Petin Aleksandr

摘要：隨著社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)模的不斷擴大，中外合資的企業(yè)形式也逐漸增多。就當(dāng)前而言，在中俄企業(yè)發(fā)展中，由于中外兩種管理形式之間存在一定的差異，造成工作實施形式出現(xiàn)了一定的分歧，對員工工作積極性的提升以及良好的工作效率保證等方面存在一定的影響?；诖?，本文就當(dāng)前在中俄企業(yè)工作開展中所采取的激勵方案問題進(jìn)行分析，通過有效的措施采取強化對員工進(jìn)行激勵。

關(guān)鍵詞：中俄企業(yè);員工激勵;方案制定;策略指導(dǎo)

中圖分類號：F272.92 ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1003-2177（2019）03-0081-02

在近年來的發(fā)展中，大部分企業(yè)對內(nèi)部員工的重要作用樹立了正確的認(rèn)知，從而對內(nèi)部員工的激勵工作實施重視度不斷提高，隨之提出并實行了一些具有較高可行性的激勵方案。實際上，激勵方案在制定中看似具有較高的可靠性，在實施中的實際效果較為一般，主要是在企業(yè)內(nèi)部的工作實施中，對激勵機制的實行認(rèn)知存在一定的偏差，造成企業(yè)在實施激勵機制中的形式過于單一化，難以更好地將激勵機制作用充分發(fā)揮，員工工作中并沒有得到有效的獎勵與動力，通過對其中問題的分析，采取有針對性的改善措施，制定更加完善的激勵方案，促進(jìn)員工工作積極性，提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

1 現(xiàn)階段企業(yè)內(nèi)部激勵方案存在的問題

科技技術(shù)的發(fā)展加大了市場競爭力，同時對企業(yè)發(fā)展是一種巨大的挑戰(zhàn)，企業(yè)競爭的本質(zhì)是員工的競爭。為此在企業(yè)發(fā)展中，需要適當(dāng)加大對員工的吸引力，保存企業(yè)人才競爭力，通過激勵方案的采取，能夠更好地激發(fā)員工工作積極性的發(fā)揮，然而在實際作用發(fā)揮中，效果較為一般，內(nèi)部針對員工所采用的激勵方案存在一些問題，大致分為以下方面[1] ：

1.1 企業(yè)缺少對內(nèi)部激勵方案的正確認(rèn)識

當(dāng)前在大部分的企業(yè)實施激勵方案時，其普遍存在的問題是認(rèn)知不正確，常規(guī)性的認(rèn)知中，“激勵=獎勵”。造成在對激勵方案進(jìn)行制定時，直接通過獎勵所實行，缺少對激勵方案的整體性考慮，有獎有罰則能夠更好的對員工實現(xiàn)效用。對獎勵與懲罰兩者之間的激勵效果沒有做到充分的認(rèn)知，同時對企業(yè)而言，對員工的實際工作效率與工作情況中的激勵制度需求的不同沒有做到充分的認(rèn)知，最終造成員工激勵方案的實施效果較為一般。

1.2 企業(yè)內(nèi)部激勵機制形式單一

企業(yè)提高了對激勵作用性的重視度，在實施中所采取的形式較為單一，同樣造成效果的不明顯。對大多數(shù)企業(yè)而言，認(rèn)為激勵則是向員工發(fā)錢。即使在一定情況下采取這種物質(zhì)激勵效果較高，但并非是對企業(yè)所有員工適用。在科學(xué)技術(shù)的發(fā)展下，傳統(tǒng)化員工形式面臨的挑戰(zhàn)更多，需要物質(zhì)激勵的同時也需要加強對知識技術(shù)的提升。部分大規(guī)模企業(yè)在發(fā)展中通過使用該形式的激勵方案，員工工作目標(biāo)完成則會適當(dāng)提供一些其他形式的獎勵。過于單一化的激勵形式長時間難以激發(fā)員工的工作斗志，最終企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益難以得到更好保障。

1.3 激勵制度未與科學(xué)的薪酬體系掛鉤

在當(dāng)前發(fā)展中，大多企業(yè)在對激勵方案的制定中，對薪酬福利體系的重視會隨之減少，導(dǎo)致在激勵方案的實行中，沒有與實際情況相結(jié)合，忽視了對薪酬體系的作用發(fā)揮。相同的工作崗位下，不同員工之間的工作效率與工作能力各有不同，但企業(yè)在薪酬制定中常常會對相同崗位制定同一基準(zhǔn)。以及對員工在發(fā)展中所提交的工作成績重視度較低。最終所設(shè)計的薪酬體系缺乏科學(xué)性，人才競爭力下降，企業(yè)失去保障。

2 企業(yè)員工激勵方案的制定策略建議

現(xiàn)階段，市場競爭力的增大對企業(yè)的發(fā)展造成了一定的壓力，為保證經(jīng)濟(jì)效益的更好提升，企業(yè)在發(fā)展中需要將人才作用充分發(fā)揮，通過激勵方案的有效實施，加大員工工作積極性的發(fā)揮十分重要，為此對激勵方案在實施中存在的一些問題，需要通過有效的改善策略促進(jìn)方案的更好制定[2]。

