張曉宇

一個(gè)成功的企業(yè)必然離不開人才的發(fā)展，當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)的發(fā)展需求均是以加強(qiáng)培養(yǎng)技能人才為主，通過不斷的培養(yǎng)技能型人才可以提高企業(yè)自身在市場(chǎng)的競爭力，也有利于壯大技能人才的隊(duì)伍。本文就企業(yè)人力資源管理中如何培養(yǎng)技能人才和發(fā)揮作用進(jìn)行探究。

現(xiàn)在的社會(huì)競爭壓力很大，不僅僅是資金的競爭，同時(shí)也是社會(huì)的競爭，技術(shù)的競爭，更是人才的競爭。在競爭如此激烈的現(xiàn)代市場(chǎng)中，企業(yè)只有充分把握好市場(chǎng)的規(guī)則，通過科學(xué)的管理手段，不斷吸納專業(yè)的人才，挖掘出員工內(nèi)部的潛力，才能將公司的效益發(fā)揮到最大。

一、技能人才的定義

人才是人和才兩者相結(jié)合，從字面意思就可以看出人才必須包含人為主體，才能為主要的展現(xiàn)方式。人才首先應(yīng)該有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力，擁有過硬的理論知識(shí)以及業(yè)務(wù)能力;其次一些個(gè)人的人文修養(yǎng)也必不可少，比如愛崗敬業(yè)、盡忠職守等等，同時(shí)還必須擁有學(xué)習(xí)的能力?，F(xiàn)在的社會(huì)一直在不斷的進(jìn)步，光靠原有的知識(shí)只會(huì)導(dǎo)致企業(yè)止步不前，所以技能人才作為企業(yè)的重要部分，必須抱有終身學(xué)習(xí)的觀念，保證企業(yè)人才的核心競爭力。最后人才還需要有創(chuàng)造力，擁有創(chuàng)造力的人才才能幫助公司解決未來可能發(fā)生的問題?？傊?，技能人才就是以道德素養(yǎng)為基礎(chǔ)，個(gè)人能力為展現(xiàn)方式，積極的為公司創(chuàng)造勞動(dòng)，從而提高工作的質(zhì)量和效率。

二、企業(yè)人力資源管理中技能人才培養(yǎng)與作用發(fā)揮

企業(yè)技能人才的培養(yǎng)和發(fā)揮，離不開企業(yè)人力資源管理的努力。首先需要明確企業(yè)對(duì)于相關(guān)技能人才的需求，其次根據(jù)需要進(jìn)行外部的招聘以及內(nèi)部技能人才的挖掘，另外對(duì)技能人才的發(fā)展也要進(jìn)行系統(tǒng)的策劃，保證員工在工作時(shí)不斷提升自己，隨時(shí)為企業(yè)可能出現(xiàn)的變化做出預(yù)防。當(dāng)然最重要的還是企業(yè)要不斷的完善自身的考核制度和激勵(lì)機(jī)制，保證相關(guān)技能人才在工作中發(fā)揮自身最大的能力，來提高企業(yè)的效益。

（一）明確企業(yè)對(duì)技能人才的需求

企業(yè)要培養(yǎng)相關(guān)技能人才，首先人力資源需要明確對(duì)技能人才的需求，在心中有一個(gè)衡量技能人才的標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)包括結(jié)構(gòu)和數(shù)量兩個(gè)方面。結(jié)構(gòu)上主要是指對(duì)公司技能人才的年齡、專業(yè)能力和性別進(jìn)行控制，保證公司技能人才結(jié)構(gòu)的合理性。其次，根據(jù)企業(yè)的規(guī)模、項(xiàng)目來確定企業(yè)所需技能人才的數(shù)量，做到總需求量平衡。

在明確公司對(duì)技能人才的需求之后，可以選擇兩種方式進(jìn)行技能人才的培養(yǎng)。第一種是對(duì)外招聘相關(guān)優(yōu)秀人才，注入公司新鮮血液，提高公司的活力和技術(shù)力量，在招聘時(shí)不僅要注重員工的個(gè)人能力，同時(shí)還要將員工自身的素質(zhì)納入考核的標(biāo)準(zhǔn)。第二種是通過挖掘內(nèi)部人才，真正的做到在不斷優(yōu)化中，提升員工的利用率。

