王晉 劉亮 呂慧萍

摘要：醫(yī)院管理干部是醫(yī)院管理工作的核心，它們?cè)跊Q策，執(zhí)行等方面的能力會(huì)影響到醫(yī)院的未來建設(shè)。而由于醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)管理在這些年得到了優(yōu)化，所以有必要打造出一個(gè)能夠完善的管理干部績(jī)效考核體系，這樣一來就可以提升管理干部的責(zé)任心以及醫(yī)院管理的效質(zhì)量。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院管理干部;績(jī)效考核;實(shí)踐和思考

醫(yī)院在進(jìn)行管理工作的時(shí)候，管理干部是重要的執(zhí)行者，他們的水平以及工作績(jī)效如何，會(huì)很大程度的決定醫(yī)院的發(fā)展情況，所以一定要重視對(duì)于管理干部的考核工作。其中考核評(píng)價(jià)的形式，不但會(huì)決定管理干部的綜合能力，同時(shí)還會(huì)決定醫(yī)院的用人指標(biāo)。而為了可以合理的對(duì)管理干部的素質(zhì)和績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，這些年以來，醫(yī)院采用了很多的績(jī)效考核方式，并采取了相應(yīng)的實(shí)踐工作，以此打造出了全新的醫(yī)院管理干部績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系。

一、管理干部績(jī)效考核體系具體內(nèi)容

（一）創(chuàng)建績(jī)效考核體系的目標(biāo)性

在醫(yī)院人力資源管理當(dāng)中，管理干部績(jī)效考核是其中一項(xiàng)非常重要的工作，具有相當(dāng)強(qiáng)的目標(biāo)性。在近期，可以利用考核的形式，來合理的評(píng)價(jià)工作者對(duì)醫(yī)院的總體貢獻(xiàn)，之后采用激勵(lì)機(jī)制來激發(fā)管理工作者的工作熱情，并以此帶動(dòng)醫(yī)院的整體發(fā)展。而從長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展角度講，其更加注重的是從管理戰(zhàn)略的層面來讓醫(yī)院的管理價(jià)值觀能夠起到導(dǎo)向作用。

（二）績(jī)效考核的實(shí)施流程

若想執(zhí)行合理的績(jī)效考核體系，那么就要根據(jù)以下的流程來進(jìn)行：（1）考核準(zhǔn)備期。主要是確立考核目標(biāo)以及考核的方式，創(chuàng)建考核制度，建立有關(guān)的考核表格，并對(duì)要進(jìn)行考核的人員進(jìn)行思想動(dòng)員。（2）考核實(shí)施期。在設(shè)計(jì)完考核基本框架之后，緊接著就要進(jìn)入到實(shí)施階段，這方面的工作包括：整理考核量化數(shù)據(jù)、采用360度綜合測(cè)評(píng)方式、并對(duì)工作期間的績(jī)效和對(duì)個(gè)人綜合素養(yǎng)進(jìn)行評(píng)測(cè)。（3）考核反饋。這是績(jī)效考核體系當(dāng)中非常重要的組成部分，通常由兩部分構(gòu)成，分別為談話反饋以及書面反饋，具體的工作是根據(jù)考核結(jié)果來制定改善意見，確立接下來的工作內(nèi)容，采取雙標(biāo)交流，同時(shí)還要準(zhǔn)許就考核結(jié)果提出申訴。（4）考核結(jié)果應(yīng)用。具體的工作為創(chuàng)建管理干部績(jī)效考核檔案，把考核結(jié)果來當(dāng)做人力資源決策的依據(jù)，并實(shí)行激勵(lì)制度，比如薪金獎(jiǎng)勵(lì)，業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)等。

（三）績(jī)效考核的反饋

即便獲得了績(jī)效考核的最終結(jié)果，也不代表考核的完成。過去所進(jìn)行的考核通常在獲得成績(jī)并給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)后就可以不用考慮考核結(jié)果，并不會(huì)去全面分析接受考核的人對(duì)考核結(jié)果的看法，也沒有提出申訴的機(jī)會(huì)。其實(shí)，考核主體能夠把考核的成績(jī)及時(shí)反映給接受考核的人，而且相互之間還能夠進(jìn)行交流，而這是考核過程中非常關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。所以，考核的雙向反饋渠道一定要保持通暢?？?jī)效考核反饋，可以讓分管院領(lǐng)導(dǎo)在了解部門業(yè)績(jī)考核、個(gè)人目標(biāo)考核的情況下，融合個(gè)體的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)來做反饋工作，其中反饋的方式主要包括兩種，分別是書面形式以及正面溝通，其中前者包含各種業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)的成績(jī)、通過考察訪談所掌握的優(yōu)缺點(diǎn)等。利用對(duì)考核結(jié)果的反饋以及相關(guān)的引導(dǎo)，能夠讓管理干部掌握和之前所確立的目標(biāo)相比還有哪些需要改善的方面。同時(shí)，采用平等、民主的反饋討論形式能夠調(diào)動(dòng)出工作者的潛能。另外，利用績(jī)效反饋來和管理干部進(jìn)行交流，能夠使得管理干部掌握醫(yī)院對(duì)于他們的工作要求，這樣就可以和醫(yī)院的總體目標(biāo)形成共識(shí)，并以此提升管理干部對(duì)于醫(yī)院的認(rèn)同感。

