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基于721學習法則的鋼鐵企業(yè)員工素質提升實踐與思考

2019-09-20 09:09:56
中國鋼鐵業(yè) 2019年7期
關鍵詞:專業(yè)知識技術人員工具

周 明

近年來,面對激烈的市場競爭壓力,河鋼集團唐鋼公司大力實施產品轉型升級戰(zhàn)略,將產品定位由中低端普通產品向中高端特色產品轉型。隨著該戰(zhàn)略的實施,企業(yè)上下越來越感受到?jīng)Q定戰(zhàn)略成功的關鍵因素在于“人”的素質。和大多數(shù)傳統(tǒng)企業(yè)一樣,河鋼集團唐鋼公司也面臨人力資源問題。

第一,人員結構失衡。由于歷史原因,人員結構出現(xiàn)了老化和失衡。合同制在崗員工中45歲及其以上占到總人數(shù)的35%,35歲—45歲之間員工占到31%,35歲以下員工占比34%??梢钥闯觯?5歲以上年齡職工比例偏高,而35-45歲中青年骨干員工比例較低。

第二,員工知識技能滿足不了企業(yè)發(fā)展需要。目前,高中及以下學歷員工占60%以上,中級工以下技能鑒定員工占65%左右,而且由于企業(yè)產品結構長期處于中低端,對于員工知識結構更新要求不高。在汽車廠已經(jīng)普及的方法工具,在企業(yè)中還屬于少數(shù)人了解的“前沿知識”。面對高端汽車廠用戶對原材料生產過程的嚴苛認證要求,鋼鐵企業(yè)只能“臨時抱佛腳”。

第三,員工的工作思維和習慣還停留在生產傳統(tǒng)產品的時代。由于生產“大路貨”產品對于技術、機理研究要求不高,并不要求“知其然且知其所以然”,這讓各類技術崗位員工偏重于工藝操作,放松了對專業(yè)理論和運作機理的學習和運用。導致對于在生產高端產品的過程中出現(xiàn)的各類瑕疵和問題,無法從材料、性能等機理方面探尋原因,真正解決問題。

第四,培訓手段單一且效果不佳。傳統(tǒng)培訓以組織集中授課為主,存在“忽視員工個體化需求和實際水平”“重知識、輕能力”等問題,導致培訓看起來很熱鬧,但實際效果卻難以達到預期。

面對產品轉型升級的現(xiàn)實需求,人力資源部門從支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā),從解決存在的問題入手,以新的方法和理論為指導,制定實施了以關鍵產線技術人員為重點的素質提升計劃。

一、721法則的內容

為提升培訓效果和效率,此次培訓項目以“721學習法則”作為指導,改變傳統(tǒng)以組織集中授課、考試等方式,建立系統(tǒng)化多元化的培訓體系。

“721學習法則”是摩根、羅伯特和麥克三人在合著《構筑生涯發(fā)展規(guī)劃》中正式提出,認為人的能力70%來自真實生活經(jīng)驗、工作經(jīng)驗、工作任務與問題解決,20%來自反饋以及與其他角色榜樣一起工作并觀察和學習該榜樣,10%來自正規(guī)學習。見圖1。

“721”學習法則揭示了人的能力形成過程,強調“實踐”在能力形成過程中的重要作用。該法則以量化的形式,鮮明生動地為員工培訓提供了方法論,即不能專注于“知識”的培訓,而要以多元化手段開展培訓,促進知識向能力的“轉化”。

二、素質提升方案和實施

經(jīng)過內部反復論證,圍繞當前關鍵崗位技術人員存在的“基礎知識不扎實”“新方法新工具掌握不牢”“現(xiàn)場實際問題解決能力有待提高”等實際問題,制定了整體素質提升方案,具體包括“固本強基”提升基礎能力和“干中學”提升項目兩大板塊。

圖1 “721學習法則”基本內容

1.“固本強基”提升基礎能力

圍繞重點崗位應該掌握的專業(yè)知識和方法工具展開,屬于“721學習法則”中的“1”的部分,強調基礎專業(yè)知識的夯實,以此提升技術人員專業(yè)技術能力。

(1)確定重點崗位

為保證培訓提升的效果和效率,此次提升計劃重點在煉鋼、熱軋、冷軋、自動化、設備等14個關鍵技術崗位。

(2)明確知識和能力

這一步驟是整體方案的關鍵環(huán)節(jié),由于歷史一些客觀的原因,企業(yè)對各類不同層次技術人員應該掌握了解的專業(yè)知識并沒有清晰的說明和范圍,只是限于崗位職責和日常工作規(guī)程。為此,專門組建專家團隊,對涉及崗位專業(yè)知識和工具進行梳理和識別,形成《專業(yè)知識和工具方法識別表》,(本文以連鑄技術專業(yè)崗位專業(yè)知識和工具方法識別表為例)見表1。

(3)編制教材、題庫和驗收方式

在確定崗位相關要求后,各專業(yè)組結合理論和實際案例,編寫學習教材和題庫。歷經(jīng)3-4個月時間,完成了14個專業(yè)的教材編寫工作。同時,根據(jù)教材制定了相應的練習和考試題庫,題庫量達17000道。

