技術(shù)有助于幫助識別測評對象簡歷中不客觀的部分，但不排除部分測評對象仍可能猜到相應(yīng)的測評要素。另一方面，有效的測評應(yīng)當只測量它預(yù)估測量的能力素質(zhì)，但游戲中對于干擾變量的控制相對困難，并且游戲化的測評方式是否能夠生成關(guān)于測評對象的有效信息還不得而知，游戲中測量出來的能力素質(zhì)是否與工作中的能力素質(zhì)直接掛鉤也不清楚。

第二，游戲化測評技術(shù)的公平性難以保證。如果不喜歡游戲的測評對象在測評過程中看到游戲化的測評方式，那他們很有可能會選擇中途退出，甚至認為這是對不擅長游戲的測評對象的一種無意識歧視，其在“機會平等”方面缺乏考量。此外，測評對象的玩樂偏好與技能差異也不盡相同，比如有的人喜好虛擬現(xiàn)實的游戲，而有的人喜好闖關(guān)游戲;男性對于游戲比女性具有更大的興趣和經(jīng)驗等等。

第三，游戲化測評技術(shù)容易導(dǎo)致測評對象對組織的真實性質(zhì)有誤解，增加員工流失率。雖然游戲化的測評流程有利于組織吸引潛在的測評對象，但也具有潛在的負面影響，即組織引入游戲元素以增加其吸引力的同時，容易導(dǎo)致測評對象對組織的真實性質(zhì)有誤解。譬如，一個游戲化的測評可能會表現(xiàn)出一個組織具有環(huán)保意識，但事實上可能并非如此。如果測評對象希望為一個有環(huán)保意識的組織工作，他們可能會很快被這個組織吸引，申請職位并被選中。該組織很快完成了人才招聘選拔的目標，但新雇員很快就會意識到該組織并不注重環(huán)保，員工就很可能會離開這個組織，從而增加了員工流失的可能性。

第四，對游戲化測評技術(shù)的設(shè)計者與評測者要求較高。一方面，游戲化測評技術(shù)應(yīng)用于人才測評過程中，使得設(shè)計和完善測評流程的難度大大增加。另一方面，游戲化測評技術(shù)需要評測者提前確定測評對象在游戲中的測評得分點或是標桿反應(yīng)，進而對測評對象的表現(xiàn)進行評估。較傳統(tǒng)的一問一答面試模式或紙筆考試等人才測評技術(shù)來說，游戲化測評技術(shù)實施更為復(fù)雜，對評測者也有著更高的要求。

第五，游戲化測評技術(shù)的現(xiàn)有考察維度存在局限性。雖然游戲化測評技術(shù)有豐富的設(shè)計空間，但目前為止還沒有任何一個游戲化測評能對工作情境下的動機、個性、技能等任何一個層面進行完整而結(jié)構(gòu)化的預(yù)測，游戲化測評技術(shù)在可接受的作答時間和施測成本基礎(chǔ)上，只能對測評對象有限的特征進行預(yù)測。當目標崗位要求復(fù)雜、模糊，需要“以人為中心”全面了解測評對象特征時，傳統(tǒng)的自陳式測驗相對來說反而更具實用性。

四、游戲化測評技術(shù)對我國人才測評發(fā)展的啟示

對人才測評技術(shù)進行科學(xué)創(chuàng)新和變革，是組織把握機遇并順應(yīng)時代的必經(jīng)之路。作為一種新型的創(chuàng)新性人才測評技術(shù)，游戲化測評技術(shù)在我國的實際推行中，以下方面需要特別關(guān)注：

第一，正確認識游戲化測評技術(shù)在人才選拔中的應(yīng)用狀況及價值。近年來，人才測評技術(shù)愈加多元化，游戲化測評已成為一個必要的趨勢，其憑借著有效提高信度和效度、使雇主能更好地評估人才的技能和契合度并為測評對象提供一個更好的測評體驗以及對意向組織產(chǎn)生更多的了解等優(yōu)勢，受到眾多組織的追捧。但其在適合性、有效性等方面仍然有值得探討的問題，因此有關(guān)組織機構(gòu)在推行游戲化測評技術(shù)時，應(yīng)當正確認識游戲化測評技術(shù)在人才選拔中的應(yīng)用狀況及價值，切忌盲目肯定或否定、生搬硬套等行為。

第二，結(jié)合崗位需求有選擇地使用與評價游戲化測評技術(shù)。不同的崗位，需要或側(cè)重的能力素質(zhì)也不同。比如，如果游戲結(jié)果判定某個測評對象容易為感情所影響，致力于與所有玩家建立友好關(guān)系，在某些崗位上會是缺點，但在某些崗位上則會變成一個優(yōu)點。此外，基于崗位特點及成本等原因來看，有些崗位適合采用游戲化測評技術(shù)，而有些崗位則不適合采用游戲化測評技術(shù)。因此，在計劃采用游戲化測評技術(shù)時，有必要結(jié)合崗位需求明確是否需要采用游戲化測評技術(shù)、想要衡量的結(jié)果以及想要實現(xiàn)的目標^[5]等，再進行選擇與評價。

第三，應(yīng)用游戲或游戲元素對組織進行真實表征。應(yīng)用游戲化的風(fēng)險之一在于容易導(dǎo)致測評對象對組織的真實性質(zhì)有誤解，吸引進來后增加員工流失率。鑒于此，組織在應(yīng)用游戲化測評技術(shù)時，不能只是簡單地隨意模仿某些游戲中的做法或者生搬硬套其他組織的做法，而應(yīng)根據(jù)組織自身的特點來進行設(shè)計與選擇，由此吸引到最匹配的人才，并形成與其他組織的差異化，進而吸引到足夠的關(guān)注并樹立自身的雇主品牌。