二、醫(yī)院管理干部績(jī)效考核工作的實(shí)施

（一）進(jìn)行個(gè)人總結(jié)和量化考核

管理干部要根據(jù)量化考核的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行自我評(píng)價(jià)。而作為評(píng)價(jià)小組，要給所有的管理干部的考核情況進(jìn)行打分，并對(duì)扣分環(huán)節(jié)進(jìn)行說明，然后利用醫(yī)院的網(wǎng)站來公布考核結(jié)成績(jī)。管理干部如果對(duì)成績(jī)具有意見，那么要在有效的時(shí)間當(dāng)中指出，并由考評(píng)小組進(jìn)行分析后，回復(fù)給管理干部。管理干部的工作內(nèi)容在通過考評(píng)小組審查后，可以當(dāng)做360度民主評(píng)測(cè)的參考依據(jù)，而且不能夠隨意進(jìn)行更改。因?yàn)榭荚u(píng)工作主要是考核小組所進(jìn)行評(píng)價(jià)的，所以可以防止因?yàn)E用個(gè)人關(guān)系而導(dǎo)致考評(píng)失去公正性。而且在實(shí)施中所包括的反饋環(huán)節(jié)，不但可以使考核評(píng)分能夠展現(xiàn)出公正性，而且還能夠讓管理干部了解到自己在工作期間所具有的問題，從而得以確保隨后工作的順利開展。

（二）實(shí)行360度民主測(cè)評(píng)

以對(duì)比百分之量化考核結(jié)果為前提，讓評(píng)價(jià)者利用“醫(yī)院管理干部績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)”來給每一位管理干部作出評(píng)價(jià)，而在進(jìn)行評(píng)測(cè)的過程中，所有的測(cè)評(píng)人都能夠利用信息系統(tǒng)窗口進(jìn)行轉(zhuǎn)換，這樣就可以在搜索被評(píng)測(cè)人的工作情況和量化考核結(jié)果的同時(shí)，還能夠作出評(píng)價(jià)。

（三）考評(píng)結(jié)果反饋與應(yīng)用

利用考核得分的名次，能夠?qū)芾砀刹孔龊梅答伖ぷ鳎⒐汲煽?jī)和發(fā)現(xiàn)所具有的問題，這樣管理干部就能夠接受自己的成績(jī);其次是與職務(wù)聘任、評(píng)優(yōu)相結(jié)合。也就是通過考評(píng)的成績(jī)來進(jìn)行聘任，重點(diǎn)啟用和提拔考核成績(jī)優(yōu)異的管理干部，并要把成績(jī)當(dāng)做評(píng)價(jià)先進(jìn)的參考依內(nèi)容。此外，也要對(duì)考核成績(jī)排名比較靠后的管理干部進(jìn)行降聘。三，要經(jīng)常與考核成績(jī)較差的管理干部進(jìn)行交流，并向所有的管理干部講解考核的實(shí)際狀況，對(duì)他們所作出的成績(jī)予以鼓勵(lì)，但是也要指明所存在的問題，這樣就會(huì)讓管理干部確立工作的方向。

三、結(jié)束語

通過以上內(nèi)容我們能夠了解到，醫(yī)院在進(jìn)行管理工作的時(shí)候，管理干部是重要的執(zhí)行者，他們的水平以及工作績(jī)效如何，會(huì)很大程度的決定醫(yī)院的發(fā)展情況，所以一定要重視對(duì)于管理干部的考核工作。而這些年以來，通過相關(guān)研究人員的努力，醫(yī)院在對(duì)管理干部進(jìn)行考核期間融入了績(jī)效考核理念，并實(shí)施了很多的績(jī)效考核工作，從而創(chuàng)建出了能夠滿足醫(yī)院需求的管理干部績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系。

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