(4)開展自學和培訓

2019年2 月-6月,各相關單位結合實際,鎖定學習人員范圍,明確學習任務。確定包括必修和選修人員1200余人的學習范圍。同時,開展以自學為主的特色學習活動,包括錄制學習視頻、開展專業(yè)輔導等。

(5)開展能力驗收

2019年6 月份開始,采取達標考試、競賽比武等形式,對各單位技術人員學習情況進行驗收。將考試結果與學習積分、參與“三星計劃”(崗位之星、崗位銀星和崗位金星是青年優(yōu)秀員工快速成長通道)等機制掛鉤,提高學員的積極性和主動性。

2.“干中學”項目提升

重點圍繞解決崗位具體問題展開,提升運用知識和工具、實際解決問題的能力,屬于“721學習法則”中的“2”和“7”的部分。

表1 連鑄技術專業(yè)崗位專業(yè)知識和工具方法識別表

表2 員工能力培養(yǎng)開發(fā)體系

主要思路:解決實際問題的實踐是綜合運用知識、工具和能力的系統(tǒng)過程,是檢驗學習成果,發(fā)現(xiàn)存在問題,提升個人能力的關鍵環(huán)節(jié)。該環(huán)節(jié)主要以項目(包括焦點課題、攻關等活動)為主要抓手,從解決當前產線實際問題的過程中,提升技管人員的綜合能力。

主要做法:

(1)以導入精益生產工具為抓手。在主體生產廠導入精益生產的理念和工具,以解決具體問題為載體,比如降低高拉速下中碳鋼裂紋缺陷等,組建項目團隊(10名技術人員左右),在外聘咨詢專家的指導下,以研修、輔導、頭腦風暴等形式,開展項目攻關。截止目前,已經(jīng)開展了3批精益生產項目,累計完成課題50余項。

(2)發(fā)揮中層管理人員和專家的作用。在公司級項目中明確廠部級管理人員、專家的職責和任務,引導廠部級管理人員帶頭使用和要求下級使用方法和工具,自上而下形成學習提升氛圍。

(3)明確項目目標和職責,形成有關機制。在項目管理過程中,明確項目目標(包括階段性目標)、工作職責、協(xié)同機制以及績效評價,確保項目按計劃推進。每月開展由公司主要領導出席的調度會議。

(4)自上而下建立項目拉練體系。在公司層面推進精益生產項目的同時,要求引導各單位開展“小微項目”,在解決實際問題的過程中,鍛煉員工隊伍。

(5)項目檢查。在每月的質量體系推進會上,對公司級項目進展進行通報,對已完結項目,結合輔導專家意見,進行打分排名,并對于優(yōu)秀和不和合格項目進行獎勵和考核。

三、“721學習法則”實施后的效果

一年以來,通過開展以上“固本強基”和“干中學”的素質提升計劃,進一步完善了技術人員人才培養(yǎng)體系,加速了技術人員的素質提升和現(xiàn)場問題解決能力的提升,為企業(yè)轉型升級戰(zhàn)略的實施提供了支撐。通過過程走訪,各類技術人員和基層管理者對此次素質提升工作給予高度評價,滿意率達95%以上,同時,表現(xiàn)出極高的學習積極性和熱情,專業(yè)知識考試一次通過率達92%以上。2019年上半年,企業(yè)品種鋼比例同比提高2.4個百分點,高端產品產量同比提高41.9%,特色戰(zhàn)略產品產量同比提高182%。

四、實施“721學習法則”帶來的思考

通過此次近一年的基于“721學習法則”的實踐,對于人才培養(yǎng)與開發(fā)有三點認識和思考。

第一,知識和能力之間需要“轉化”。傳統(tǒng)的培訓過度關注知識的傳授,但實際上從“知道”到“做到”還有一段距離,因此,培訓的任務不應該止于讓員工“知道”,而應該通過實踐、研修等方式“轉化”成員工自身的能力和技能。實際上,“721學習法則”并不是精準量化的工具,更重要的是一種理念,讓學習者和學習組織者更加注重實踐在人才培養(yǎng)的重要作用。

第二,應將碎片化的培養(yǎng)手段系統(tǒng)化和體系化。在當前傳統(tǒng)企業(yè)中,存在培訓手段“碎片化”的現(xiàn)象,開展了多種多樣的培訓形式,但缺乏體系化的建設。結合“721學習法則”的實踐,我們可以以此作為體系“框架”,建立自身面向員工能力發(fā)展的培訓體系,見表2。

第三,應充分調動業(yè)務管理人員的作用。通過此次初步實踐,雖然取得了一定成效,提高了培訓工作的針對性和實用性,但由于此次培訓“自上而下”的色彩非常濃厚,人力資源部、生產制造部等管理部室發(fā)揮了主要作用,各單位更多是“參與和配合”。然而按照“721學習法則”的內涵,員工能力形成的關鍵在于實踐過程,因此下步需要在發(fā)揮單位積極性,特別是要強化一線管理人員對員工素質提升的意識和方法,做到上下聯(lián)動、相互配合。

總之,員工培訓應該圍繞企業(yè)需要的員工能力展開,而能力的形成是一個“知行合一”的實踐過程?!?21學習法則”盡管不是一個精準的科學定理,但為培訓組織者和學習者提供了有益的參考和指導。

參考文獻略

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