第四，在應(yīng)用游戲化測評技術(shù)時，應(yīng)當注重公平性問題。研究指出，個體差異不僅影響人們的總體參與程度，而且影響人們偏好的游戲形式和社交互動程度例如，如果游戲化測評中選擇了排行榜這一元素來增加參與度，那么對排行榜的態(tài)度就會影響游戲化測評技術(shù)的效果;如果測評對象對排行榜持負面態(tài)度，那么排行榜這一游戲元素的增加反而會損害其參與度因此，為避免測評過程中的無意識歧視，組織在應(yīng)用游戲化測評技術(shù)前，應(yīng)當對測評對象的基本信息、游戲偏好、游戲經(jīng)驗以及游戲技能水平等進行細致的調(diào)查，并據(jù)此決定是否采用游戲化測評技術(shù)以及選擇哪些游戲元素、設(shè)計哪類游戲化測評形式。

第五，重視游戲化測評技術(shù)設(shè)計者與測評者的能力素質(zhì)水平的提升。一方面，游戲化測評的設(shè)計包含工作分析、角色與能力素質(zhì)模型構(gòu)建、游戲（元素）的設(shè)計與選擇、測評實施、效果的反饋與修正等過程，這就要求其設(shè)計者為同時擁有人力資源管理及游戲設(shè)計開發(fā)等背景的復(fù)合型人才;另一方面，測評者需要能夠準確地識別出測評對象在游戲中的測評得分點或是標桿反應(yīng)，有效地評估測評對象的能力素質(zhì)，如此方能為組織選拔到更為匹配的人才。為此，應(yīng)當通過加大對游戲化測評技術(shù)設(shè)計人才的培訓(xùn)投入等方式，提升游戲化測評技術(shù)設(shè)計者與測評者的能力素質(zhì)水平，以應(yīng)對日益激烈的人才爭奪戰(zhàn)。

第六，游戲化測評技術(shù)是適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)背景下人才測評發(fā)展的重要趨勢?；谟螒虻脑u估既包括線下的真實游戲，又包括線上的電子游戲?；诰€下游戲的評估源于評價中心中的情境模擬測試，隨著互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展，國外開始將人才測評技術(shù)與互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、大數(shù)據(jù)技術(shù)相結(jié)合，這使得數(shù)據(jù)的獲取和利用更為便利，更有助于通過測評達到準確預(yù)測個體行為的目的。通過文獻及案例分析可以發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)外對于游戲化測評技術(shù)的使用情況有所差異。由于技術(shù)及復(fù)合型人才的不足，國內(nèi)使用較多的仍然是以管理游戲等為主的基于線下游戲的評估方式，而國外則更傾向于采用模擬經(jīng)營等游戲化測評?；诰€下游戲的評估方式在施測時仍然不可避免地存在著與傳統(tǒng)非游戲化測評技術(shù)相似的不足，如由于觀察、出聲思考等方式使得測評會有較強的侵入性，在這些條件下測評對象完成任務(wù)的能力在一定程度上會受到影響，而在游戲化測評中，測評對象在完成任務(wù)的過程中不會受到打擾，不具有侵入性，測評對象能夠在最自然的狀態(tài)下表現(xiàn)。此外，游戲化測評技術(shù)具有一定的成本優(yōu)勢，可以對多個測評對象同時施測，通過計算機自動化完成數(shù)據(jù)分析，因此相較于基于線下游戲的評估方式以及傳統(tǒng)的非游戲化測評技術(shù)來說在時間成本、人力成本等方面都有優(yōu)勢。

第七，游戲化測評技術(shù)與傳統(tǒng)人才測評技術(shù)相結(jié)合的方式可能是最佳選項。盡管普遍認為游戲化測評正逐漸成為未來人才測評的一個趨勢，但由于其現(xiàn)有考察維度的局限性，游戲化測評并不能完全替代常規(guī)意義上的人才測評技術(shù)。在游戲化測評技術(shù)得到廣泛應(yīng)用的同時，企業(yè)或相關(guān)的測評機構(gòu)可以嘗試著將游戲化測評技術(shù)與傳統(tǒng)的人才測評技術(shù)結(jié)合使用，以共同起到輔助人才選拔的作用。例如，F(xiàn)errell et al.通過加入動畫、首效、即時反饋、排行榜、進度條和敘事元素，將游戲化測評技術(shù)與計算機化測驗相結(jié)合，使得測評對象獲得更身臨其境的測評體驗。Collmus將游戲化測評技術(shù)與人格測驗相結(jié)合，通過添加敘事元素重新編寫了測評責(zé)任心和開放性的題項內(nèi)容，形成了一個由第一人稱情景組成的漸進短篇故事，測評對象用一組映射到Likert量表上的行為項目作為回應(yīng)。

第八，對于將游戲化應(yīng)用于人才測評中這一創(chuàng)新性做法，應(yīng)堅持理論與實踐并重。關(guān)于游戲化測評技術(shù)，理論研究還遠遠跟不上實際應(yīng)用，因此應(yīng)當加強對理論的研究，使得理論與實踐并重。未來的研究可以研究個體差異如何影響游戲化測評技術(shù)的應(yīng)用效果，例如，隨著年齡的增加，對數(shù)字游戲的感知會下降，甚至游戲化測評效果可能受到性別差異的影響;等等。游戲化測評技術(shù)的作用機制及其各個環(huán)節(jié)也值得深入探究，例如哪些游戲元素可以增加或減少組織吸引力。此外，游戲化測評的有效性以及是否比傳統(tǒng)人才測評技術(shù)更加有效等也需要進一步在理論和實踐中去探索驗證。

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