李慧

[摘? ? 要] 公立醫(yī)院人力資源管理離不開績效考核，傳統(tǒng)的績效考核方式存在較多問題，本文將在以往研究的基礎(chǔ)上，提出新的醫(yī)院績效考核策略，包括完善績效考核體系、全面搜索績效考核信息、綜合處理績效考核。從而在公立醫(yī)院績效考核中發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，推動公立醫(yī)院績效考核將朝更加合理化的方向發(fā)展。

[關(guān)鍵詞] 公立醫(yī)院績效;考核管理;問題;措施

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2019. 17. 047

[中圖分類號] R197.32? ? [文獻標(biāo)識碼]? A? ? ? [文章編號]? 1673 - 0194（2019）17- 0116- 02

0? ? ? 引? ? 言

目前，公立醫(yī)院績效管理是管理公立醫(yī)院有效的途徑之一，公立醫(yī)院績效管理從而逐漸被公立醫(yī)院所廣泛運用。但公立醫(yī)院績效考核仍然存在著諸多的問題，導(dǎo)致公立醫(yī)院績效考核并不能達到理想狀態(tài)，公立醫(yī)院績效考核必須要求公立醫(yī)院高度重視，多方面，多角度，多層次地進行績效考核。

1? ? ? 公立醫(yī)院實行績效考核的重要性

公立醫(yī)院績效管理可以對公立醫(yī)院內(nèi)部的員工、部門之間進行有效的協(xié)調(diào)，實現(xiàn)對一個部門或?qū)Χ辔粏T工工作全過程的管理與控制。公立醫(yī)院通過績效管理，可以達到實現(xiàn)公立醫(yī)院的核心管理目標(biāo)，順應(yīng)公立醫(yī)院的發(fā)展方向，由此來激發(fā)員工的工作積極性、創(chuàng)造性，并發(fā)現(xiàn)公立醫(yī)院員工在工作中所存在的一系列的不足之處，促進公立醫(yī)院與員工核心競爭力，從而可以促進公立醫(yī)院實現(xiàn)更加有效的管理。

公立醫(yī)院績效考核是由考核者對醫(yī)院員工，或者被考核者的日常工作內(nèi)容，或職位職務(wù)進行觀察、記錄、考核，并按照一定的目的進行評價，從而達到開發(fā)與組織員工的目的?？冃Э己艘脖环Q之為績效評價，是指對員工所付出的工作勞動進行評估，由員工的勞動價值來決定員工在公立醫(yī)院內(nèi)部未來的發(fā)展方向，以及有無擔(dān)任更高一級職務(wù)的潛力。但無論如何，在公立醫(yī)院當(dāng)中，公立醫(yī)院實行績效考核往往是最直觀有效的方法。通過績效考核來推動員工為公立醫(yī)院創(chuàng)造更大的價值。

2? ? ? 目前公立醫(yī)院績效考核所存在的誤區(qū)

在現(xiàn)在全球經(jīng)濟化的大背景下，有些公立醫(yī)院內(nèi)部急于做出相應(yīng)的調(diào)整，從而忽略了公立醫(yī)院績效考核在公立醫(yī)院當(dāng)中所占的比重。我國公立醫(yī)院的績效考核已存在多年，當(dāng)真真正正通過績效考核達到公立醫(yī)院最終戰(zhàn)略目標(biāo)的少之又少。公立醫(yī)院的績效考核之中也存在著諸多的問題：首先，公立醫(yī)院績效考核的目標(biāo)不明確，沒有真正對公立醫(yī)院績效考核有清楚的認識，只是單純認為公立醫(yī)院績效考核是管理公立醫(yī)院內(nèi)部員工的方式方法，而這一方式方法與員工的工資又相掛鉤，公立醫(yī)院員工在此背景下，容易喪失工作積極性，失去活力。一些公立醫(yī)院將績效考核直接與員工薪酬成正相關(guān)，但真正應(yīng)該的是管理公立醫(yī)院的附屬產(chǎn)品。績效考核應(yīng)該是人力資源部規(guī)劃醫(yī)院大環(huán)境下的一種方法，是能夠為員工提供工作動力，從而轉(zhuǎn)為成為醫(yī)院實現(xiàn)工作價值。經(jīng)調(diào)查，目前有百分之七十以上的公立醫(yī)院將“把薪酬與績效結(jié)合起來”，這被當(dāng)作公立醫(yī)院績效考核最主要的方式之一，這樣一來所導(dǎo)致的最終結(jié)果是員工與公立醫(yī)院是為了“薪酬”而不是“績效考核”這一點值得我們?nèi)ド疃人伎肌?/p>

