杜春容

企業(yè)的“企”字，上面一個(gè)“人”，下面一個(gè)“止”，它告訴我們，先有“人”才有“企”，這就意味著企業(yè)扎根在人，活力在人，生存和發(fā)展也要靠人，“人”去則“止”。在構(gòu)成企業(yè)的諸多要素中，“人”是最具活力、最富創(chuàng)造力的要素，企業(yè)把人用好了則會(huì)如虎添翼，反之則死氣沉沉。所以，企業(yè)要健康持續(xù)發(fā)展，必須牢牢抓住“人”這個(gè)核心要素。毋庸置疑，人才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)今世界，誰(shuí)擁有了人才，誰(shuí)就會(huì)掌握主動(dòng)、做強(qiáng)做優(yōu)做大。但人才流動(dòng)已經(jīng)呈現(xiàn)出常態(tài)化趨勢(shì)，企業(yè)如何解決人才流失問(wèn)題？如何完善機(jī)制實(shí)現(xiàn)吸引人才的目標(biāo)？這都是企業(yè)管理者必須認(rèn)真研究并加以解決的關(guān)鍵問(wèn)題。

一、人才流失原因分析

人才流失的現(xiàn)象，在各類型企業(yè)都不同程度的存在，但在流動(dòng)施工性質(zhì)的建筑企業(yè)顯得更加突出。究其原因，應(yīng)是多方面的。

1.從外部因素分析。人才流動(dòng)機(jī)制的建立與完善、企業(yè)特別是民營(yíng)企業(yè)用人機(jī)制的靈活性為人才流動(dòng)提供了條件，國(guó)家社會(huì)保障機(jī)制的健全也消除了退休后領(lǐng)取養(yǎng)老金的顧慮，不再會(huì)為失去“鐵飯碗”而擔(dān)憂。

2.從行業(yè)性質(zhì)分析。鐵路基建行業(yè)的激烈競(jìng)爭(zhēng)、不同企業(yè)管理水平的高低差異，導(dǎo)致了企業(yè)對(duì)員工的薪酬水平的差異，加之勞動(dòng)合同關(guān)系的靈活性也為人才流動(dòng)提供了必要條件，從而激發(fā)了部分人才流向高薪企業(yè)的熱情，正所謂“水往低處流、人往高處走”，這是人才流失的重要原因。

3.從內(nèi)部環(huán)境來(lái)分析。企業(yè)文化的差異、個(gè)人對(duì)事業(yè)發(fā)展的預(yù)期、流動(dòng)施工環(huán)境所帶來(lái)的工作與生活的不安定等諸多因素，也是造成人才流失的直接原因。

二、樹(shù)立全新人才觀念

1.要樹(shù)立“人力資源是企業(yè)第一資源”的觀念。企業(yè)發(fā)展離不開(kāi)人、財(cái)、物、機(jī)、公共關(guān)系等諸多資源，從哲學(xué)意義上講，財(cái)、物、機(jī)都是相對(duì)靜止的被動(dòng)的生產(chǎn)資料，而“人”卻是決定它們效益發(fā)揮水平的能動(dòng)因素。人的能動(dòng)性發(fā)揮水平直接決定生產(chǎn)資料組合效果。比如同樣的項(xiàng)目，讓不同水平的人來(lái)管理，其結(jié)果有可能差之千里。同樣的工作，讓不同的人做將不產(chǎn)生截然不同的經(jīng)濟(jì)效果和社會(huì)效果。

2.要樹(shù)立“全面人才觀”的觀念。有的企業(yè)單純地將人才理解為學(xué)歷或職稱達(dá)到較高層次的技術(shù)干部，把企業(yè)經(jīng)營(yíng)的諸多問(wèn)題歸根于缺乏技術(shù)人才，這種觀點(diǎn)是片面的。筆者認(rèn)為應(yīng)該以“能否為企業(yè)創(chuàng)造有效價(jià)值”作為衡量一個(gè)人是否是人才的惟一標(biāo)準(zhǔn)。人才不能僅僅局限于院校畢業(yè)的大中專畢業(yè)生，還應(yīng)包括管理崗位的人才和生產(chǎn)一線的技術(shù)工人，樹(shù)立“技術(shù)工人也是人才”的觀念。真正的人才，哪怕是一個(gè)普通工人也要尊重。

