孟慶鵬

摘要：我國的地質(zhì)勘查工作近年來得到了很好的發(fā)展，使地勘事業(yè)單位獲得了不小的成就，也促進了社會經(jīng)濟的發(fā)展。在地勘事業(yè)單位發(fā)展過程中，人事管理工作方面逐漸暴露出一些問題，對地質(zhì)勘查工作產(chǎn)生了一定的影響，因此需要采取合理的措施進行解決，以便規(guī)范地勘事業(yè)單位的用人機制。鑒于此，本文進行了具體分析，以供參考。

關(guān)鍵詞：人事管理;地勘事業(yè)單位;困境;對策

隨著人力資源重要性的凸顯，有關(guān)人事管理的改革也越來越受到關(guān)注，尤其是事業(yè)單位的人事管理。人力資源是一個組織中最重要的資源，做好人事管理，能夠推動組織良好的發(fā)展。在地勘事業(yè)單位中，人事管理還存在一些困難，需要對其進行改革和創(chuàng)新，規(guī)范用人制度，完善人事管理體系，這樣才能夠使地勘事業(yè)單位健康的發(fā)展。

一、地勘事業(yè)單位人事管理存在的困境

（一）人員配置不科學(xué)

由于事業(yè)單位人事制度及職稱評定特征，導(dǎo)致人員配置問題缺乏科學(xué)性，尤其是地質(zhì)勘查單位，本身工作性質(zhì)特殊，很多工作的開展都是在野外，工作流動性較大，一定程度上制約了青年人才的進步和發(fā)展[1] 。在人事管理中，人員的配置思想還存在資歷為主，沒有進行科學(xué)的人員配置，具體在分配人員時，依然沿用以往的方式，很多一線技術(shù)崗位上都是資歷較長的人員，使得很多的青年員工沒有鍛煉的機會，阻礙了其發(fā)展。在選拔人才方面，由于人事晉升和任職制度等的影響，對人才的評定最主要還是依靠資歷、年齡等。雖然具有豐富的工作經(jīng)驗對于地質(zhì)勘查工作有很好的幫助，但是人員的安排如果僅依靠這一標準，就會影響創(chuàng)新發(fā)展，一些青年員工雖然工作經(jīng)驗較少，但是具有發(fā)展?jié)摿?，在地勘一線工作中，有敢于挑戰(zhàn)、敢于創(chuàng)新的精神，而且也能夠較快的適應(yīng)艱苦的工作環(huán)境及較大的工作強度。因此，地勘工作開展中，人員的配置要進行合理的優(yōu)化，為青年員工提供更多的鍛煉機會。另外，地勘單位人事管理中，由于編制體制的影響，人才引進方面還存在不足，地質(zhì)勘查工作對專業(yè)技術(shù)的要求較高，技術(shù)人才沒有崗位安排，使得人才引進出現(xiàn)脫節(jié)，影響地勘事業(yè)單位的發(fā)展。

（二）人事管理的思想需要提高

地勘事業(yè)單位的人事管理不同于一般企業(yè)，在競爭機制的建立思想上還需要進行提升。從實際的情況中看出，地勘單位人事管理還存在思想認識問題，對于員工的晉升、考核評定等都較為單一，沒有充分的利用相關(guān)制度來提高員工的工作熱情，使地質(zhì)勘查工作的開展效果不理想。另外，由于地勘事業(yè)單位人事管理的政策性較強，雖然能夠促使管理規(guī)范化，但是也帶來了一定的約束，在人事管理上缺乏自主創(chuàng)新性，人事管理體現(xiàn)的是執(zhí)行性、依賴性，自身參與性不強，對人事管理缺少創(chuàng)造性的規(guī)劃[2] 。如今的社會環(huán)境，工作效率非常重要，事業(yè)單位中也存在競爭，地勘事業(yè)單位在人事管理中，需要結(jié)合工作的具體情況，提高人事管理思想認識，利用現(xiàn)代化人事管理的思想，積極引進優(yōu)秀人才，提高人事管理的水平。

（三）績效考核管理存在不足

地勘事業(yè)單位的績效管理還存在缺陷，通過有關(guān)調(diào)查研究，地勘事業(yè)單位在績效考核管理中，考核的標準是參照公務(wù)員進行的，等級劃分較為籠統(tǒng)，績效考核的指標缺乏定性化和定量化的結(jié)合，有部分考核的指標不明確，在對人力進行績效考核時往往帶有主觀性，績效考核的結(jié)果缺乏客觀性。另外，地勘單位在績效考核與薪酬管理結(jié)合方面還有待改進，沒有充分的利用薪酬激勵來體現(xiàn)員工的績效及晉升，這就無法發(fā)揮績效考核的激勵作用，而且績效考核的結(jié)果體現(xiàn)較為均衡化，內(nèi)部不能形成有效的競爭，績效考核形式化，最終不能夠有效的激發(fā)員工的工作潛能。

