摘 要：人力資源是現代企業(yè)的重要資源之一，影響著現代企業(yè)的發(fā)展方向和進程。因此，保證人力資源經濟管理的有效性、合理性和科學性才能夠將員工的潛力進行挖掘，解決現存的一些還不夠完善的地方，推動現代企業(yè)更好地發(fā)展。鑒于此，本文對現代企業(yè)人力資源管理中的招聘有效性進行分析，以供參考。

關鍵詞：企業(yè);人力資源;招聘有效性

引言

合理有效地利用人力資源管理工具，可以引進優(yōu)秀人才，提高員工的工作欲望，從而為企業(yè)帶來更大的影響。因此，為了穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)必須注意人力資源管理，與企業(yè)本身的發(fā)展相結合，善用人力資源工具，提高員工的生產力和積極性，提高企業(yè)在市場競爭中的地位。

1人力資源管理工具在現代企業(yè)人力資源管理中的作用

資源分為人力、物力、財力、信息等多種類型，其中物力和人力資源最重要的兩個方面。在企業(yè)發(fā)展建設中，兩者都是不可缺少的。但是因為人才在企業(yè)成長中的作用比重越來越大，人力資源一下子成為最寶貴的資源，對人力資源的強調也日益增強。企業(yè)要想持續(xù)發(fā)展，必須將人力資源放在第一位，創(chuàng)新地利用人力資源管理工具，提高員工的工作效率，增強他們的工作積極性，增強公司的凝聚力，并為企業(yè)的創(chuàng)收提供重要支持。在傳統(tǒng)的經濟社會里，單純的物質積累是主要的發(fā)展方式，但在市場經濟中，人力資源積累已經是不可或缺的，甚至是至關重要的，人力資源必須放在第一位，這樣才能促進企業(yè)健康的繁榮，最終促進經濟的繁榮發(fā)展。

2當前現代企業(yè)人力資源管理工作的主要問題

2.1人力資源管理理念的落后

受傳統(tǒng)人力資源制度的性質和人力資源管理程度的影響，過去的現代企業(yè)都會受傳統(tǒng)約束，對變革的抵制力度很大。造成這種情況的最大原因是管理觀念的落后。單位通常強調該單位的具體工作目標。大部分注意力都集中在完成既定目標或更大的經濟效益上。內部矛盾對于管理層來說過于忽視，同時也忽視了員工素質的提高，現代企業(yè)團隊的建設和員工的心理狀況。這一概念通常會對業(yè)務部門產生負面影響。在單位完成既定目標的同時，現代企業(yè)中人員與單位的矛盾日益激化，長期以來就形成了員工工作效率低下，工作熱情不高，對單位的忠誠度差的情況。

2.2落后的晉升制度

晉升是企業(yè)和現代企業(yè)中都必不可少的內容，也是人力資源管理中的一個重要組成部分，員工對于晉升的重視程度甚至大于對工資的重視。但在傳統(tǒng)的現代企業(yè)的晉升制度里，裙帶關系和各種托關系找后門的行為十分普遍，這是對現代企業(yè)人力資源管理的極大危害。不公平公正的制度中，導致了人才難以晉升，晉升的大多是會溜須拍馬的員工或是領導的親戚和家屬，既容易造成腐敗，又容易造成員工工作熱情和效率的下降，最重要的是會造成優(yōu)秀人才的流失，降級現代企業(yè)整體的工作積極性和工作效率，形成惡性循環(huán)。

2.3招聘模式不科學

招聘是現代企業(yè)用來補充和積累人力資源的重要形式，因此，招聘的形式和質量就直接影響著以后的人才團隊的專業(yè)素質。目前，現代企業(yè)主要采取的競聘手段是比較行政化的，招攬人才的主要模式就是考試和選調等。而這種招聘渠道中是存在一定局限性的，一般的應聘對象都是大學生、研究生等群體，雖然他們的知識水平和能力是較高的，但面向到的人群還是較少，缺乏一些新鮮的血液。另外，很多的現代企業(yè)都會選擇直接把資歷較久的員工直接選拔為人力資源主管，但是這些員工很可能并不具備相關的專業(yè)知識和技能，僅僅是在單位內任職的時間長就被任命為人力資源部門的管理層是欠妥的，并不能有效地進行招聘和管理。正是這種不夠合理的招聘模式使現代企業(yè)無法建立起專業(yè)的人才團隊，對單位的發(fā)展造成了一定的阻礙。

2.4人才培育體系不健全

人才是普通企業(yè)發(fā)展的重要資源，同樣也對現代企業(yè)的發(fā)展有著重大意義，優(yōu)秀的人才會對現代企業(yè)的發(fā)展起推動作用。受招聘機制、福利制度等因素的影響，近年來現代企業(yè)對優(yōu)秀人才的吸引力有所下降，而在內部環(huán)境中，員工們的競爭意識不夠強烈，大多數人都是得過且過，對工作也沒有什么熱情，這就是人力資源管理工作做得不到位，缺乏一些激勵和培訓，沒有對已經吸納的人才進行培育，員工缺乏認同感和責任感，導致單位內部的人才隊伍難以建立起來。