（二）發(fā)掘企業(yè)內(nèi)部技能人才

在企業(yè)中我們經(jīng)?？梢钥吹竭@樣一個(gè)現(xiàn)象，一個(gè)員工在某個(gè)企業(yè)工作的時(shí)候一直就是默默無聞，感覺平庸至極，但是當(dāng)這個(gè)員工在轉(zhuǎn)換到另外一個(gè)環(huán)境工作之后，明顯整個(gè)人就發(fā)生了變化，變得躊躇滿志。這是人變了嗎？其實(shí)并不是，是環(huán)境變化了，在不同的環(huán)境中將個(gè)人的潛能激發(fā)出來了，這就是用人制度的根本性差別。

同樣這個(gè)事件表明了企業(yè)的內(nèi)部并不是沒有人才，只是相關(guān)技能人才的潛力需要去挖掘。企業(yè)可以通過外在的渠道來引進(jìn)相關(guān)的技能人才來解決人才短缺的問題，但是對(duì)于一些普通型技能人才，還是需要企業(yè)內(nèi)部自己培養(yǎng)，通過對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行整合、挖掘、不斷的利用，保證人盡其才，才盡其用。對(duì)此企業(yè)可以建立一個(gè)內(nèi)部的人才庫和交流中心，保證技術(shù)人才可以隨時(shí)的流動(dòng)到崗位需要的地方，實(shí)現(xiàn)人力資源的最大配置。

（三）定期開展培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)技能人才的發(fā)展計(jì)劃

當(dāng)今社會(huì)的經(jīng)濟(jì)動(dòng)蕩，尤其是經(jīng)濟(jì)一體化之后，企業(yè)的形勢(shì)也更加的嚴(yán)峻，企業(yè)在根據(jù)社會(huì)做出不斷調(diào)整的同時(shí)，其業(yè)務(wù)也會(huì)發(fā)生改變，因此為了防止企業(yè)發(fā)生改變，員工出現(xiàn)跳槽，企業(yè)就必須培養(yǎng)員工個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃，讓員工實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值，也可以保證在不斷變換的形勢(shì)之下，企業(yè)隨時(shí)有技能人才可以使用。這就要求技能人才在完成本職工作的同時(shí)，不斷的提升自己，學(xué)習(xí)新的技能，用一種新的思維方式來看待企業(yè)的不斷發(fā)展。

開展技能人才的發(fā)展計(jì)劃也有利于相關(guān)技能人才挑戰(zhàn)自己，在不斷的發(fā)展中看到自己的特長，保證人才的素質(zhì)不斷的獲得提升。企業(yè)可以在員工完成本職工作之后，定期為員工開展本領(lǐng)域的拓展學(xué)習(xí)或者其他領(lǐng)域的培訓(xùn)課程，以此來不斷的提升現(xiàn)有員工的個(gè)人能力。亦或者每周定期開展各個(gè)領(lǐng)域課程的培訓(xùn)，有興趣的員工可以抽時(shí)間去學(xué)習(xí)，這樣員工也在不斷工作的過程中，找到自我的興趣點(diǎn)，從而在工作中更好的發(fā)揮。

同時(shí)技能人才的發(fā)展計(jì)劃也有利于增強(qiáng)企業(yè)的抵抗力。現(xiàn)在員工突然離職的情況并不少見，一個(gè)技能人才的突然離職必然會(huì)給內(nèi)部造成一定的混亂，所以提前做好相關(guān)人才的培養(yǎng)，才能真正的做到有備無患。對(duì)此，企業(yè)可以設(shè)定后備計(jì)劃，即是面對(duì)技能人才突然的請(qǐng)假，或者離職，有位后備人員可以立馬的頂上來，以防出現(xiàn)工作無人處理的情況，同時(shí)也為內(nèi)部招聘人員贏得了時(shí)間。

