陳源成

當前勞動者在勞動案件中的舉證境況

在中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織都能構成與勞動者發(fā)生勞動關系的用人單位，而在這些單位中有些屬于各方面都相對規(guī)范的單位，如老百姓口中的“大公司企業(yè)”，這些公司往往有完善的人事制度，薪酬制度等，一旦勞動者與用人單位發(fā)生勞動糾紛，勞動者可以有明確的渠道能夠取證或證明其與用人單位的勞動關系以及勞動爭議的爭議點，從而能夠比較好的維護自己的權益。

但上述的“大公司”中在我國畢竟是少數，這些大公司人事體制相對完善，雖然也會存在或多或少的勞動糾紛，但不至于勞動者前期的舉證就遇到瓶頸，一般都能夠很順利的啟動勞動糾紛法律程序。

而大部分勞動者能服務的企業(yè)、公司等用人單位往往都是非規(guī)范的“小公司”，甚至是個體經濟組織，如個體工商戶等，在這樣的“小公司”中，往往沒有特定的人事部門（因為沒有多余的人員或現實必要），非規(guī)范用人單位的管理層（老板）往往也沒有勞動法的相關意識，對是否必須簽訂勞動合同，如何發(fā)放工資，如何結算工資都存在很大的隨意性，這就造成一旦該單位的勞動者與之發(fā)生糾紛，勞動者想要維權，其很可能在證明自己與用人單位存在勞動關系上的取證都變得困難，因為他提不出勞動合同，也沒有相應的工資轉賬記錄（因為給的是現金或老板讓第三人用微信轉賬），更甚至連工作了一段時間的勞動者連自己服務的用人單位真正的老板是誰都不清楚。這種情況并非特例，在大量的勞動案件中也可以看到勞動者常因舉證困難而敗訴，法律的滯后性也無法對這些勞動者提供法律支持和幫助，這些舉證困難的勞動者的維權之路也就變得困難重重。

勞動者存在取證困難的現實原因

對正規(guī)公司的勞動者而言，因其從入職到上崗工作，公司的人事流程相對嚴謹，或多或少勞動者都能提交出勞動合同、工資憑證、工作服、工作牌、打卡記錄等一項或多項證據，使維權之路較為順利。但對于“小公司”中的勞動者則不然，其一旦與用人單位發(fā)生勞動爭議，首先則要求勞動者能提出證明與用人單位之間存在勞動關系的證據，這是能成案或能讓勞動仲裁機構立案的前提，但這一點對“小公司”中的勞動者來說卻并不容易。因為現實中他們往往會遇到以下情況：

勞動者可能只是朋友介紹入職，非正規(guī)應聘，或雖自己應聘，卻沒有先查清（可能也沒有這方面的法律意識）這家公司的主體是否合法，如果是個人開的小店還存在是否有辦營業(yè)執(zhí)照是否具有合法經營權的問題?！@將涉及用人單位主體資格是否適格的問題，可能造成單位與勞動者并非構成勞動關系（如構成了雇傭關系等）而勞動者無法用勞動法來保護自己的權利的結果。

用人單位給付薪酬時沒有用單位賬戶或財務賬戶轉賬支付（有可能因為不規(guī)范根本就沒有這2個賬戶），而是用現金支付，或讓第三人（如店長、朋友等）通過個人賬戶支付（如微信、支付寶等）。——這就造成勞動者不能提供其工資憑證，即使收到了工資，也無法證明其就是工資，還要關聯第三人與單位的關系，從而建立第三人是代單位發(fā)工資的邏輯，但這些對勞動者本身而言取證都太過困難，最終往往是勞動者來承擔舉證不利的法律后果。

用人單位不重視簽訂勞動合同及為勞動者繳交保險費用，雖然法律規(guī)定勞動可以在起訴后主張相關的二倍工資及補繳保險，但前提也必須是能證明存在勞動關系。而勞動合同和保險繳交證明又往往是最能證明二者間存在勞動關系的有利證據，這就造成勞動者因為沒有相關的勞動合同或保險繳交證明，從而無法對自己與用人單位存在勞動關系提供有利的證據而支持其訴求，最終仍是由勞動者自己承擔敗訴的可能后果。