2.1 加強企業(yè)對內(nèi)部激勵機制的認(rèn)識

首先，企業(yè)在針對內(nèi)部員工制定激勵方案之前，需要保證自身對激勵機制中的不足與自身的實際需求做到正確的認(rèn)知，“激勵=獎勵”是錯誤的激勵方案的制定認(rèn)知，適當(dāng)條件與必要情況下，激勵方案應(yīng)該與懲罰機制相結(jié)合，保證措施實施的公平公正。其次，需要改變以往所形成的以偏概全的整體認(rèn)知思想，認(rèn)為所有的員工可以適用于同一套激勵方案。在針對內(nèi)部員工實施激勵方案的過程中，由于員工自身的不同性較為鮮明，為此在制定相關(guān)激勵方案的同時，需要與員工自身的實際需求相結(jié)合，制定針對性的激勵方案，同時需要與企業(yè)實際經(jīng)營與發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，保證員工通過激勵方案的有效實施能夠更好的發(fā)揮自身作用，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的全面實現(xiàn)。

2.2 企業(yè)內(nèi)部激勵機制應(yīng)多樣化

在企業(yè)內(nèi)部所采取的激勵方案中，過于單一的形式難以有效激發(fā)員工工作積極性，長此以往，激勵方案的作用與實施意義會逐漸下降，為此需要對現(xiàn)階段所采取的內(nèi)部激勵方案加以改善，完善其實施形式，多樣化采取方案的落實，加大激勵資源與激勵方案實施形式的多樣化實行。例如，企業(yè)在條件允許的情況下應(yīng)該定期展開相關(guān)的培訓(xùn)激勵措施，隨著科技技術(shù)發(fā)展下對信息技術(shù)的要求不斷增強，企業(yè)一些老員工在相關(guān)知識儲備方面較為欠缺，為此需要企業(yè)向員工提供更好的發(fā)展機會與成長平臺，最終所培育出的員工將會更好的服務(wù)于企業(yè)。通過該激勵方式的采取，不僅能夠在促進(jìn)工作積極性提高的同時，加強員工自身文化素養(yǎng)，提升工作能力，更好的為企業(yè)未來發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

2.3 將激勵機制與科學(xué)的薪酬體系相結(jié)合

在企業(yè)工作狀態(tài)，員工所處時期與所處崗位的不同，則對物質(zhì)與精神的需求各不相同。在激勵方案的制定中，需要與員工實際情況相結(jié)合所實施。當(dāng)激勵方案的制定中，通過對員工的實際情況的了解，對其實際需求做到精準(zhǔn)的把握，通過物質(zhì)與精神多種渠道的激勵會加強對員工自身的滿足。在薪酬體系與員工福利等方面的實際落實中與員工需求相結(jié)合，制定完善且多樣的激勵方案，保證其實際效果的充分發(fā)揮[3]。

例如，針對一些物質(zhì)方面需求較大的員工，企業(yè)應(yīng)該制定完善的薪酬激勵機制。對當(dāng)前企業(yè)中所實施的激勵方案進(jìn)行科學(xué)的整理，之后根據(jù)情況制定多種備選的激勵方案，同時聘用相關(guān)專家、心理學(xué)家與部門領(lǐng)導(dǎo)共同探討，對激勵方案的有效性進(jìn)行全方位的把控。薪酬激勵體系制度的構(gòu)建，應(yīng)該根據(jù)實際崗位情況、工作內(nèi)容、工作需求等方面對其展開更為科學(xué)化的設(shè)計與制定。即使崗位相同，但是對于不同的工作能力、工作時長與工作資歷的不同則薪酬的標(biāo)準(zhǔn)水平應(yīng)該有一定的差異。加大對員工的整體激勵，使普通員工實現(xiàn)優(yōu)秀發(fā)展，優(yōu)秀員工成為企業(yè)支柱人才。

3 結(jié)語

總而言之，在現(xiàn)階段社會發(fā)展之下，市場經(jīng)濟(jì)規(guī)模的擴大促進(jìn)了企業(yè)之間的競爭力，中俄企業(yè)作為合資形式在發(fā)展中為自身更好地實現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展，保證經(jīng)濟(jì)效益的可持續(xù)增長，需要確保企業(yè)自身的人才競爭力，為此需要制定完善的激勵方案，吸引更多人才的進(jìn)入，促進(jìn)在崗工作人員的工作積極性，為企業(yè)發(fā)展提供良好的基礎(chǔ)條件，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的全面提升。

參考文獻(xiàn)

[1]李春玲，任莉莉，李念.基于典型相關(guān)分析的控制權(quán)配置對股權(quán)激勵方案設(shè)計影響研究[J].管理現(xiàn)代化，2014，34（5）：54-56.

[2]黃振，鄒航.管理行為中的財務(wù)激勵方案設(shè)計[J].財會通訊，2009（23）：84-85.

[3]王彥軍.加強企業(yè)內(nèi)部溝通提高企業(yè)激勵員工的有效性[J].價值工程，2004（7）：42-44.