葉舒婷

摘 要 在經(jīng)濟(jì)全球化高速發(fā)展，人力資源越來(lái)越受到管理者的青睞，工作不安全感更是成為了近幾年來(lái)的討論熱點(diǎn)。本文梳理了國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究，從工作不安全感的概念、影響因后果進(jìn)行概括。希望能夠進(jìn)一步豐富工作不安感領(lǐng)域的研究和科學(xué)促進(jìn)企業(yè)人力資源管理。

關(guān)鍵詞 工作不安全感 人力資源 心理健康 組織

中圖分類(lèi)號(hào)：C93-06文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

0引言

在如今科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展和經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程中，企業(yè)組織發(fā)展面臨著日趨激烈的全人才競(jìng)爭(zhēng)、科技競(jìng)爭(zhēng)、球化競(jìng)爭(zhēng)等挑戰(zhàn)，其中人才是一個(gè)組織最為珍貴的財(cái)富和資源。企業(yè)為了提高自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，開(kāi)展著不同程度的變革，但是這些措施卻對(duì)于員工的心理和行為產(chǎn)生了重要影響，致使員工對(duì)工作的穩(wěn)定性和持續(xù)性產(chǎn)生很大的困擾。工作不安全感給工作生活所帶來(lái)的巨變與震動(dòng)使得它逐漸成為西方組織行為及職業(yè)心理健康研究領(lǐng)域中的一個(gè)重要構(gòu)念，不斷激發(fā)著學(xué)者們的研究興趣，并已形成了豐富的研究成果。

1工作不安全感概念

Schaffer（1953）認(rèn)為工作安全感包括了失去現(xiàn)有工作、保持現(xiàn)有工作但失去部分工作特征兩部分內(nèi)容。直到20世紀(jì)80年代中期以后，研究者才真正重視工作不安全感。研究者從不同方面探討工作不安全感的內(nèi)涵，并在此基礎(chǔ)上區(qū)概括出不同的類(lèi)型。Mohor（2002）討論了四個(gè)不同層次的工作不安全感，即宏觀層次的工作不安全感、公司層面的工作不安全感、組織層面的工作不安全感和個(gè)體層面的工作不安全感。我國(guó)學(xué)者胡三嫚（2007）歸納出客觀與主觀、急性與慢性、整體與多面、認(rèn)知與情感、統(tǒng)合與復(fù)合等五個(gè)方面的工作不安全感。

2工作不安全感的影響后果

2.1工作不安全感對(duì)組織的影響后果

工作不安全感對(duì)組織績(jī)效會(huì)產(chǎn)生不利的影響。如Hellgren （2003）的研究都表明工作不安全感對(duì)動(dòng)機(jī)和組織承諾有消極的影響，Hellgren，Sverk和Isaksson（1999）對(duì)瑞典一家正在縮減規(guī)模的組織的375個(gè)員工的縱向研究發(fā)現(xiàn)，工作不安全感對(duì)組織和員工會(huì)產(chǎn)生負(fù)面的影響。而工作不安全感和工作業(yè)績(jī)關(guān)系的實(shí)證研究卻發(fā)現(xiàn)二者關(guān)系非常復(fù)雜，Rosenblatt等人（1999）的研究發(fā)現(xiàn)二者呈負(fù)相關(guān)。同時(shí)，Wong等人（2005）在中國(guó)情境中考察了工作不安全感對(duì)組織公民行為與工作績(jī)效的影響，發(fā)現(xiàn)這種影響取決于企業(yè)的性質(zhì)與雇員的信任感。

2.2工作不安全感對(duì)個(gè)體的影響后果

對(duì)個(gè)體而言，工作不安全感對(duì)員工個(gè)人的生理和心理健康都會(huì)產(chǎn)生極大的威脅，相比之下，對(duì)員工心理健康的影響程度更高（Sverke& Hellgren，2002）。工作不安全感與人們的幸福感和身心健康有重要的聯(lián)系（Kate Sparks et al，2001）。工作不安全感與較低的自評(píng)健康狀況以及與較高的心理疾病和藥物治療有關(guān)。在不同的組織乃至不同國(guó)家和地區(qū)的研究都表明工作不安全感對(duì)員工的健康狀況具有消極影響。

2.3工作不安全感對(duì)家庭影響研究

Roskies，Louis-Guerin （1990）的研究表明工作不安全感對(duì)工作滿意和工作樂(lè)觀產(chǎn)生消極影響;Larson等人（1994）研究表明，員工的工作不安全感將導(dǎo)致家庭和婚姻的失調(diào)以及其它的家庭問(wèn)題;Westman等人（2001）對(duì)某正經(jīng)歷裁員的組織中對(duì)夫婦進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)丈夫的工作倦怠感影響到妻子的倦怠感;Barling等人（1998）的研究指出，知覺(jué)到父親工作不安全感的孩子傾向于產(chǎn)生消極工作信念和態(tài)度。而且當(dāng)孩子對(duì)父親的認(rèn)同度越高，這些負(fù)面影響更為強(qiáng)烈;Barling，等人（1999）發(fā)現(xiàn)孩子對(duì)父母工作不安全感的知覺(jué)將會(huì)導(dǎo)致其認(rèn)知障礙，并且父母的職業(yè)不安全感會(huì)影響子女的學(xué)習(xí)成績(jī)。

3總結(jié)

工作不安全感不僅帶來(lái)消極的組織后果，也會(huì)帶來(lái)積極的組織后果，因此，管理者需要對(duì)工作不安全感的不同方面予以針對(duì)性的管理，擴(kuò)大積極的影響，弱化消極的影響。所以，在企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)員工工作安全感這一心理特征的重要性，并采取相應(yīng)的管理措施主動(dòng)控制或調(diào)整員工的工作不安全感。

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