張鋒 顏晶

中圖分類號：F243 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）7-122-02

摘 要 職員職級序列與領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)序列共同構(gòu)成企業(yè)崗位（職位）管理體系，建立職員職級體系是加強員工職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)、拓展優(yōu)秀員工職業(yè)成長空間、鼓勵員工立足本職崗位、促進員工專業(yè)化發(fā)展的重要制度保障。職員職級管理包括職級設(shè)定、職數(shù)設(shè)置、薪酬待遇、聘任解聘以及日常管理等環(huán)節(jié)，通過選聘各級職員，拓展員工職業(yè)發(fā)展通道，優(yōu)化盤活人力資源配置。為進一步加強人力資源集約化管理，鼓勵勞動者愛崗敬業(yè)、有為工作，有效打通員工職業(yè)發(fā)展道路，科學(xué)拓展優(yōu)秀員工職業(yè)成長空間，建立健全職級職員全過程管理，做到名至實歸，崗位作為。

關(guān)鍵詞 職員職級 職級序列 管理機制 研究

國經(jīng)貿(mào)企改[2001]230號明確規(guī)定：國家經(jīng)貿(mào)委、人事部、勞動和社會保障部關(guān)于深化國有企業(yè)內(nèi)部人事、勞動、分配制度改革的意見。國家經(jīng)貿(mào)委指出各省、自治區(qū)、直轄市、計劃單列市及新疆生產(chǎn)建設(shè)兵團經(jīng)貿(mào)委（經(jīng)委）、人事廳（局）、勞動保障廳（局），國務(wù)院有關(guān)部門的意見為：改革國有企業(yè)內(nèi)部人事、勞動、分配制度（以下簡稱三項制度），是充分調(diào)動職工積極性、增強企業(yè)市場競爭力的一個關(guān)鍵因素。為進一步貫徹黨的十五屆四中、五中全會精神，落實《國有大中型企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度和加強管理的基本規(guī)范》（試行）的要求，推動企業(yè)加快建立現(xiàn)代企業(yè)制度，切實轉(zhuǎn)換企業(yè)經(jīng)營機制。

一、構(gòu)建職員職級序列的必要性

黨的十八屆三中全會明確提出，要嚴格按照規(guī)定職數(shù)配備領(lǐng)導(dǎo)干部，這是干部工作必須堅持的基本原則，也是中央三令五申、反復(fù)強調(diào)的重要干部政策。隨著2014年中組部《關(guān)于嚴禁超職數(shù)配備干部的通知》的印發(fā)，解決干部職數(shù)超編問題成為當(dāng)前國有企業(yè)管理面臨的現(xiàn)實問題。同時，優(yōu)秀員工職業(yè)發(fā)展面臨通道不暢、空間不足等問題進一步凸現(xiàn)，一定程度上影響員工工作的主動性和積極性，也限制了人才梯隊的建設(shè)和發(fā)展。

“優(yōu)秀的人”是企業(yè)發(fā)展的第一資源，職業(yè)規(guī)劃是人才培養(yǎng)的主要途徑，如果不能從一個科學(xué)的角度進行全面的規(guī)劃體系的設(shè)計，就打消員工的積極性，阻礙企業(yè)更快更好地向前發(fā)展。目前的企業(yè)管理規(guī)程來看，缺少的是對員工未來工作管理的系統(tǒng)制度。并且，對員工未來發(fā)展道路的設(shè)計非常單調(diào)。企業(yè)管理者給出的員工未來發(fā)展規(guī)劃，與現(xiàn)行的員工工作崗位的設(shè)定并不是相一致的。懂得一樣工作的人卻不能理解另外一項工作的原理，不能做到一人多能，技工無法完成相應(yīng)的管理工作。從長遠來看，這相當(dāng)不適應(yīng)勞動者的未來在崗位上的發(fā)展，極大打消了工人們的工作熱情。

二、“三項制度”的指導(dǎo)思想

堅持“市場機制調(diào)節(jié)、企業(yè)自主分配、職工民主參與、國家監(jiān)控指導(dǎo)”的改革方向；從實際和各單位具體情況出發(fā)，進一步深企業(yè)工資分配制度改革，在單位改革大背景下，將效益提高放在首位。 各個單位要繼續(xù)施行按勞分配原則。強化工資分配調(diào)節(jié)功能；根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點，積極探索生產(chǎn)要素參與分配的具體手段，激發(fā)各類人員的工作熱情。建立完善符合市場經(jīng)濟發(fā)展要求的工資分配調(diào)控體系，加強對行業(yè)工資收入差距的調(diào)節(jié)，促進勞動者薪酬隨經(jīng)濟上漲得到較快發(fā)展。

