摘要：人力資源是企業(yè)最重要的資源，人力資源管理是企業(yè)管理的核心。本文從招聘、員工關(guān)系、績(jī)效和培訓(xùn)管理幾個(gè)方面來(lái)論述。

關(guān)鍵詞：直線經(jīng)理;提升;員工管理

一、引言

彼得定律：在一個(gè)等級(jí)制度中，每個(gè)員工趨向于上升到他所不能勝任的地位。組織的工作任務(wù)多半是由尚未達(dá)到勝任階層的員工完成的。所以，直線經(jīng)理要提升員工管理水平，使員工與崗位匹配，促進(jìn)公司不斷發(fā)展。

二、直線經(jīng)理在員工管理中的作用

直線經(jīng)理是員工管理的第一責(zé)任人。在一個(gè)企業(yè)里，員工工作表現(xiàn)好不好，會(huì)不會(huì)離職，對(duì)員工選擇影響最大的是他的直接領(lǐng)導(dǎo)，而不是公司的老板。各直線經(jīng)理有責(zé)任記錄、指導(dǎo)、支持、激勵(lì)和合理評(píng)價(jià)下屬人員的工作，負(fù)有幫助下屬成長(zhǎng)的責(zé)任。

三、直線經(jīng)理如何開(kāi)展招聘管理

（一）明晰組織設(shè)計(jì)和掌握工作分析，做好崗位三定

直線經(jīng)理要了解掌握公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，確定管控模式和設(shè)計(jì)組織架構(gòu)。要懂得應(yīng)用工作分析進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)與分析、崗位價(jià)值評(píng)估，做好崗位的三定，從而實(shí)現(xiàn)人崗匹配。

（二）做好招聘實(shí)施，招到最適合的人

招聘就是以最少投入招到最適合的人，實(shí)現(xiàn)最好的人崗匹配。招聘，是管理者“最不能授權(quán)的事情”。用人部門(mén)和人力資源管理部門(mén)共同負(fù)責(zé)吸引人才、建設(shè)人才渠道、進(jìn)行人才評(píng)估。

1.面試分工協(xié)作

在面試過(guò)程中，人力資源部管理部門(mén)從人選的背景意向、基本素質(zhì)方面進(jìn)行資格審核，主要解決人選想做什么、適合做什么的問(wèn)題;業(yè)務(wù)部門(mén)從專業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)方面對(duì)人選進(jìn)行專業(yè)面試，主要解決人選能做什么、適合做什么的問(wèn)題。

2.面試前的準(zhǔn)備工作

面試前，面試人需要非常明確自己需要什么樣的人才，要從人和組織發(fā)展匹配、人和崗位匹配方面綜合考慮。從簡(jiǎn)歷中提取關(guān)鍵信息，尋找關(guān)鍵點(diǎn)是面試提問(wèn)的基礎(chǔ)，找到以下關(guān)鍵點(diǎn)，為面試提問(wèn)做準(zhǔn)備。

3.面試實(shí)施

面試人要從多個(gè)方面對(duì)應(yīng)聘人進(jìn)行了解和考察。在面試過(guò)程中，可以從工作背景、現(xiàn)有知識(shí)、思維條理、過(guò)往經(jīng)驗(yàn)以及面對(duì)壓力時(shí)的表現(xiàn)來(lái)考察應(yīng)聘人員。面試的實(shí)施要循序漸進(jìn)，從關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段到核心階段、確認(rèn)階段和結(jié)束階段。面試結(jié)束后，面試人應(yīng)綜合評(píng)價(jià)面試結(jié)果，給出面試結(jié)論。

四、直績(jī)經(jīng)理如何開(kāi)展員工關(guān)系管理

（一）做好人職管理

人職是良好關(guān)系的開(kāi)端。直線經(jīng)理應(yīng)提前安排新員工人職相關(guān)工作，包括新員工所需工作物品、新員工人職導(dǎo)師、具體崗位培訓(xùn)、見(jiàn)習(xí)及考核安排等。定期對(duì)新員工工作和生活進(jìn)行關(guān)懷與指導(dǎo)，并結(jié)合崗位培訓(xùn)、見(jiàn)習(xí)情況，做出是否轉(zhuǎn)正留用的意見(jiàn)。

