馮旋

摘 要：本文主要對公立醫(yī)院人力資源管理的重要性進行分析，同時針對新形勢下公立醫(yī)院人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)展開探討。深入分析當前人力資源管理中存在的問題，進而尋求新形勢下強化公立醫(yī)院人力資源管理效果的有效策略。致力于全面提升公立醫(yī)院的人力資源管理質量，為醫(yī)院的進一步發(fā)展發(fā)揮推動作用。

關鍵詞：公立醫(yī)院 人力資源 管理制度創(chuàng)新

引言：醫(yī)療衛(wèi)生服務體制的不斷改革給醫(yī)院人力資源管理帶來的新的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經不能充分滿足新時期公立醫(yī)院對于人才的需求。對此，人力資源管理模式的創(chuàng)新呈現(xiàn)出必要性，如何在提高人力資源管理意識的基礎上運用合理的方法展開人力資源管理也逐漸成為公立醫(yī)院運營的關鍵問題。

1 公立醫(yī)院人力資源管理的重要性

人力資源對于醫(yī)院而言發(fā)揮著重要的技術支撐作用，只有保障人力資源工作的高質量開展，才能有效保證醫(yī)院的醫(yī)療技術水平，這對于公立醫(yī)院開展醫(yī)療工作具有深遠意義。與此同時，新時期眾多的私立醫(yī)院、社區(qū)醫(yī)院進行了內部整合與管理創(chuàng)新，給公立醫(yī)院帶來了嚴峻的挑戰(zhàn)，在一定程度上撼動了公立醫(yī)院的地位[1]。而良好的人力資源管理能夠為公立醫(yī)院的團隊建設創(chuàng)造有利條件，對于提高公立醫(yī)院競爭力有重要作用，有利于推進公立醫(yī)院的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

2 新形勢下公立醫(yī)院人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

2.1 人力資源管理制度不夠健全

新形勢下醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展給公立醫(yī)院人力資源管理制度的創(chuàng)新帶來了挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的管理制度已經不能很好的滿足醫(yī)院的運營需求。在目前的人力資源管理制度中，更多的是對醫(yī)療人員入職離職交接工作的強調，忽視了醫(yī)療人員在職期間技術水平的提升情況，不具備完整的人力資源管理流程。而且，針對人員流失，相關管理人員沒有根據實際情況制定合理的激勵制度，不利于新形勢下醫(yī)院的持續(xù)穩(wěn)定運營。

2.2 人才培養(yǎng)缺乏統(tǒng)一規(guī)劃

目前醫(yī)院人力資源管理中對于人才培養(yǎng)缺乏統(tǒng)一的規(guī)劃，通常采用老帶新的方式引導新入職員工進入科室工作。在老員工的帶動下，新入職員工能夠按部就班的完成本職工作。但是在能力提升方面存在意識不強的問題，同時對于醫(yī)院整體發(fā)展方向的了解也存在不足。不論是入職流程，醫(yī)院整體運營模式的培訓，還是有針對性的人才培養(yǎng)，都缺乏一定的戰(zhàn)略性與統(tǒng)一性。面對新時期日益激烈的競爭環(huán)境，公立醫(yī)院如果不具備高質量的人才培養(yǎng)機制，就會降低醫(yī)院整體的醫(yī)療團隊建設效果，不利于新形勢下公立醫(yī)院的進步。

2.3編制管理存在局限性

公立醫(yī)院的編制管理更多的注重職稱等級，通常情況下對同一職稱同一崗位的醫(yī)療工作者予以同等的薪資待遇，忽視了不同員工對于醫(yī)院的貢獻差別。在一定程度上造成了員工的懈怠，認為吃大鍋飯的工作模式不需要持續(xù)提升自身能力。這樣的理念不能夠適合新時期崇尚創(chuàng)新、重視積極進步的人才管理原則，在人力資源管理過程中呈現(xiàn)出局限性。此外，編制管理模式下，員工的薪資滿意度不高，不利于提升員工的積極性，對公立醫(yī)院的進一步發(fā)展具有消極作用。