3現代企業(yè)中的人力資源經濟管理對策

3.1建立合理的招聘機制

現代企業(yè)人力資源管理成效低的主要原因之一就是招聘機制的不合理。人力資源管理中最首要的環(huán)節(jié)就是招聘，這是后續(xù)一系列管理的基礎。因此，對競聘的調整與完善就顯得至關重要。做好招聘的前提就是要根據市場上的人力資源現狀制訂出人力資源規(guī)劃，并且要用長遠的眼光來制訂規(guī)劃，使其盡量科學、合理。聘請一些相關的人力資源專家做好工作分析，制定職務說明書，為招聘工作的開展奠定基礎。并對人力資源管理部門的員工進行培訓，讓他們掌握相關專業(yè)知識，使招聘工作進行得更加順利，以此保證新入職員工的專業(yè)素養(yǎng)和水平。另外，擴大招聘渠道也很重要?，F代企業(yè)可以與一些高校或者企業(yè)進行合作，不要將眼光只局限于高校，部分企業(yè)內經驗豐富的員工也很值得錄用，要加大對人才引進的力度，積極地吸收更多領域的人才，滿足不同崗位的需求。

3.2健全人才培養(yǎng)體系

對于現代企業(yè)來說，引進人才和培養(yǎng)人才都是人力資源管理工作的重要內容。在對人力資源經濟管理工具的利用過程中，要對知識培訓和技能培訓都做出相應的規(guī)劃，知識與技能同步的提升，才能全面地提升員工的綜合素質。但要注意的是要有專門的人員負責對培訓的監(jiān)督和落實，否則空有規(guī)劃而不能很好地落實也是沒有意義的。對于一些條件比較好的現代企業(yè)來說，可以結合具體的內部、外部環(huán)境，對資源進行充分的利用，給員工提供一些專業(yè)的培訓環(huán)境和發(fā)展平臺，讓他們多去進行實地考察和學習，提高實踐能力，以便提高人才隊伍的素質。

3.3落實關注員工生活問題

職工在醫(yī)院的工作心理活動，也與家庭環(huán)境、生活環(huán)境等相關，包括飲食問題、住宿問題、交通問題，醫(yī)院應幫助優(yōu)秀的人才解決工作地點離家遠、飲食個性化要求（如某些民族的特殊飲食習慣）、生活中的困難等，尤其是正在參與科研工作的高新技術人才，更應注重其生活問題，幫助其解決后顧之憂，從而讓職工能夠將精力都投入工作中來，在分析職工工作出現失誤的原因時，不僅要歸納出職工本身的問題，同時也應找尋管理中與環(huán)境的問題，關注職工的精神需求，醫(yī)院在人力資源的思維政治工作中，還可以通過生活的細節(jié)，如生日為職工定制蛋糕、三八婦女節(jié)為內部的女員工準備小禮物等，雖然看似是一些小事，實際上能夠讓員工潛移默化地形成歸屬感，心理上獲得滿足，同時也讓家屬放心，對醫(yī)院工作產生自豪情緒等。

3.4績效考核制度

績效評估主要是評估員工的個人能力以及公司的資源和人員配置，是人力資源管理的重要組成部分。第一，企業(yè)設定績效指標和約束條件的目標，一方面根據績效評估的結果，可以知道企業(yè)中員工所承擔的力量的比重以及對企業(yè)發(fā)展的貢獻，并且應將其作為支付員工工資和福利的標準。相反，企業(yè)進行績效評價。員工可以感受到勞動的樂趣，實現自我價值，提高員工的團隊榮辱感，轉化為持續(xù)努力的原動力，為企業(yè)的發(fā)展做出更大貢獻。這種效果是雙向的，不僅可以促進員工本身，還可以促進企業(yè)內的合理競爭，提高員工的個人能力，從而為企業(yè)帶來更大的影響。因此，績效評價可以看作是促進企業(yè)人力的個人發(fā)展，擴大企業(yè)的發(fā)展前景。

3.5健全完善激勵制度和約束機制

在人力資源經濟管理中，要想充分發(fā)揮職員的積極主動性，人才的激勵機制非常重要，因而現代企業(yè)可根據單位的實際情況，健全完善激勵制度，實現激勵機制透明化，從而激發(fā)員工的主觀能動性。激勵機制可采用精神的激勵和物質的激勵，在精神激勵上，現代企業(yè)要創(chuàng)建優(yōu)秀的現代企業(yè)文化和創(chuàng)造一個良好的工作氛圍，以此提高員工的認同感和歸屬感。在物質激勵上，可依照員工在崗位上完成的績效和質量來作為評價機制，對于在工作績效和工作質量表現良好的員工給予額外的薪酬獎勵，這樣能最大化調動員工的積極性，對現代企業(yè)的發(fā)展具有巨大的促進作用。另外，要制定出科學嚴謹的人力資源管理制度來約束員工，以此提升員工的辦事效率。

3.6完善人資管理的培訓機制

在職和新進入的人員都必須經過專業(yè)培訓和學習才能更好地勝任工作。所有員工必須確保他們獲得工作認證，使用競爭性就業(yè)方法，提高候選人的積極性，并根據員工在培訓過程中的表現選擇高素質的人才。在提高員工綜合能力的同時，也是公共機構的重要資產，可以使員工感到內心的自豪和歸屬感。公共機構的發(fā)展與員工自身的發(fā)展同步有利于公共事業(yè)項目的執(zhí)行與開展。

4結束語

當今社會發(fā)展中，人力資源是最重要的資源，在各級各類組織中充分發(fā)揮人力資源的潛力，是促進組織發(fā)展的最有效的措施，但如何激發(fā)員工的潛力，其中工作本身是最重要的，所以在人力資源管理工作中必須研究工作本身，然后研究人員，做到將合適的人放到合適的崗位上，實現人崗匹配。

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作者簡介：

寧靜，女，漢族，就讀于東南大學經濟管理學院，研究方向：經濟管理