公立醫(yī)院實行績效考核的最終目的是來幫助員工提升績效，從而達到提升公立醫(yī)院績效的目的，不是一種約束員工工作向前的“絆腳石”。其次，一些員工對于公立醫(yī)院績效的重要性并沒有得到充分的認識，許多還存在誤區(qū)。每當(dāng)公立醫(yī)院績效考核時總是顯得力不從心，公立醫(yī)院員工存在諸多抵觸情緒，公立醫(yī)院當(dāng)中不少人認為搞醫(yī)院績效考核是對公立醫(yī)院員工的一種約束，通過工資來限制員工的工作方式態(tài)度。

公立醫(yī)院績效管理在專業(yè)化的角度來講可以有效提升公立醫(yī)院競爭力，激發(fā)員工工作活力，但如果行之不當(dāng)，結(jié)果會適得其反。在績效管理過程中，醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)沒有能夠做到內(nèi)容和具體化的要求，醫(yī)院績效考核部門也沒有按照相應(yīng)的流程來完成公立醫(yī)院績效考核，不能安排實施戰(zhàn)略和行動計劃的具體目標(biāo)，同樣也沒有自上而下的展開，自下而上的層層保障。從而導(dǎo)致員工的日常工作漸漸地與公立醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)逐漸脫軌。

3? ? ? 公立醫(yī)院績效考核目標(biāo)的整改方法

3.1? ?培養(yǎng)績效管理的意識，科學(xué)地進行績效管理

績效管理不是管理者對員工的行為置之不理，也不是沒有原則地進行績效管理?？冃Э己说哪康氖菫榱嗽诳冃Ч芾碇凶⒁夂陀^察員工在工作中的狀態(tài)，發(fā)現(xiàn)他們在工作中的不足，以此改進和提高他們的工作效率。同時，公立醫(yī)院要培養(yǎng)管理者的綜合素質(zhì)能力，讓他們在管理工作中發(fā)揮出他們最大的作用。

3.2? ?清晰地了解績效管理的真正意義

不管是公立醫(yī)院的高層人員，還是人力資源管理部門的工作人員以及公立醫(yī)院員工，都應(yīng)該深入了解績效管理的真正意義。績效考核不僅僅是為了考核而考核，還要通過績效考核激勵員工、發(fā)展員工的長處。公立醫(yī)院工作員工的發(fā)展方向決定著公立醫(yī)院績效考核的效果。只有醫(yī)院的績效管理模式不斷改進，才能促使員工認真工作，為公立醫(yī)院做貢獻，從而對公立醫(yī)院產(chǎn)生依賴感和安全感。

3.3? ?完善績效管理溝通機制

績效管理的有效溝通在績效管理中發(fā)揮著關(guān)鍵的作用。有效溝通指的是，“講什么”“講多少”“怎么講”。從目前的發(fā)展情況來看，如果要完善績效管理的溝通機制，就要學(xué)會宣傳績效管理的理念，讓人們從被動接受變?yōu)橹鲃咏邮?。實施績效管理不是為了批評工作員工，而是在一些方面對他們進行積極的鼓勵，讓他們在輕松、愉快的環(huán)境下相互合作，從而幫助他們?yōu)楣⑨t(yī)院做出更多的貢獻。

3.4? ?積極開展培訓(xùn)活動

公立醫(yī)院的績效管理體系之所以會出現(xiàn)很多麻煩，最主要的一個原因就是，公立醫(yī)院工作人員缺乏績效管理的觀念以及自身的能力不夠。由此可見，公立醫(yī)院一定要積極開展培訓(xùn)各級工作人員管理方面的活動，并且是分層次的開展培訓(xùn)活動，從而才能推進績效管理體系的順利進行，提高績效管理效率。公立醫(yī)院積極開展培訓(xùn)活動的目的是在一定程度上培養(yǎng)工作員工的工作技能，并結(jié)合他們的實際情況和需要，使他們主動地完成工作，對工作一直保持熱情的態(tài)度，從而在最大程度上發(fā)揮出他們對公立醫(yī)院的作用。

