張建清 馬麗娟 湯旭山 彭巧君

[摘要] 目的 明確教學(xué)型醫(yī)院青年人才流失原因，提出穩(wěn)定人才隊(duì)伍的建議。 方法 收集2013年1月～2017年12月兩所教學(xué)型醫(yī)院流失人員信息庫(kù)的相關(guān)資料，通過(guò)對(duì)人才流失情況的數(shù)量、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)指標(biāo)進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)描述與分析。 結(jié)果 兩所醫(yī)院近5年青年人才流失人數(shù)共320人，其中，碩士學(xué)歷為256人，博士學(xué)歷為64人;主治醫(yī)師200人，副主任醫(yī)師83人，主任醫(yī)師37人;40～45歲133人，35～40歲120人，35歲以下67人。結(jié)論 社會(huì)因素、醫(yī)院因素以及個(gè)人因素等是教學(xué)型醫(yī)院青年人才流失主要原因，可以通過(guò)公平合理的薪酬制度、人才培養(yǎng)和適當(dāng)為青年人才減負(fù)等方式來(lái)改善。

[關(guān)鍵詞] 醫(yī)生視角;教學(xué)型醫(yī)院;青年人才流失;對(duì)策

[中圖分類號(hào)] R197.3? ? ? ? ? [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] C? ? ? ? ? [文章編號(hào)] 1673-9701（2019）21-0005-04

Research on the problems and countermeasures of young talents loss in a teaching hospital in Xinjiang from the perspective of doctors

ZHANG Jianqing1? ?MA Lijuan1? ?TANG Xushan2? ?PENG Qiaojun1

1.Department of Outpatient Clinic， the First Affiliated Hospital of Xinjiang Medical University， Urumqi? ?830054， China;2.Department of Gastroenterology， Xinjiang Medical University Affiliated Cancer Hospital， Urumqi? ?830011， China

[Abstract] Objective To clarify the reasons for the loss of young talents in teaching hospitals and put forward suggestions for stabilizing the talent team. Methods Relevant data were collected from the information base of talent loss in the two teaching hospitals from January 2013 to December 2017. Statistical description and analysis were carried out through indicators such as the number of lost talents， academic structure， title structure， and age structure. Results The number of lost young talents in the two hospitals in the past five years was 320 cases. Among them， the master's degree was in 256 cases， and the doctoral degree was in 64 cases; there were 200 attending physicians， 83 deputy chief physicians and 37 chief physicians; 40-45 years old was in 133 people， 35-40 years old was in 120 people， and less than 35 years old was in 67 people. Conclusion Social factors， hospital factors and personal factors are the main reasons for the loss of young talents in teaching hospitals. It can be improved through a fair and reasonable salary system， talent training and appropriate reduction of the burden on young talents.

[Key words] Perspective of doctors; Teaching hospitals; Loss of young talents; Countermeasures

教學(xué)型醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵條件是具備青年人才的儲(chǔ)備力量，這一力量作為其可持續(xù)性發(fā)展的基本條件，是醫(yī)療技術(shù)創(chuàng)新、醫(yī)學(xué)后繼人才培養(yǎng)的貯備軍。教學(xué)型醫(yī)院相對(duì)于其他性質(zhì)的醫(yī)院承擔(dān)更多的社會(huì)職責(zé)和攻克醫(yī)學(xué)難題的重任。由于各種因素的影響，教學(xué)醫(yī)院也存在著嚴(yán)重的人才流失問(wèn)題，青年醫(yī)師尤其是技術(shù)、業(yè)務(wù)骨干的流失，導(dǎo)致許多項(xiàng)目不能開(kāi)展，服務(wù)能力明顯減弱，在員工中造成多米諾骨牌效應(yīng)，人心渙散，人心思走，影響了醫(yī)院在患者心中的形象，導(dǎo)致醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)能力下降，給醫(yī)院造成的損失不可估量。