進一步建立健全工資分配激勵機制。

1.實行以崗位工資為主的基本工資制度 各企業(yè)應(yīng)從本單位實際出發(fā)，加快基本工資制度改革。崗位劃分明確的企業(yè)，應(yīng)大力實行符合本單位生產(chǎn)經(jīng)營特點的崗位績效工資制，進行逐層逐級管理，體現(xiàn)分配差別化。管理時，采取動態(tài)管理機制，員工間沒有身份的區(qū)別，全部憑借自身的技術(shù)以及文化水平，讓考核結(jié)果說話，能者居上位，崗位職責(zé)確定工資水平，崗位變化之后，薪酬也要做出相應(yīng)的調(diào)整。微調(diào)薪酬梯度，把從前平均分配的工資拿出來，重新放在崗位績效上來發(fā)放，薪酬原來就很高的單位，其績效工資比例應(yīng)該保持在百分之六十左右。試行工資導(dǎo)向標準的地區(qū)，企業(yè)可參照當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ喜块T發(fā)布的價位信息，合理確定各類人員的收入水平。企業(yè)工資支付的具體標準與經(jīng)濟效益掛鉤浮動，做到能增能減。

2.做好薪酬調(diào)整，建立合理分配制度?？萍既藛T主要實行按崗位、任務(wù)以及技術(shù)成果確定報酬的分配辦法。崗位工資按照科技人員的技術(shù)職務(wù)以及在技術(shù)項目中承擔(dān)的任務(wù)、作用確定，崗位工資標準差距應(yīng)適應(yīng)拉大。企業(yè)應(yīng)對做出實際貢獻的科技人員實行獎勵。獎勵的方式、數(shù)額以及列支渠道等，按照《中華人民共和國科學(xué)技術(shù)進步法》、《中華人民共和國促進科技成果轉(zhuǎn)化法》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。對職務(wù)科技成果完成人以及成果轉(zhuǎn)化主要貢獻人的主要獎勵措施有：

可以從實施科技成果的新增留利中提取一定比例用于獎勵。

（1）對外開展技術(shù)開發(fā)、技術(shù)服務(wù)、技術(shù)咨詢和技術(shù)轉(zhuǎn)讓的，可從所得凈收入中提取百分之二十左右的部分頒發(fā)給獲獎個人。其中，對科技成果主要研發(fā)人和轉(zhuǎn)化者表彰，可不少于獎勵總額的百分之五十。

（2）科技成果實與他人聯(lián)合轉(zhuǎn)化的，企業(yè)可在項目成功投產(chǎn)后連續(xù)3—5年內(nèi)，從實施該科技成果的凈收入中，提取不低于百分之五的比例，給予獎勵。

（3）股份制企業(yè)可依照國家和省有關(guān)規(guī)定，將在科技成果研究開發(fā)和實施轉(zhuǎn)化中有重要貢獻人員的報酬和鼓勵，折為股份或出資比例，持股人依據(jù)所持股份或出資比例分享收益。

（4）在部分國有高新技術(shù)企業(yè)試行股權(quán)獎勵辦法。企業(yè)可從近年國有凈資產(chǎn)增值部分中劃出不超過30%比例作為股份，頒發(fā)給有突出作為的研發(fā)人及經(jīng)營管理者。企業(yè)可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要和工資支付能力，合理確定各類新參加工作人員的初期工資待遇和定級水平。允許企業(yè)采取特殊工資福利措施，穩(wěn)定和吸納優(yōu)秀科技人才。

3.銷售者使其工資與銷售收入、貨款回籠掛鉤的分配辦法。企業(yè)務(wù)必要考察好自身所要達到的管理要求，建立健全一系列的責(zé)任目標，以及管理方案；之后，方可依據(jù)這些做好具體的人員和事務(wù)的分工合作。并且，依據(jù)現(xiàn)有其他企業(yè)的平均工資待遇水平，或相同職位人員的市場價位，建立好相應(yīng)的工資分配辦法，他們的固定工資一定要按照實際收付款的情況來施行，或者按照實際的收入按比例確定工資金額。

三、多元化發(fā)展職業(yè)道路的建議

建立一專多能的多途徑的員工發(fā)展路線，保證這些晉升通道的暢通。企業(yè)各個部門和生產(chǎn)車間都應(yīng)該健全的規(guī)章制度，將責(zé)任落實到人，再結(jié)合一系列的考評、整改、操作標準全面實施這些規(guī)定，并確保其執(zhí)行順利。