用人單位在工資結算方面存在隨意性。有時只是入職時口頭約定一個工資，但相關的獎金、補貼、津貼等都沒有明確說明，工時方面也沒有具體的約定，結算工資時用人單位給多少就是多少，即使勞動者有疑問，用人單位也能給出“合理解釋”，因為沒有書面的具體約定，用人單位在工資構成中能作的文章太大了?！藭r如果在仲裁或訴訟中，勞動者常常無法證明用人單位是否有克扣其工資，是否有應發(fā)而未發(fā)的獎金、補貼、津貼、加班費等，造成勞動者維權上的漏洞及擴大了用人單位在工資構成中的辯解空間，從而不利于勞動者維權。

用人單位還可能隨時單方面終止勞動關系，更甚者“人走樓空”。此時，如果勞動者想維權，就要提出用人單位違法解除的證明，但往往勞動者并不能提出這種證明，而“人走樓空”后，勞動者是否還能找到承擔責任的實際主體，更有待商榷。值得注意的是如果用人單位有正規(guī)的營業(yè)執(zhí)照，能找到責任主體明確勞動關系和相對方，至少在程序上還可以啟動維權程序。但若是像本條第1款所述其本身就不是勞動法適格的主體，其并非能成為勞動法意義上的用人單位，則此時勞動者更難以用勞動法維權，只能尋找其他途徑解決。

法律在勞動者舉證不能時提供的法律支持有限

我國現行的勞動法和勞動合同法在處理勞動爭議糾紛時，還是能比較好的保護勞動者的合法權益的，但對于勞動者在舉證不能或舉證困難時，他們能受到的法律支持就變得有限了。這不是法律的問題，而是勞動者舉證困難現實問題造成的結果。歸根咎底，是因為法律是公平的，判斷勞動者是否能得到法律保護，需要相關證據來支持這種判斷，而勞動者的舉證責任及取證難易，決定了勞動者在勞動爭議中是否能夠取得更多的法律支持，從而維護自己的權益。而一旦勞動者不能很好的舉證，其自然就無法取得法律支持，但其不能取證的原因是現實用人單位的不規(guī)范及勞動者本身的法律意識不夠雙向造成的結果，而不是勞動者單方面能解決的。但即使我們能夠意識到這種不公，但在法律人人平等面前，這樣的“不公”也必須服從法律的權威和絕大部分的公平正義，這也是促進社會進步和法律進步的必然。

如何改善舉證難之勞動者的維權現狀

現實舉證困難之勞動者，筆者認為可以從以下幾點來警醒勞動者，以改善勞動者的維權現狀：

提高勞動者自己本身的法律意識

勞動者應著重提高自身的法律意識，首先就應學會甄別其服務的用人單位是否是合法成立的法人，是否從事的是合法的商業(yè)行為。其次在勞動關系中認識到其與用人單位間是否存在違反勞動相關法律的行為，從而有方向性的去糾正這些行為，或在糾正過程中留存相關材料，以便日后需要時作為證據提交。

在工作過程中注意留存與工作有關的材料

只要是工作過程中，都會或多或少的接觸與工作有關的材料，勞動者最好能留存幾份這樣能證明工作關系的材料，即使無法作為主要證據，也可作為一般證據輔助主要證據形成證據鏈，從而最終對自己的訴求作出證據支持。

盡量取得工資證明

無論是何種形式發(fā)放的工資，最好都要留存工資條等工資證明，若是現金支付，創(chuàng)設簽收憑證并留存，若是第三方支付，則要取證第三方關聯證據，如可通過聊天記錄等向老板或人事確認第三方身份。

在遇到突發(fā)問題時及時尋求幫助

勞動者遇到問題時可向政府勞動部門或法律援助機構等部門尋求幫助，若涉及刑事犯罪，則尋求警方的幫助。在尋求幫助的過程，有可能也會形成新的證據材料，如雙方的調解筆錄等，從而推動勞動者的合法維權。