3.要樹(shù)立“人才也需要經(jīng)營(yíng)”的觀念。提出的“大經(jīng)營(yíng)”格局和以經(jīng)營(yíng)為龍頭的思路，為企業(yè)的發(fā)展指出了方向也取得了較好的效果。但這里所說(shuō)的經(jīng)營(yíng)不僅僅是投標(biāo)經(jīng)營(yíng)，還應(yīng)包括人才經(jīng)營(yíng)。投標(biāo)經(jīng)營(yíng)是解決米的來(lái)源問(wèn)題，而人才經(jīng)營(yíng)是解決如何做好飯的問(wèn)題。人、才、物是企業(yè)生存和發(fā)展的必要因素，最關(guān)鍵的是 “人”的因素。一流人才經(jīng)營(yíng)一流的企業(yè)，二流人才只能經(jīng)營(yíng)出二流的企業(yè)。應(yīng)該從人才的吸引、培養(yǎng)、儲(chǔ)備、開(kāi)發(fā)等方面全方位地經(jīng)營(yíng)人才，為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)有力的智力支持。

4.要樹(shù)立“留住人才更要吸引人才”的觀念。長(zhǎng)期以來(lái)，我們都在說(shuō)留住人才，這是被動(dòng)地保持企業(yè)現(xiàn)存資源不再流失的思路，是頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的方法。更重要的在于吸引人才，通過(guò)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、分配機(jī)制改革和先進(jìn)的企業(yè)文化氛圍來(lái)吸引人才。有的員工為什么要走？就是聽(tīng)到同學(xué)介紹某某企業(yè)好，這就是吸引力。我們要采取綜合措施增強(qiáng)企業(yè)吸引人才的磁性，變“要我留下”為“我要留下”，變被動(dòng)留人為主動(dòng)吸引，在人力資源開(kāi)發(fā)上做到標(biāo)本兼治。

5.要有“人才流失也是虧損”的觀念。企業(yè)是以追求經(jīng)濟(jì)效益最大化為根本目的的，其利潤(rùn)中心在各項(xiàng)目部，項(xiàng)目的虧損有降造、原材料漲價(jià)、資金不到位等諸多因素，但在很大程度上是由于人才問(wèn)題造成的。人才的流失最直接的問(wèn)題是導(dǎo)致施工方案的不優(yōu)化、施工組織的不嚴(yán)密、施工成本的不經(jīng)濟(jì)、個(gè)別的甚至還有返工問(wèn)題。因?yàn)槿瞬挪粔蚧蛩讲桓咚斐傻闹苯咏?jīng)濟(jì)損失應(yīng)該不在少數(shù)，而更重要的是人才流失給企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展所帶來(lái)的隱性虧損將不可估量。

三、建立科學(xué)合理的人才機(jī)制

通過(guò)上述分析，我們要解決人才流失和吸引問(wèn)題，不僅僅是一個(gè)觀念轉(zhuǎn)變的問(wèn)題，還必須建立一整套的機(jī)制。觀念轉(zhuǎn)變是前提，機(jī)制建立是關(guān)鍵。

1.以優(yōu)秀的企業(yè)文化凝聚人心是前提。企業(yè)文化并非一朝一夕就能塑造的，積極向上、催人奮進(jìn)的企業(yè)文化會(huì)得到大家的普遍認(rèn)同，企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向、評(píng)價(jià)體系、人才選拔機(jī)制等方面是否客觀、公正，是能否吸引人才流入、激勵(lì)人才干事創(chuàng)業(yè)熱情的重要因素。要讓優(yōu)秀的企業(yè)文化根植于廣大員工的心中，做到內(nèi)化于心、外化于行，在具有積極健康文化氛圍的企業(yè)里工作的人必將發(fā)揮滿腔的熱情和優(yōu)異的創(chuàng)造力。

2.建立人才培養(yǎng)機(jī)制是基礎(chǔ)。要保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須把教育培訓(xùn)提高到人力資源開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略高度，制定符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的全員教育培訓(xùn)計(jì)劃，充分利用公司教育基金和培訓(xùn)資源的作用，不斷提高各級(jí)管理人員、技術(shù)人員和一線技術(shù)工人的知識(shí)水平，改善其能力結(jié)構(gòu)。在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)要注意做到：一是要有針對(duì)性和預(yù)見(jiàn)性，培訓(xùn)目標(biāo)必須因人而異，達(dá)到學(xué)有所用的目的，同時(shí)要注重人才的儲(chǔ)備，不能“人到用時(shí)方恨少”。二是要有靈活性，在培訓(xùn)方式上既集中脫產(chǎn)培訓(xùn)，也可利用業(yè)余時(shí)間自學(xué)或借助現(xiàn)代教學(xué)媒介如網(wǎng)絡(luò)、電視等進(jìn)行，方式靈活多樣。三是嚴(yán)格考核，不能為拿證而學(xué)，要將學(xué)習(xí)與工作崗位結(jié)合起來(lái)，不組織培訓(xùn)是企業(yè)的問(wèn)題、而經(jīng)培訓(xùn)達(dá)不到工作要求則是個(gè)人問(wèn)題。四是要與利益掛鉤，培訓(xùn)工作應(yīng)與員工的考核、薪酬結(jié)合起來(lái)，以增強(qiáng)職工培訓(xùn)的內(nèi)在動(dòng)力。五是要堅(jiān)持理論培訓(xùn)與現(xiàn)場(chǎng)操作結(jié)合，解決理論與實(shí)踐的脫節(jié)問(wèn)題，轉(zhuǎn)變基層單位“只管使用、不管培養(yǎng)”的觀念。