1.將職位劃分放在首位。規(guī)劃崗位規(guī)則時，一定要把它所要求的做到的工作細則列好，包括，勞動者具體負責(zé)事項，要完成什么樣的任務(wù)，或者對于其工作時的一些限制，由此得出員工應(yīng)該滿足的基本條件：如，年齡、學(xué)歷、自身技術(shù)水平等，以及確定工資評判規(guī)則。經(jīng)過這樣類似的操作，就會明確各個崗位的考核標準，以及其所需員工的具體要求，考評的標準，是否可以做得長久等等，從而做好崗位定員工作，建立合適的規(guī)劃體系。

2.綜合勞動者個人長期發(fā)展計劃，依據(jù)崗位要求做好增減人員的工作。本科至技校學(xué)歷的新晉員工都在被選擇的范圍之內(nèi)；而這些人之中，需要引起特別注意的還有自身具備一定特長的優(yōu)秀員工，可以將他們作為備選之列。所有的信息均能夠通過職業(yè)規(guī)劃來獲得，實現(xiàn)優(yōu)中選優(yōu)。

3.實現(xiàn)員工在干中學(xué)，學(xué)習(xí)中逐步發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)良品質(zhì)。透徹分析各人的未來發(fā)展道路，在工作實踐中，要盯緊勞動者的自身發(fā)展，以及其實現(xiàn)了多少，做好心理輔導(dǎo)，工作上有無遇到困難等，找到每個人之前沒有被發(fā)現(xiàn)的良好品德及可被提升的能力，將其與企業(yè)發(fā)展目標相協(xié)調(diào)，不浪費崗位資源，不產(chǎn)生人員冗余，各得其位，各司其職。

4.建立人才培養(yǎng)的多種渠道。針對負責(zé)管理行政事務(wù)的人，定期展開崗位培訓(xùn)，側(cè)重于培訓(xùn)其企業(yè)管理方面的素養(yǎng)；而對于負責(zé)銷售管理的員工，則主要培養(yǎng)其創(chuàng)新，勇于進取的大無畏精神；技術(shù)管理類人才，要突出其競爭精神，開展各種比武競賽，夯實企業(yè)文化的基礎(chǔ)，使其建立正確的價值觀念。

（1）員工跨單位調(diào)動，調(diào)入單位依據(jù)聘任條件重新考核聘任，其原單位同類崗位的任職年限、工作年限可參考合并計算。員工在技術(shù)、技能和服務(wù)類崗位之間轉(zhuǎn)換，且專業(yè)相近或相同的，任職年限、工作年限可合并計算。其它崗位之間轉(zhuǎn)換的，任職年限、工作年限不再合并計算。

（2）員工在領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和職員職級序列之間轉(zhuǎn)任的，他們在崗位上的時間，即任職和工作年限是一致的。

（3）根據(jù)甘肅地處艱苦邊遠地區(qū)等實際，首次聘任時，對大學(xué)本科及以上學(xué)歷、中級及以上專業(yè)技術(shù)資格且在管理、技術(shù)崗位工作滿十五年及以上的員工，擇優(yōu)聘任職員職級。

（4）員工受到各級處分的，處分期內(nèi)取消個人申報資格。

嚴格崗位考核達標水平。具體責(zé)任落實到個人身上，權(quán)責(zé)分明，考察基本標準是員工工作業(yè)績，并且定期做好強化考核和評價，將其與員工的工資及晉升標準結(jié)合在一起，建立起工資與職位動態(tài)調(diào)整的管理辦法。注重人的培訓(xùn)。擇優(yōu)培訓(xùn)，上崗，優(yōu)秀員工可以獲得更多的專業(yè)課堂研討會參與的機會，并且，負責(zé)單位的主要科技項目的研發(fā)，身居要位等。使其獲得極大的成就感和滿足感。

四、存在問題及對策

職員聘任后，員工具體管理體系缺失，尤其是考評管理這一塊，下崗要求的設(shè)置不是很嚴格，究其原因無非就是兩種，年績效不達標，或者在職期間出現(xiàn)過違紀的情況。由此造成了考核不到位的情況，從而，造成干好干壞都一樣的情況，職員制度失去激勵作用。雖然，建立職員職級是對員工進行管理的有效方法，但是，新的管理體制的出現(xiàn)難免會與以往的管理制度產(chǎn)生不可調(diào)和的矛盾。為推行新的管理體系，使其順利施行，就更加需要相關(guān)管理人員開展系統(tǒng)的夯實工作，建立完善的管理體系，能者勝任，使得崗位職責(zé)和員工個人能力相協(xié)調(diào)。通過“大練兵”，綜合考評結(jié)果，讓勞動者立地成才。為企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供足夠的優(yōu)秀人員的儲備。

總歸一句話，晉升規(guī)劃為他們職業(yè)生涯的進步鋪平了通道，擴大了其施展才能的天地，有效地提高了自己的能力，從而，實現(xiàn)了企業(yè)和員工的共同成長。

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