（二）及時(shí)做好人員晉升、降職等變動(dòng)管理

直線經(jīng)理應(yīng)關(guān)注員工工作表現(xiàn)，及時(shí)提出晉升、降職、崗位變動(dòng)等建議。獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，才能更好激勵(lì)員工，激發(fā)其工作積極性。

（三）做好離職員工管理

離職員工是企業(yè)口碑的傳播者。對(duì)于離職員工，需對(duì)其進(jìn)行離職面談。面談的主要目的是了解員工離職的真實(shí)原因和想法、消除相關(guān)誤解或解答疑問(wèn)、獲取離職員工的有效建議、有針對(duì)性地維持與離職員工的良好關(guān)系。

五、直績(jī)經(jīng)理如何開(kāi)展績(jī)效管理

績(jī)效管理主要是為了提升員工績(jī)效，完成組織目標(biāo)?？?jī)效管理是一個(gè)PDCA循環(huán)過(guò)程。直線經(jīng)理應(yīng)重點(diǎn)做好以下兩個(gè)方面工作。

（一）績(jī)效面談

績(jī)效管理的核心是績(jī)效溝通，績(jī)效管理的整個(gè)環(huán)節(jié)都離不開(kāi)績(jī)效溝通。如果不進(jìn)行績(jī)效面談，就無(wú)法制定雙方認(rèn)可的目標(biāo)，績(jī)效考核也將流于形式;如果不進(jìn)行績(jī)效面談，就無(wú)法探討問(wèn)題的解決方案，員工就無(wú)法發(fā)現(xiàn)自身不足?？梢哉f(shuō)沒(méi)有績(jī)效面談，就沒(méi)有績(jī)效管理。

績(jī)效面談的內(nèi)容應(yīng)圍繞員工的工作開(kāi)展，包括工作成果、工作表現(xiàn)、改進(jìn)措施、新的目標(biāo)等?？?jī)效面談是雙向的溝通，而不是單方面的通知，達(dá)成共識(shí)才有可能讓員工自發(fā)地為共同的目標(biāo)一起努力。

（二）績(jī)效輔導(dǎo)和改進(jìn)

直線經(jīng)理不是只負(fù)責(zé)考評(píng)員工業(yè)績(jī)，而是績(jī)效管理的主體，是績(jī)效改進(jìn)的推動(dòng)者。因此，在實(shí)施績(jī)效考核過(guò)程中，直線經(jīng)理要持續(xù)不斷地對(duì)下屬進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)。

績(jī)效輔導(dǎo)要做到四個(gè)及時(shí)：及時(shí)了解員工現(xiàn)實(shí)狀態(tài)，提供員工相關(guān)內(nèi)容，以便考核雙方步調(diào)一致;及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工工作中遇到的問(wèn)題和差距，保證方向正確;及時(shí)激勵(lì)員工不斷克服困難和挑戰(zhàn).保持積極的工作熱情：及時(shí)改進(jìn)現(xiàn)有的方式方法，提高績(jī)效產(chǎn)出。

六、直績(jī)經(jīng)理如何開(kāi)展培訓(xùn)管理

培訓(xùn)是企業(yè)的一項(xiàng)福利。培訓(xùn)為企業(yè)的人才隊(duì)伍發(fā)展提供了保障。培訓(xùn)可分為崗前培訓(xùn)和崗中培訓(xùn)。

崗前培訓(xùn)是新員工在正式上崗前進(jìn)行的培訓(xùn)，包括企業(yè)文化、規(guī)章制度、崗位見(jiàn)習(xí)、安全生產(chǎn)等。

崗中培訓(xùn)是指員工在崗位工作中接受的培訓(xùn)，主要在于提高崗位技能，人崗匹配。崗中培訓(xùn)的關(guān)鍵是善用關(guān)鍵事件、身教重于言教和檢討習(xí)慣性錯(cuò)誤。崗中培訓(xùn)采用的方法主要有導(dǎo)師制、轉(zhuǎn)崗輪崗、分享交流和適度授權(quán)。

七、結(jié)束語(yǔ)

直線經(jīng)理要提升員工管理能力，就要懂人力資源管理。當(dāng)今時(shí)代，人力資源管理已然成為企業(yè)制勝的重要因素，員工在不同程度上影響著公司的發(fā)展，每位管理者都應(yīng)該是一位人力資源管理專家，做到崗得其人、人盡其才。

參考文獻(xiàn)：

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作者簡(jiǎn)介：

葉素音，健研檢測(cè)集團(tuán)有限公司，福建廈門(mén)。