3.建立健全人才選拔和評(píng)價(jià)機(jī)制是關(guān)鍵。一是建立健全人才選拔機(jī)制，實(shí)行真正意義上的優(yōu)勝劣汰，以“德才兼?zhèn)?、以德為先”作為原則，按“德、能、勤、績(jī)、廉”幾個(gè)方面設(shè)置選拔的指標(biāo)體系，引入社會(huì)第三方評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)進(jìn)行全方位考核，真正把那些“信念堅(jiān)定、為民服務(wù)、勤政務(wù)實(shí)、敢于擔(dān)當(dāng)、清正廉潔”的好干部選拔出來(lái)。二是建立科學(xué)的考察評(píng)價(jià)體系，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、中層管理人員、普通員工、技術(shù)人員分別制定科學(xué)的考評(píng)體系，改變過(guò)去那種領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、問(wèn)卷測(cè)評(píng)的方式，引進(jìn)國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的人力資源測(cè)評(píng)系統(tǒng)，通過(guò)科學(xué)的測(cè)評(píng)體系設(shè)計(jì)和量化的考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行考核，考核結(jié)果作為職務(wù)任免、薪酬增減的重要依據(jù)。

4.建立完善的激勵(lì)機(jī)制是保證。人才也是人，也有物質(zhì)需要和精神需求，要針對(duì)不同層次的人采取不同的激勵(lì)手段。根據(jù)馬斯洛的需要層次論，物質(zhì)只是人們較低層次的需要，而員工被企業(yè)重視和認(rèn)可在很大程度上起到物質(zhì)所達(dá)不到的激勵(lì)作用。企業(yè)出臺(tái)針對(duì)某些群眾出臺(tái)激勵(lì)措施，在一定程度上可以提高了其積極性。但不能顧此失彼，在分配機(jī)制上既要考慮技術(shù)干部也要考慮完善經(jīng)營(yíng)者、項(xiàng)目管理者、各級(jí)管理人員以及普通員工，打破“大鍋飯”現(xiàn)象，實(shí)行“收入與業(yè)績(jī)掛鉤浮動(dòng)”的分配機(jī)制。

5.還應(yīng)做到人盡其才、才盡其用。用人之長(zhǎng)，天下無(wú)不用之人;用人之短，天下無(wú)可用之人。一是要根據(jù)人才的性格特點(diǎn)、專業(yè)特長(zhǎng)、品格潛質(zhì)等因素，結(jié)合企業(yè)發(fā)展對(duì)人才的需求，進(jìn)行合理的規(guī)劃和使用，為每一名人才搭建好發(fā)揮作用的平臺(tái)，從而形成團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力。二是要從企業(yè)第一管理者到一線的現(xiàn)場(chǎng)管理者，都必須做到“愛(ài)才、重才”，在企業(yè)上下形成“人人爭(zhēng)當(dāng)人才、人人尊重人才”的良好氛圍。

黨的十九大明確指出，我們已經(jīng)邁入了新時(shí)代，各級(jí)各類人才迎來(lái)了前所未有的發(fā)展機(jī)遇，企業(yè)的發(fā)展壯大也將面臨新的特點(diǎn)和形勢(shì)。企業(yè)應(yīng)更加積極地探索人才吸引機(jī)制，在留住并不斷培養(yǎng)企業(yè)現(xiàn)存人才資源的同時(shí)，不斷吸引外部新鮮血液，通過(guò)科學(xué)合理的培養(yǎng)、評(píng)價(jià)、選拔、使用機(jī)制，建立起企業(yè)動(dòng)態(tài)人力資源開(kāi)發(fā)平臺(tái)，真正增強(qiáng)人才這一核心競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)企業(yè)早日實(shí)現(xiàn)做強(qiáng)做優(yōu)做大的奮斗目標(biāo)。

（作者單位：中鐵二局集團(tuán)新運(yùn)工程有限公司）