按照聯(lián)合國(guó)世界衛(wèi)生組織（WHO）中規(guī)定，<44歲人員被列為青年，促進(jìn)青年人才成長(zhǎng)、發(fā)展，是當(dāng)前醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)[1]。我院青年人才主要是指≤45周歲，并具有碩士及以上學(xué)位或者具有主治醫(yī)師及以上專業(yè)技術(shù)職稱人員。教學(xué)型醫(yī)院必須重視人才流失的現(xiàn)象，明確青年人才流失的原因，采取有效措施留住人才，吸引人才，增強(qiáng)醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力，才能在競(jìng)爭(zhēng)中處于有利位置。本文主要通過(guò)對(duì)兩所教學(xué)型醫(yī)院青年人才流失情況進(jìn)行描述，進(jìn)一步分析人才流失原因并基于醫(yī)師角度提出留住人才的一些建議。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象

我院及附屬腫瘤醫(yī)院人力資源部近5年（2013年1月～2017年12月）期間兩所教學(xué)型醫(yī)院年齡在45歲以下，學(xué)歷為碩士及以上，職稱為主治醫(yī)師及以上的離職人員共320人。

1.2 研究方法

收集2013年1月～2017年12月兩所醫(yī)院流失人員信息庫(kù)的相關(guān)資料，主要通過(guò)人才流失情況的數(shù)量、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)等反映醫(yī)院人才流失整體狀況的主要指標(biāo)（主要為人數(shù)統(tǒng)計(jì)）進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)描述與分析。

2 結(jié)果

2.1 青年人才流失總量

通過(guò)在人力資源部調(diào)取數(shù)據(jù)，兩所醫(yī)院近5年共流失青年人才320人，且呈逐年上升趨勢(shì)，其中，2017年流失人數(shù)最多（圖1）

2.2 青年人才流失分布

在320名青年人才中，我們按照年齡、學(xué)歷、職稱分別對(duì)5年的人數(shù)進(jìn)行列表統(tǒng)計(jì)（表1）。其中，碩士學(xué)歷為256人，博士學(xué)歷為64人;主治醫(yī)師200人，副主任醫(yī)師83人，主任醫(yī)師37人;40～45歲133人，35～40歲120人，35歲以下67人。

2.3 高危人群面對(duì)面溝通

對(duì)目前有離職傾向的高危人員心血管主治醫(yī)師（博士）1人，眼科主治醫(yī)師（碩士）1人，腫瘤科主治醫(yī)師（博士）1人，進(jìn)行面對(duì)面溝通后了解到，離職原因有：對(duì)目前醫(yī)療環(huán)境、醫(yī)師工作的環(huán)境、工作方式還有醫(yī)院各項(xiàng)管理制度感到不滿，但又無(wú)力改變，只能另尋非醫(yī)院工作環(huán)境的工作;對(duì)科室的績(jī)效分配不公十分不滿，多次向科室領(lǐng)導(dǎo)反應(yīng)，但依然不予解決;科室“站隊(duì)”現(xiàn)象嚴(yán)重，科室領(lǐng)導(dǎo)不能公平對(duì)待每位員工，尤其在培訓(xùn)和進(jìn)修方面，無(wú)法進(jìn)一步得到公平的自身能力提高機(jī)會(huì)。

3 討論

作為一名青年醫(yī)師，通過(guò)數(shù)據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)兩所醫(yī)院近年來(lái)青年人才流失的數(shù)量呈整體上升趨勢(shì)，通過(guò)對(duì)高危人群面對(duì)面溝通發(fā)現(xiàn)目前導(dǎo)致人才流失的原因很多，既有客觀原因，如醫(yī)院外部大環(huán)境的影響，也有醫(yī)院內(nèi)部自身管理及職工個(gè)人因素，主要如下：

