潘文富

人都是主觀的，老板因?yàn)橛绣X和有權(quán)，就更加主觀了。勞資糾紛的根源，往往就是來(lái)自于老板的主觀——我是這么認(rèn)為，所以我就是這么管理的——若是員工不接受，那一定是員工的問(wèn)題；若是員工拒不接受，換血就是了。麻煩的是，即便是換血，新員工的正面狀態(tài)也維持不了太久。

人與人的矛盾，說(shuō)到根子上，就是理解不對(duì)稱——大家都主觀，都堅(jiān)持從自己的角度看待問(wèn)題，再加上不肯認(rèn)錯(cuò)，不打起來(lái)才怪。讓老板認(rèn)錯(cuò)難，但是讓員工認(rèn)錯(cuò)更難。那么，作為老板，還是先退一步，反思一下自己對(duì)問(wèn)題的看法是不是過(guò)于主觀了。比如：

員工一定是為了錢來(lái)上班的嗎？

在老板的主觀想象中，員工來(lái)上班，就是為了一份工作，工作就是為了錢。所以，管理和考核，都是圍繞著工作內(nèi)容與經(jīng)濟(jì)收入這個(gè)核心來(lái)展開(kāi)的?？墒?，員工上班只是為了錢？只是為了解決生存問(wèn)題？就沒(méi)有別的了？比如為了興趣愛(ài)好、為了上下班方便、為了學(xué)習(xí)技術(shù)、為了借用平臺(tái)。

解決思路：在新員工面試時(shí)，老板還是得要主動(dòng)問(wèn)一下，到公司來(lái)上班，究竟為的是什么？

員工一定會(huì)在公司長(zhǎng)久做下去嗎？

一般來(lái)說(shuō)，員工從入職一直做到退休，是不太可能的。但老板在主觀上往往是做長(zhǎng)線考慮的，所以對(duì)員工的培養(yǎng)和待遇兌現(xiàn)等方面顯得不著急，慢慢來(lái)嘛，壓根就沒(méi)想到員工在入職以后，對(duì)公司和工作的興趣度是在持續(xù)下降的，若是沒(méi)有對(duì)應(yīng)的正面激勵(lì)，工作熱情這么一直跌下去，也就離辭職不遠(yuǎn)了。

解決思路：

老板腦子里始終要繃緊一根弦：所有的員工，隨時(shí)都會(huì)走。

在新員工入職的時(shí)候，還是應(yīng)主動(dòng)問(wèn)一下員工：打算在公司做多久？哪些因素會(huì)讓員工提前離職？

在員工的心目中，老板有信譽(yù)嗎？

老板們通常很自信，覺(jué)得自己一貫說(shuō)話算話，言出必行。也許在大事上，老板還算是有信譽(yù)的，但有可能在一些小事情、小費(fèi)用上，因?yàn)橛浶圆缓?，或是覺(jué)得無(wú)所謂，就容易出現(xiàn)一些失信行為。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，則是以小見(jiàn)大，若老板在一些小事、小錢方面不講信譽(yù)，大事、大錢就更別提了。

解決思路：定期主動(dòng)詢問(wèn)大家，自己是否有失信行為，無(wú)論大小。

待遇是合理的嗎？

設(shè)置待遇，首先要看當(dāng)?shù)匦星椋皇强坷习遄约褐饔^來(lái)想象，同時(shí)，還要考慮到一點(diǎn)，員工肯定會(huì)去收集薪資行情，然后進(jìn)行比較。這一比較，麻煩就出來(lái)了。因?yàn)槔习逶诳葱星闀r(shí)，還是比較客觀的，重點(diǎn)算中間值和均值，而員工看行情，則是就高不就低，這就出現(xiàn)矛盾了。

解決思路：辦法也簡(jiǎn)單，就是定期主動(dòng)公布當(dāng)?shù)氐男劫Y行情，引導(dǎo)員工客觀看待薪資高低。這個(gè)薪資行情的來(lái)源，可以是當(dāng)?shù)氐娜松缇止倬W(wǎng)或是大型人力資源網(wǎng)站。

無(wú)意中得罪過(guò)員工嗎？

新員工剛來(lái)的時(shí)候，都挺好的，可干著干著就不行了，工作熱情開(kāi)始消失，整體狀態(tài)下降，牢騷話也多了起來(lái)，這些變化的背后，往往是這幾點(diǎn)原因：

老員工的排擠和污染；

工作中遇到難題時(shí)，得不到幫助；被老板得罪；

被其他部門制約。

在這其中，對(duì)員工工作熱情打擊最大的，就是來(lái)自老板的得罪。當(dāng)然了，這個(gè)得罪人分為兩種，有意得罪人和無(wú)意得罪人，例如批評(píng)、不給面子、罰款、降級(jí)都是屬于有意得罪人，現(xiàn)在老板們?cè)谶@方面都挺注意的。但是，在無(wú)意中得罪人的事更多。所謂無(wú)意中，就是老板自己不認(rèn)為是得罪人，甚至還認(rèn)為是為了員工好，結(jié)果卻是得罪員工了。諸如當(dāng)眾表?yè)P(yáng)員工、晚發(fā)工資、工資里設(shè)置全勤獎(jiǎng)和工齡工資、突擊性檢查市場(chǎng)等。

解決思路：老板可找一些與本公司已經(jīng)沒(méi)有利害關(guān)系的員工，諸如已經(jīng)離職的前員工，或是其他公司的員工，收集、了解哪些事情屬于老板看起來(lái)挺正常，卻是會(huì)得罪員工的。

員工內(nèi)部是和諧關(guān)系嗎？

國(guó)人好斗，誰(shuí)也不服誰(shuí)，“團(tuán)隊(duì)”只能理論上成立，現(xiàn)實(shí)中主要是“團(tuán)伙”。所以，員工隊(duì)伍中，很難說(shuō)關(guān)系和諧，內(nèi)部存在對(duì)立或是排擠的情況很常見(jiàn)。所以，常見(jiàn)的表?yè)P(yáng)、樹(shù)立內(nèi)部標(biāo)桿、評(píng)先進(jìn)工作者、傳幫帶之類的事情，就別多整了，正面效果很小，反面效果更大。