4? ? ? 優(yōu)化公立醫(yī)院績效管理的策略

4.1? ?設(shè)定科學(xué)合理的醫(yī)院業(yè)績工作目標(biāo)值

通過設(shè)定科學(xué)合理的醫(yī)院業(yè)績工作目標(biāo)值能夠確保整個績效管理過程的有序?qū)嵤?。醫(yī)院發(fā)展的結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)和經(jīng)驗的處理具備一定不確定性的特點，因而醫(yī)院無法制定出科學(xué)有效的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。在大數(shù)據(jù)時代下，能夠借助科學(xué)的分析處理軟件來對醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)進行細化分解，之后根據(jù)目標(biāo)所屬的范圍將其下放給各個部門，工作具體明確到個人，從而在最大限度上避免出現(xiàn)績效管理失策現(xiàn)象。首先，在確定醫(yī)院業(yè)績發(fā)展目標(biāo)的時候，醫(yī)院人力資源部門可以借助大數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)來對當(dāng)前發(fā)展所面臨的風(fēng)險等級進行明確，之后結(jié)合醫(yī)院發(fā)展實際情況制定出切實可行的戰(zhàn)略方案。其次，人力資源部門可借助績效管理工具對醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)進行逐層分解，將其分配給各部門或者個人，增強醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的明確性和針對性。

4.2? ?打造科學(xué)合理的大數(shù)據(jù)平臺運行組織機構(gòu)

在醫(yī)院發(fā)展的過程中應(yīng)用先進的技術(shù)形式打破以往人工處理數(shù)據(jù)信息的煩瑣，實現(xiàn)對各類數(shù)據(jù)信息的智能化操作。另外，在各類數(shù)據(jù)信息處理的時候還需要成立專門的管理小組和部門，通過管理小組的集中智慧來對現(xiàn)階段績效管理系統(tǒng)錯誤問題予以解決，確?？冃Ч芾砉ぷ鞯捻樌_展。

4.3? ?打造科學(xué)合理的績效管理體系

員工是醫(yī)院發(fā)展的重要力量，也是影響醫(yī)院發(fā)展的重要因素。在新的歷史時期，為了能夠激發(fā)員工工作積極性，醫(yī)院需要在醫(yī)院內(nèi)部打造有效的激勵管理體系。首先，醫(yī)院在管理發(fā)展中需要打破醫(yī)院固有的聘用模式和按照工齡獲取報酬的原則，從而在真正意義上消除醫(yī)院無法調(diào)動員工工作積極性的體現(xiàn)。其次，醫(yī)院績效管理需要和員工薪酬掛鉤。通過將醫(yī)院績效管理和員工薪酬結(jié)合在一起來增強員工對績效管理工作的認識。為了能讓醫(yī)院員工更好地了解績效考核標(biāo)準(zhǔn)和基本內(nèi)容，在制定醫(yī)院績效考核標(biāo)準(zhǔn)的情況下還需要確保操作的方便操作性。最后，醫(yī)院在打造績效管理體系的時候要充分體現(xiàn)出公平、公正、公開的發(fā)展原則，加強對醫(yī)院員工內(nèi)部薪資水平的有效監(jiān)督。

4.4? ?創(chuàng)新績效管理方法

第一，創(chuàng)新績效考評方法。大數(shù)據(jù)時代下的績效考評需要對以往行為導(dǎo)向、結(jié)果導(dǎo)向的方式進行創(chuàng)新，采用綜合性的績效考評方法來進行績效考評管理。第二，規(guī)范績效考評指標(biāo)體系。通過規(guī)范績效考評指標(biāo)體系來為醫(yī)院績效考評管理提供科學(xué)、正確的信息支持。第三，選擇適合的考評方式。在大數(shù)據(jù)時代下對醫(yī)院員工的績效考核要使用全方位的方式，在充分調(diào)查各類人力資源的情況下來協(xié)調(diào)醫(yī)院上下部門的工作，加強對醫(yī)院同事、客戶和員工工作信息資料的了解。

4.5? ?加大對績效管理后臺的監(jiān)督管理力度

針對當(dāng)前醫(yī)院員工工作表面化和形式化的問題，醫(yī)院內(nèi)部要革新以往的績效監(jiān)督考核機制，借助大數(shù)據(jù)資源力量來創(chuàng)新醫(yī)院績效監(jiān)督考核機制，具體表現(xiàn)為借助郵件、通信工具等軟件幫助醫(yī)院管理者實時了解員工的工作動態(tài)和工作遇到的困難。

5? ? ? 結(jié)? ? 語

公立醫(yī)院應(yīng)該制定科學(xué)的績效考核制度，對公立醫(yī)院內(nèi)部的結(jié)構(gòu)進行合理的優(yōu)化整合，樹立公立醫(yī)院的市場定位及目標(biāo)，將員工的目標(biāo)與公立醫(yī)院的目標(biāo)統(tǒng)一起來，實行統(tǒng)一管理，針對員工的績效考核可分為月、季、年來考核。除了對公立醫(yī)院員工的考核以外，更重要的是針對員工的工作成果與工作能力進行評估，有效提高員工的工作能力與發(fā)展?jié)摿Α?/p>

主要參考文獻

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