3.1 原因分析

3.1.1社會(huì)因素? 隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，科技創(chuàng)新不斷深入，青年人才總體非常稀缺。但是，相關(guān)的輔助政策如就業(yè)、公共服務(wù)、社會(huì)保障等未能完全落實(shí)到位，在一定程度上影響了青年人才的積極性。由于青年人才的稀缺性，公立醫(yī)院和民營(yíng)醫(yī)院對(duì)于人力資源的競(jìng)爭(zhēng)也會(huì)導(dǎo)致醫(yī)院青年人才的流失，而對(duì)人才資源的競(jìng)爭(zhēng)行為目前尚沒(méi)有規(guī)范統(tǒng)一的制度約束。青年人才隨著住房、家庭支出、子女入學(xué)、個(gè)人訪學(xué)進(jìn)修等問(wèn)題逐一顯現(xiàn)，在經(jīng)濟(jì)收入不能支持的情況下，高薪的工作條件對(duì)其更具吸引力。根據(jù)馬洛斯的需求理論，衣食住行這些物質(zhì)上的需求在人的需求層次中是最基本的，亦是最迫切需要解決的需求[2]，青年人才要獲得需求滿足最直接的途徑則是選擇更高收入的就業(yè)地區(qū)或崗位。本研究中年齡<35歲的青年醫(yī)師人數(shù)也是逐年上升，進(jìn)一步溝通后發(fā)現(xiàn)青年醫(yī)師離職的原因主要為工作收入不能滿足基本的生活和進(jìn)一步學(xué)習(xí)進(jìn)修的需要，因此，就會(huì)頻頻出現(xiàn)青年人才流失至其他醫(yī)院的現(xiàn)象，這也是本研究中青年人才離職的主要原因之一。

3.1.2 醫(yī)院因素? 教學(xué)醫(yī)院壓力更大、上升通道更難。教學(xué)型醫(yī)院一般均為大學(xué)的附屬醫(yī)院、三甲醫(yī)院，肩負(fù)著醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)的重任，除了完成繁重的臨床工作外，還有科研、教學(xué)任務(wù)，醫(yī)療人員常年超負(fù)荷工作，身心俱疲。此外，醫(yī)院管理部門不能合理規(guī)劃青年人才職稱晉升的途徑，如不能合理安排進(jìn)修、下鄉(xiāng)等職稱晉升必須要求的條件，不能有序晉升，且職稱晉升條件較同級(jí)別其他醫(yī)院苛刻，如急診科室輪轉(zhuǎn)，文章和課題要求很高，導(dǎo)致很多青年人才較同級(jí)別其他醫(yī)院同行等晉升延遲，影響其職業(yè)發(fā)展和薪資待遇，在一定程度上打擊了青年人才的積極性。工作年限10年左右人才流失的主要原因就是職稱職務(wù)上升困難。另外，目前醫(yī)患矛盾、科室內(nèi)部的人員排擠等不公正現(xiàn)象，均是造成青年人才流失的原因。

教學(xué)型醫(yī)院薪酬待遇及人才培養(yǎng)不合理也是導(dǎo)致青年人才流失的重要原因。本研究中人才流失最多的學(xué)歷為碩士，年齡段在35～40歲，這一階層的青年醫(yī)師正處于家庭負(fù)擔(dān)最重的時(shí)期，又是事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，部分人員會(huì)選擇讀博繼續(xù)深造，如果不能滿足青年人才的需求，他們也會(huì)另尋能夠提供這些有利條件的醫(yī)院進(jìn)一步發(fā)展，人才流動(dòng)在所難免。美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯20世紀(jì)60年代提出公平理論[3-4]，人才對(duì)薪酬是否感到公平是影響其是否留任的重要因素，薪酬既包括工資、獎(jiǎng)金、津貼等經(jīng)濟(jì)型收入，也包括個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、職業(yè)發(fā)展環(huán)境、良好的培訓(xùn)教育、較高的社會(huì)地位等非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。當(dāng)員工的薪酬待遇沒(méi)有充分體現(xiàn)出他們的勞動(dòng)價(jià)值時(shí)，就會(huì)在很大程度上挫傷員工的積極性或限制他們的勞動(dòng)產(chǎn)出，進(jìn)而造成人才流失[5]。本研究通過(guò)面對(duì)面的溝通發(fā)現(xiàn)，青年人才在科室承擔(dān)的工作最為繁重、壓力最大，但從醫(yī)院層面到科室層面，薪資待遇分配制度陳舊復(fù)雜，分配額度不透明、不公開(kāi)。部分科室存在收入多次分配，但分配比例不平衡，造成收入和工作付出嚴(yán)重不匹配，嚴(yán)重影響了青年人才的工作積極性。

