吳素敏

摘要：當(dāng)前，隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人們的思想觀念也在悄然發(fā)生改變，在很多企業(yè)，80后、90后已經(jīng)逐漸成為了企業(yè)發(fā)展的重要質(zhì)量，而由于這些新生代員工在思想觀念方面和老一輩有一定的區(qū)別，所以在企業(yè)管理中，也不能夠以傳統(tǒng)的剛性方式進(jìn)行管理，應(yīng)當(dāng)要采取“剛?cè)嵯酀?jì)”的方式，來追求企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定和諧發(fā)展。本文主要據(jù)此展開輪速。

關(guān)鍵詞：企業(yè);剛?cè)嵯酀?jì);管理模式

“剛性管理”和“柔性管理”實踐中其實是較難說明的兩個概念，本身并沒有明確的邊界，但是我們從企業(yè)管理的實際情況來看，所謂“剛性”，必然是建立在制度和硬性要求之上，而“柔性”，則是從以人為本的角度對剛性管理靈活地進(jìn)行一些合理的軟化和豐富。目前隨著很多企業(yè)新生代員工的加入，這部分員工在情感需求方面也更加強(qiáng)烈，因此企業(yè)如果依然一味地采取剛性管理，必然會使得其反，影響到企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定。所以將剛性管理和柔性管理相結(jié)合形成一種“剛?cè)嵯酀?jì)”的員工管理模式，才能適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的實際。

一、“剛?cè)嵯酀?jì)”管理模式在企業(yè)運用的意義

目前，很多企業(yè)，尤其是一些有一定發(fā)展歷史的企業(yè)在管理上往往存在較強(qiáng)的“剛性色彩”，具體而言，首先是很多企業(yè)在對員工進(jìn)行管理的過程中，過分強(qiáng)調(diào)業(yè)績指標(biāo)、制度約束，用這樣的“目標(biāo)本位主義”來管理員工，雖然在短期內(nèi)可能會產(chǎn)生比較好的業(yè)績成果，以及提升員工的規(guī)矩意識，但是從長遠(yuǎn)來看，并不利于員工對企業(yè)凝聚力和歸屬感的提升，對企業(yè)人才隊伍的穩(wěn)定有一定的不利影響，甚至還可能帶來一些嚴(yán)重后果，比如富士康員工跳樓事件，很大程度上就是由這種“指標(biāo)+制度”約束模式造成的。其次，很多企業(yè)管理者在管理過程中，采取簡單粗暴的方式來對員工進(jìn)行管理，當(dāng)員工出現(xiàn)差錯，或者工作狀態(tài)不佳的時候，要么由上級主管對其進(jìn)行訓(xùn)斥，要么照本宣科地依據(jù)制度對其進(jìn)行績效扣罰，這樣往往會使得員工過分小心謹(jǐn)慎，并不利于員工創(chuàng)新思維的激發(fā)和實踐，也不利于員工良好的職業(yè)心理體驗形成。三是一些企業(yè)的管理者在管理過程中，很少對員工生活、情感、心理動態(tài)等方面給予關(guān)心，以刻薄的工作關(guān)系來制造一種“非工作不談”的氛圍，使得員工感覺不到被理解、被尊重、被關(guān)心。

上述這些情況，都是目前很多企業(yè)員工流失率較高、員工活力得不到釋放的主要原因。而通過“柔性管理”理念的引入，將能夠在責(zé)任導(dǎo)向和制度約束的情況下，有另一種更加貼合員工心理尋求、情感需求的管理力量的滲透，這種管理力量也被稱作“非權(quán)力”影響力，能夠使員工進(jìn)一步感受到被尊重、被關(guān)心、被理解，以及獲得一定的職業(yè)幸福感，將能夠有效促進(jìn)員工更加安心在企業(yè)工作，以及樂于開展創(chuàng)新探索和實踐活動，對企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展來說，意義顯要。

二、實施“剛?cè)嵯酀?jì)”管理模式的若干思考

（一）權(quán)力性影響力和非權(quán)利性影響力相結(jié)合

剛性管理除了體現(xiàn)在制度約束方面，還有一個重要表現(xiàn)就是權(quán)力性影響力，即管理者憑借自身職務(wù)、職級等對下級員工施加壓力和影響;而非權(quán)力影響力則是管理者憑借自身素質(zhì)形成的一種自然性影響力，屬于柔性管理的范疇。要做到“剛?cè)嵯酀?jì)”，就要對這二者有機(jī)結(jié)合，為此，企業(yè)管理者在開展管理活動的過程中，可以適時采取權(quán)力性影響力和非權(quán)力性影響力相互轉(zhuǎn)換或者相互結(jié)合的方式來進(jìn)行，比如當(dāng)需要沖刺業(yè)績、完成指標(biāo)、完成計劃的時候，管理者可以利用權(quán)力性影響力給員工提供明確的責(zé)任導(dǎo)向、壓力傳導(dǎo)，共同促進(jìn)目標(biāo)的完成。而比如在日常培養(yǎng)員工的過程中，管理者就要善于利用自身品行、修養(yǎng)等來影響員工，感染員工，并積極鼓勵員工進(jìn)行創(chuàng)新探索和實踐。

（二）經(jīng)常性和員工開展談心

企業(yè)應(yīng)當(dāng)要建立起和員工談心交流的常態(tài)化機(jī)制，作為了解員工、關(guān)懷員工的切入點。員工談心的主體主要是企業(yè)團(tuán)隊管理者，談心的對象主要是進(jìn)入企業(yè)五年內(nèi)普通員工。其中，新員工入職兩月、六個月時應(yīng)分別進(jìn)行一次談心;其余進(jìn)入企業(yè)五年內(nèi)的員工應(yīng)進(jìn)行必要的談心交流，不規(guī)定時間，可擇時進(jìn)行，但需確保一年起碼一次。談心交流的內(nèi)容應(yīng)摒棄一般的工作指導(dǎo)或形式化說教模式，要將交流的落腳點主要集中在員工的生活、情感、在部門或企業(yè)的工作感受、對上級管理者的管理意見及建議等，并對員工吐露的問題和疑惑做到耐心解答、耐心疏導(dǎo)。管理者除要對與員工談心交流中發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行思考和處理之外，涉及到企業(yè)層面的制度、要求等方面的問題，也應(yīng)該以適當(dāng)方式向企業(yè)決策層進(jìn)行反饋，共同致力于提升員工幸福感。

（三）積極創(chuàng)造“家文化”

企業(yè)應(yīng)當(dāng)要在內(nèi)部積極營造“家文化”，用以不斷提升員工的歸屬感、幸福感。具體做法上，一是可以經(jīng)常性地組織一些文體活動、娛樂活動，來為員工在業(yè)余之外提供舒展身心的平臺，讓員工能夠做到勞逸結(jié)合。二是可以在條件允許的前提下，在內(nèi)部大力完善住宿、健身、娛樂等場所和設(shè)施，來為員工提供更多放松方式的選擇。二是要經(jīng)常性地組織一些競賽活動，比如創(chuàng)新競賽活動、業(yè)務(wù)競賽活動，以競賽活動的形式來激發(fā)員工奮進(jìn)意識，爭先意識，避免單純地用考核制度來驅(qū)動員工。

上述是筆者對企業(yè)“剛?cè)峤Y(jié)合”管理模式的一些思考，希望可以為廣大企業(yè)管理者提供一些有價值的參考和借鑒。

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