（四）充分授權(quán)，在不斷的參與中提高技能人才的素養(yǎng)

技能人才本身擁有較強(qiáng)的專業(yè)知識(shí)和技能。所以企業(yè)在對(duì)技能人才工作安排時(shí)，可以采用充分授權(quán)的方式來提高員工的參與感和責(zé)任感。在出現(xiàn)問題之后，技能人才可以第一時(shí)間了解客戶的需求，從而改變?cè)镜姆桨?，在不斷的學(xué)習(xí)中獲得成長。一旦技能人才在一個(gè)充滿挑戰(zhàn)的環(huán)境中，就會(huì)激發(fā)其自身的潛力，也會(huì)在不斷的工作中增加對(duì)公司的歸屬感，能力在參與的過程中同樣在獲得提升。

（五）制定技能人才的績效目標(biāo)和相關(guān)考核

想要促進(jìn)企業(yè)運(yùn)營的不斷發(fā)展，就必須加強(qiáng)技能人才的績效目標(biāo)以及制定相關(guān)的工作考核?？冃Э己撕拖嚓P(guān)考核要和企業(yè)的運(yùn)營計(jì)劃相結(jié)合，確定在下個(gè)季度或者年度需要完成的事項(xiàng)，各個(gè)分布企業(yè)能夠積極的配合總企業(yè)來完成各個(gè)目標(biāo)。

一個(gè)員工的工作態(tài)度以及工作能力是影響工作成果的重要因素，工作成果優(yōu)秀，說明相關(guān)技能人才在工作的態(tài)度和方法上使用正確，相反最終結(jié)果不理想，就要考慮哪個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)了問題。所以在具體的實(shí)施過程中，需要將工作的具體項(xiàng)目列出來，同時(shí)還要和上級(jí)確定技術(shù)人才的績效標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)員工的績效應(yīng)該都是根據(jù)對(duì)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度和個(gè)人業(yè)績所決定的，而制定這些核定標(biāo)準(zhǔn)的目的就是幫助技能人才來達(dá)到目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。在技能人才的薪資方面，需要綜合考慮，首先是整個(gè)行業(yè)的同類技能人才的薪資，其次是企業(yè)的支付能力，財(cái)務(wù)情況，最后根據(jù)技能人才的個(gè)人能力貢獻(xiàn)結(jié)果進(jìn)行綜合評(píng)判，決定員工調(diào)薪的預(yù)算。

（六）制定相關(guān)激勵(lì)機(jī)制

技能人才的激勵(lì)機(jī)制不應(yīng)該僅僅是錢，最重要的還是員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，進(jìn)入企業(yè)工作的愉快氛圍。在企業(yè)中，相關(guān)金錢的激勵(lì)是必不可少的，但是要在金錢的激勵(lì)過程中，進(jìn)行言語的贊許，共同的參與和溝通配合，才能保證金錢發(fā)揮出激勵(lì)員工的作用。

在日常工作中調(diào)動(dòng)員工的積極性，也是讓企業(yè)獲得進(jìn)步的一種方式。提高員工積極性的方式有很多，比如領(lǐng)導(dǎo)層的表揚(yáng)、物質(zhì)的激勵(lì)、未來的上升空間和對(duì)企業(yè)的歸屬感等等，都能夠起到在日常工作中激勵(lì)技能人才的作用。積極性是人的一種基本動(dòng)力，無法通過具體的方式來衡量，而生產(chǎn)率卻可以通過任務(wù)量完成的多少來測(cè)量，所以可以根據(jù)生產(chǎn)力的多少來衡量員工工作的積極性，對(duì)效率高的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)。

三、結(jié)語

總之，企業(yè)人力資源管理在對(duì)技能人才進(jìn)行培養(yǎng)時(shí)，要充分的將員工自身的價(jià)值取向和企業(yè)發(fā)展緊密的結(jié)合，將企業(yè)內(nèi)部的人才充分的挖掘，創(chuàng)造積極的條件，來保證技能人才工作的積極性，從而提高企業(yè)的工作效益。（作者單位：中國銅業(yè)有限公司）