3.1.3 個(gè)人因素? 內(nèi)因是事物發(fā)展變化的根本原因，個(gè)人因素則可以看成是青年人才離職的內(nèi)因[6-8]。個(gè)人因素除了前面的家庭原因、身體原因外，謀求個(gè)人更好的發(fā)展，尋找更適合自己的臨床工作平臺(tái)或科研平臺(tái)也是離職的主要驅(qū)動(dòng)因素。尤其是獲得博士學(xué)位后和副高級(jí)別的醫(yī)師，在相應(yīng)的領(lǐng)域均有一定的基礎(chǔ)和研究方向，如果醫(yī)院的平臺(tái)條件難以滿足其臨床及科研發(fā)展的需要，離職去尋找更好的平臺(tái)就是這些人才離職的主要原因。本研究中雖然離職的人員中這兩類人數(shù)不是最多，但也呈逐年上升趨勢(shì)。由此可以看出，個(gè)人能力發(fā)展空間受限，對(duì)于個(gè)人的成長(zhǎng)和提高有很大的影響，追求個(gè)人的發(fā)展這一內(nèi)在個(gè)人需求也是造成醫(yī)院人才流失的關(guān)鍵因素。

3.2 對(duì)策與建議

3.2.1 建立公平、公正的績(jī)效考核和薪酬分配制度? ?從以上的原因分析可以看出，不公平、不公正的薪酬分配制度和績(jī)效考核方式是造成青年人才流失的主要原因。那么，針對(duì)這一原因建議：薪酬分配制度根據(jù)不同的情況需要實(shí)時(shí)調(diào)整，不能一直使用陳舊的制度。醫(yī)院應(yīng)形成以崗位績(jī)效和貢獻(xiàn)大小為核心的分配制度。在體現(xiàn)按勞分配的原則下注重績(jī)效考核，在保證公平、公正的前提下，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效的分配注重向績(jī)效突出人員傾斜、向臨床一線傾斜[9]。另外，除了臨床工作外，還需要根據(jù)教學(xué)、科研工作量調(diào)整收入。盡量采取量化及客觀的指標(biāo)，并結(jié)合青年人才的崗位類別予以制定個(gè)性化的薪酬分配制度。另外，除了物質(zhì)激勵(lì)，還需要給予其相應(yīng)的精神激勵(lì)，讓青年人才享受應(yīng)有榮譽(yù)及尊重，在學(xué)術(shù)或職稱晉升上，讓青年人才能夠有足夠的施展才華空間，而不受傳統(tǒng)論資排輩的制約。

3.2.2 加強(qiáng)人才培養(yǎng)? 醫(yī)院人才培養(yǎng)工作，是留住人才和吸引人才重要途徑，能夠提供給人才學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)和平臺(tái)，充分發(fā)揮他們的潛力，對(duì)于醫(yī)院和青年人才無(wú)疑是雙贏的。人才的培養(yǎng)應(yīng)采用"引進(jìn)來(lái)，送出去"的戰(zhàn)略，打造能跟國(guó)際接軌的人才[10-12]。