二、地勘事業(yè)單位人事管理有效性的措施

（一）優(yōu)化人員配置，科學(xué)設(shè)置崗位

地勘事業(yè)單位人事管理工作的順利開展，要優(yōu)化人員配置，科學(xué)設(shè)置崗位。在人才引進方面，還要進行人才的開發(fā)，使地勘單位的用人能夠更加有效。首先在人員配置方面，要科學(xué)化、合理化，對單位中現(xiàn)有的人力資源進行綜合的比對分析，根據(jù)崗位需求和員工的綜合水平來安排，使人員與崗位之間形成有效的匹配。在選拔人才時，要堅持公開透明的原則，實行競聘上崗機制，通過選拔考核來確定崗位適宜的人才，打破以往固定用人的模式，轉(zhuǎn)變?yōu)楹贤萌薣3] 。地質(zhì)勘查工作很多都是在野外環(huán)境中進行，而且對專業(yè)技術(shù)要求較高，在人員配置時要將青年員工和資歷較老的員工結(jié)合在一起，為更多的年輕人才提供鍛煉的機會。另外，要對人事崗位用人機制進行完善，采用競聘上崗的制度還要注重人才成長規(guī)劃，對人才評價機制進行科學(xué)的建立，除了工作能力，還要注重品質(zhì)素養(yǎng)的評價，依據(jù)人才上崗的規(guī)范標準，對人才進行綜合的評定，為崗位提供優(yōu)秀的人才。在一線從事地勘專業(yè)工作的，還要具有專業(yè)的技術(shù)資格，而且崗位等級從最低等級進行錄用。如果崗位有需求，可以及時組織員工進行空崗競聘，在安排崗位人才時，要體現(xiàn)客觀性、科學(xué)性、合理性。

（二）提高人事管理的思想認識

地勘事業(yè)單位人事管理要想走出困境，實現(xiàn)管理的高效性，就要提高人事管理的思想認識，加強人事管理的自主創(chuàng)新性。對于傳統(tǒng)的人事管理思想和管理方式要進行轉(zhuǎn)變，積極借鑒現(xiàn)代化人事管理的辦法。要意識到崗位競爭的重要性，在開展人才選拔時，擇優(yōu)錄取，通過提高管理思想來使地勘單位的工作效率得到提升。提高人事管理的思想認識，要堅持黨的路線方針和以人為本的發(fā)展觀，除了要注重地質(zhì)勘查人才的專業(yè)技術(shù)能力，還要關(guān)注品德，靈活用人。管理的思想要依據(jù)規(guī)范統(tǒng)一、指導(dǎo)分類、管理分級。在用人方面，制度建立的思想重點要在崗位管理和公開聘用上，使人事管理可以具有科學(xué)的分類、靈活的機制，貼合地勘單位人才發(fā)展的需要[4] 。

（三）完善績效考核管理

績效考核和薪酬管理是激勵員工工作積極性的最直接途徑，完善地勘事業(yè)單位績效考核管理能夠進一步推動其良好的發(fā)展。完善績效考核評估體系，地勘事業(yè)單位具體績效考核的辦法可以使用平衡記分卡、360度考核、KPI考核等，綜合考慮單位人事管理的實際情況，依據(jù)戰(zhàn)略目標導(dǎo)向原則建立符合地勘單位的人事考核機制。另外，依據(jù)地勘單位崗位的特征來明確考核的周期，除了月績效考核外，還可以設(shè)置季度考核、年考核。具體實施過程中可以結(jié)合崗位的層級或者是崗位技能復(fù)雜程度。再者，有關(guān)薪酬制度方面，要與績效考核做到有效的連接，并且嚴格的依據(jù)有關(guān)事業(yè)單位的具體要求進行制定，要體現(xiàn)出科學(xué)合理性，并實現(xiàn)公平化、經(jīng)濟化，同時還要貼合現(xiàn)代人事薪酬管理，按照單位人事管理的具體特征，將薪酬與績效考核有效的結(jié)合起來，這樣才能夠最大化的起到人才激勵的作用，也能夠激勵地質(zhì)勘查工作人員的工作積極性，還能夠?qū)崿F(xiàn)引進人才、留住人才的管理目標，進一步推動地勘事業(yè)單位良好的發(fā)展。

結(jié)束語

綜上所述，地勘事業(yè)單位面對人事管理中的現(xiàn)實困境，需要優(yōu)化人員配置，科學(xué)合理的設(shè)置崗位制度、提高人事管理的現(xiàn)代化思想認識、進一步完善績效考核體系和薪酬激勵機制，從而實現(xiàn)引進人才、留住人才的管理目標，這樣才能夠更好的推動地勘事業(yè)單位發(fā)展。

參考文獻：

[1] 劉茜瑩，納小梅，童井坤.地勘事業(yè)單位人事管理的現(xiàn)實困境與制度策略分析[J].人力資源管理，2018，No.140（05）：29-29.

[2] 王亞紅.地勘事業(yè)單位人事問題及對策分析[J].東方企業(yè)文化，2015（02）：125-126.

[3] 李廷華.以績效工資視角探析地勘事業(yè)單位人事勞動工資管理的研究[J].經(jīng)濟視野，2014（22）：159-159.

[4] 楊云麟.地勘事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的思考研究[J].人力資源管理，2017（11）：71-71.

（作者單位：山東省地質(zhì)礦產(chǎn)勘查開發(fā)局第五地質(zhì)大隊）