3 新形勢下公立醫(yī)院強化人力資源管理的有效策略

3.1 創(chuàng)新人力資源管理理念

為了更好的推進公立醫(yī)院在新時期的發(fā)展，無論是醫(yī)院的領導還是各部門的管理人員都應該意識到人力資源管理工作對于醫(yī)院發(fā)展的重要意義，積極學習創(chuàng)新的人力資源管理理念。與此同時，院領導可以為人力資源管理者提供外出學習的機會，讓管理人員學習先進的人力資源管理知識，進而將其合理應用到公立醫(yī)院的管理體系中，以便于全面強化新時期公立醫(yī)院的人力資源管理效果，為醫(yī)療技術創(chuàng)新、醫(yī)療水平提升提供人才。

3.2 完善人力資源管理制度

優(yōu)質的人力資源管理制度是公立醫(yī)院持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的保障，人力資源部門應該積極創(chuàng)新管理制度，根據公立醫(yī)院實際的發(fā)展情況對制度進行不斷的完善與修正，以便于切實發(fā)揮管理制度的積極作用，提高人力資源管理的實效性。在完善管理制度方面，應該加入責任制度以及獎懲制度的建立，規(guī)范各部門員工的工作職能，讓員工能夠深切意識到自己的職責范圍。同時利用獎懲機制督促員工明確醫(yī)療工作的嚴謹，秉承負責任的態(tài)度開展本職工作。

3.3 優(yōu)化人才結構

優(yōu)化人才結構是人力資源管理的重要內容，針對目前公立醫(yī)院人才培養(yǎng)不夠規(guī)范的問題，人力資源管理人員應該對現(xiàn)有的人才培養(yǎng)計劃進行調整，綜合考慮醫(yī)院內部員工的實際情況，有針對性的進行人才優(yōu)化[2]。首先應該優(yōu)化的就是入職培訓流程，對于剛進入公立醫(yī)院的工作人員來說，一個良好的培訓機會無疑是能力提升的有效途徑，也是強化醫(yī)院醫(yī)療團隊建設的重要影響因素。人力資源管理者應該對人才培養(yǎng)加以重視，統(tǒng)一公立醫(yī)院的人才培養(yǎng)模式，定期組織學術講座以及會議供醫(yī)務人員學習，以此實現(xiàn)人才結構的優(yōu)化。

3.4 強化人力資源管理人員綜合素質

一直以來，公立醫(yī)院將主要的工作重心放在醫(yī)療技術水平的提升方面，在很大程度上忽略了醫(yī)院內部人力資源管理體系的建立與完善，忽視了人力資源管理人員的能力培訓。為了更好地推動新形勢下公立醫(yī)院人力資源管理工作高效開展，醫(yī)院領導應該注重培養(yǎng)優(yōu)秀的人力資源管理者，可以通過提供培訓機會的方式讓員工學習創(chuàng)新的人力資源管理理念，掌握最新的人力資源管理模式。進而將學到的知識應用到醫(yī)院的人力資源管理中，強化管理效果。

3.5 建立科學的績效考核機制

針對目前公立醫(yī)院編制管理制度存在局限性的問題，醫(yī)院領導應該對科學的績效考核機制進行建立。不能僅僅根據員工的工齡與專業(yè)級別進行績效，應該重視員工對于醫(yī)院的貢獻以及員工的進步。以便于充分調動員工的積極性，避免優(yōu)秀員工流失給穩(wěn)定運營帶來消極影響。在實際開展績效考核工作中，管理人員可以對于進步較大的、對醫(yī)院具有突出貢獻的員工進行合理的崗位調動以及薪資上調。同時還可以增設定期考核，給全體員工提供上升平臺，在提高員工競爭意識的基礎上提升人力資源管理效果。

結論：總而言之，做好公立醫(yī)院的人力資源管理工作對于醫(yī)院的長遠發(fā)展具有深遠意義。面對新時期醫(yī)療衛(wèi)生體制改革給公立醫(yī)院人力資源管理帶來的一些挑戰(zhàn)，相關領導人員應該重視人力資源管理工作，安排優(yōu)秀的管理人員從事招聘、入職培訓等人力資源工作，同時應該建立完善的管理制度，為工作開展提供依據。

參考文獻：

[1]王治宇.新形勢下公立醫(yī)院人力資源管理的挑戰(zhàn)與應對策略[J].現(xiàn)代營銷（信息版），2019（09）：205.

[2]周曉玉.新醫(yī)改形勢下以干部人事檔案信息化實現(xiàn)人力資源精細化管理[J].山西醫(yī)藥雜志，2019，48（07）：878-879.