無(wú)論在醫(yī)院方面，還是在科室層面，都要重視人才，充分發(fā)揮青年人才的優(yōu)勢(shì)與特色，如精力旺盛、更容易通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)獲得信息、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)等[13-15]。通過(guò)制定青年人才培養(yǎng)計(jì)劃，合理安排青年人才的進(jìn)修、培訓(xùn)、會(huì)議交流等，通過(guò)這些培訓(xùn)使得青年人才充分展示其能力和才華，對(duì)于其內(nèi)心成就感的提升有很大的益處。通過(guò)每年制定出國(guó)交流計(jì)劃，與國(guó)外同領(lǐng)域的人才進(jìn)行交流、溝通，學(xué)習(xí)先進(jìn)的專業(yè)知識(shí)，使青年人才的能力有更高層次的拔高?；貒?guó)后給予相應(yīng)的臨床及科研發(fā)展平臺(tái)支持其開(kāi)展工作，使其學(xué)有所用，用有所獲。青年人才通過(guò)一些諸如此類的培養(yǎng)后，自身能力得到鍛煉，同時(shí)也為醫(yī)院帶來(lái)經(jīng)濟(jì)、名譽(yù)等各方面的效益。此外，教學(xué)型醫(yī)院應(yīng)建立人才培養(yǎng)的長(zhǎng)期計(jì)劃，出臺(tái)一系列激勵(lì)措施，盡全力解決人才的后顧之憂，使其能安居樂(lè)業(yè)，并給予寬松的工作環(huán)境，注重人才的追蹤培養(yǎng)[16-17]。

3.2.3 為青年醫(yī)師適當(dāng)減負(fù)? 現(xiàn)階段醫(yī)療環(huán)境復(fù)雜，醫(yī)患矛盾較多，很多青年醫(yī)師除了每日臨床、科研工作外，對(duì)于醫(yī)療環(huán)境、醫(yī)保政策、醫(yī)患矛盾等熱點(diǎn)問(wèn)題關(guān)注度較高，無(wú)論是自己還是周圍的同事發(fā)生相關(guān)的事情，對(duì)其都有一定的影響。因此，需要醫(yī)院及社會(huì)，尤其是媒體方面，多方力量共同關(guān)注這一群體的減壓需求。公共輿論在面對(duì)一些突發(fā)的事件時(shí)，能夠客觀真實(shí)的報(bào)道，避免片面的夸大負(fù)面影響，而醫(yī)院方面也應(yīng)努力營(yíng)造積極向上的工作環(huán)境，對(duì)于一些醫(yī)療安全保障措施要到位，讓青年醫(yī)師認(rèn)為醫(yī)院是可以依靠和信賴的，從而激發(fā)青年醫(yī)師的工作動(dòng)力，此外，傾聽(tīng)青年醫(yī)師代表的心聲，改善醫(yī)師晉升渠道及薪酬保障機(jī)制對(duì)于青年醫(yī)師來(lái)講也是工作中至關(guān)重要的，從一定程度上也減輕了青年醫(yī)師的生活負(fù)擔(dān)。而社會(huì)各界、患者及家屬對(duì)醫(yī)師的期望與要求應(yīng)切合實(shí)際，創(chuàng)建和諧的輿論環(huán)境，引導(dǎo)醫(yī)患關(guān)系向健康、良性的方向發(fā)展[18-19]。

總之，教學(xué)型醫(yī)院要緊緊圍繞培養(yǎng)、吸引和使用中青年技術(shù)人才三個(gè)環(huán)節(jié)，實(shí)行人力資源全方位管理[20-21]。從社會(huì)因素、醫(yī)院因素和青年人才自身因素多方面尋找原因，并針對(duì)這些問(wèn)題做科學(xué)、細(xì)致的部署規(guī)劃和改革，通過(guò)人才培養(yǎng)、薪酬待遇等各個(gè)方面改善青年人才的工作環(huán)境、生活環(huán)境、社會(huì)環(huán)境。這樣才能充分發(fā)揮青年人才的作用，為教學(xué)型醫(yī)院和社會(huì)均貢獻(xiàn)一份力量！

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